Vertrauen als Phänomen mit organisationstheoretischer Tragweite
Elementare Mechanismen des sozialen und zwischenmenschlichen Miteinanders sind durch das ubiquitäre Phänomen Vertrauen determiniert. Vorwiegend wurde Vertrauen bisher unter psychologischen und soziologischen Aspekten untersucht. Aktuell beobachtbare Virtualisierungstendenzen in der betriebswirtschaftlichen Organisationsgestaltung können im Lichte eines ökonomischen Vertrauensbegriffes betrachtet werden, wie z.B. die Transformation vom Führungskonzept der starren Hierarchie zu einer kooperativen Unternehmensführung als Antwort auf die Herausforderungen in einem komplexen Markt- und Wettbewerbsumfeld. Vertrauen ist in diesem Zusammenhang ein konstitutives Merkmal der Führung in netzwerkartigen Strukturen wie der virtuellen Organisation.
Mit dem internen Strukturwandel einer Unternehmung gehen Überlegungen nach geeigneten Führungskonzepten zur Überwindung der Barrieren starrer Über- und Unterordnungsbeziehungen und dem potenziellen Erfolgsbeitrag von Vertrauen zur organisationalen Wandlungsfähigkeit einher. Die Tendenz zum Abbau von Hierarchieebenen macht die Frage nach kooperativen Führungs- und Steuerungsmechanismen innerhalb flexibler Arbeitsprozesse notwendig.
Insofern erscheint es naheliegend Vertrauen im Zusammenhang mit dem Führungsbegriff und als erfolgskritischen Bestandteil intermediärer Organisationsformen zu betrachten. Am Beispiel der virtuellen Organisation ist zu untersuchen, wie Vertrauen entstehen und ob Ver- trauen die Kontrollmechanismen der Führung substituieren kann.
Im Rahmen dieser Seminararbeit wird zunächst das Phänomen Vertrauen definiert und in einen Kontext zum Führungsbegriff gebracht.
Nach der Darstellung notwendiger Rahmenbedingungen für die Schaffung einer institutionellen Vertrauensatmosphäre schließt das Kapitel mit der Betrachtung von Vertrauen und Führung innerhalb verschiedener Organisationsformen.
Im Anschluss wird die Bedeutung von Vertrauen in der virtuellen Organisation als ein Prototyp kooperativer Koordinationsformen betrachtet. Neben den Gründen für die Entstehung und den Charakteristika von virtuellen Organisationen wird die dem Vertrauensmechanismus oftmals hypothetisch zugeschriebene Funktion als Führungssubstitut anhand der gängigen Literatur analysiert. Schließlich werden gegenwärtige Ansätze von Vertrauen als Führungsprinzip in der virtuellen Organisation diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung: Vertrauen als Phänomen mit organisationstheoretischer Tragweite
2 Vertrauen und Führung aus der ökonomischen Perspektive
2.1 Das Führungs- und Vertrauensverständnis im Rahmen dieser Arbeit
2.2 Formen und Entstehungsprozess des Vertrauens
2.3 Interpersonales Vertrauen im Licht der Prinzipal-Agent-Theorie
2.4 Einbettung der interpersonalen Vertrauensbeziehung in die Organisation
2.5 Rahmenbedingungen für eine Vertrauenskultur in Organisationen
2.6 Vertrauen und Führung in unterschiedlichen Organisationsformen
3 Vertrauen und Führung in virtuellen Organisationen
3.1 Gründe für die Entstehung virtueller Organisationen
3.2 Charakteristika virtueller Organisationen
3.3 Vertrauen als Führungssubstitut in der virtuellen Organisation
3.4 Vertrauensvolle Führung in virtuellen Organisationen
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen Vertrauen als zentrales organisationstheoretisches Element, um die Wirksamkeit von Führung in komplexen, insbesondere virtuellen Organisationsformen zu analysieren. Dabei wird der Frage nachgegangen, inwiefern Vertrauen klassische Kontrollmechanismen substituieren und damit das Führungsparadoxon in flexiblen Arbeitsumgebungen auflösen kann.
- Grundlagen des Vertrauens aus ökonomischer und sozialwissenschaftlicher Sicht
- Die Prinzipal-Agent-Theorie als Fundament für Vertrauensbeziehungen
- Aufbau und Einfluss von Vertrauenskulturen in Organisationen
- Charakteristika und spezifische Herausforderungen virtueller Organisationen
- Vertrauen als Führungssubstitut und strategische Steuerungsoption
Auszug aus dem Buch
3.3 Vertrauen als Führungssubstitut in der virtuellen Organisation
Die Führung von virtuellen Organisationen wird jedoch im Rahmen spezifischer Charakteristika der Organisationsform im Vergleich zu klassischen Organisationen erschwert. Auf Grund der wenigen existierenden Steuerungsmöglichkeiten durch Führungskräfte, die in der dezentralen Organisationsstruktur und den fluiden Projektteams begründet liegen, sind gängige Interaktionsmechanismen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, wie sie in den vorherigen Kapiteln dargestellt wurden, in der virtuellen Organisation nur bedingt durchsetzbar bzw. per se nicht vorgesehen.
Zudem können klassische Kontrollmechanismen und Koordinationsinstrumente wie z.B. eine regelmäßige Leistungskontrolle oder eine Verhaltenskontrolle auf Grund der Komplexität der Leistungen sowie der Delokalisierung der Mitarbeiter nur unter prohibitiv hohen Transaktionskosten realisiert werden. Denkbar ist, den Komplexitätsgrad der Leistungserstellung daher zu reduzieren. "Dazu wäre die Etablierung von Regeln und Organisationsstrukturen [hilfreich] (...), die aber in virtuellen Unternehmen nicht intendiert ist."
Des Weiteren kann es im Rahmen der Heimarbeit zu einer sozialen Degeneration der Mitarbeiter und einer damit verbundenen Demotivation kommen. In diesem Bereich entstünde ein expliziter Führungsbedarf im Rahmen der Mitarbeitermotivation. Allerdings fehlen Führungskräften abermals strukturelle Führungsmittel, wie bspw. eine Hierarchie, um dies zu realisieren. Auch eine interpersonelle Führung ist im Rahmen der delokalisierten Arbeitsstätten nicht immer durchführbar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vertrauen als Phänomen mit organisationstheoretischer Tragweite: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Vertrauen als konstitutives Merkmal moderner, kooperativer Führung ein und skizziert die Fragestellung in Bezug auf virtuelle Organisationsformen.
2 Vertrauen und Führung aus der ökonomischen Perspektive: Das Kapitel definiert Vertrauen theoretisch, beleuchtet seine Formen sowie Entstehungsprozesse und verankert das Konzept innerhalb der Prinzipal-Agent-Theorie.
3 Vertrauen und Führung in virtuellen Organisationen: Hier wird die Eignung von Vertrauen als Ersatz für klassische Führungsinstrumente in einer hochgradig dezentralen und fluiden Organisationsumgebung untersucht.
4 Fazit: Das Fazit resümiert, dass Vertrauen zwar kein absoluter Ersatz für Führung sein kann, aber als ergänzender Mechanismus bei der Gestaltung einer Vertrauenskultur zur Effizienzsteigerung beiträgt.
Schlüsselwörter
Vertrauen, Führung, virtuelle Organisation, Prinzipal-Agent-Theorie, Transaktionskosten, Unternehmenskultur, Delegation, soziale Kontrolle, Koordination, Motivation, Interpersonales Vertrauen, Führungssubstitut, Wissensgesellschaft, Systemvertrauen, Führungsparadoxon
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung von Vertrauen als organisatorisches Prinzip und Führungsmittel, insbesondere in der modernen, virtuellen Unternehmensführung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der ökonomischen Fundierung von Vertrauen, der Gestaltung von Vertrauenskulturen sowie der Anwendung dieser Konzepte in virtuellen, kooperativen Strukturen.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es zu untersuchen, ob und unter welchen Bedingungen Vertrauen klassische, kostenintensive Kontrollmechanismen als Führungssubstitut in virtuellen Organisationen ersetzen kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autoren nutzen eine theoretische Analyse auf Basis der Neuen Institutionenökonomik, insbesondere der Prinzipal-Agent-Theorie, sowie eine Literaturanalyse gängiger Führungskonzepte.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung des Vertrauensbegriffs (Kapitel 2) und eine anwendungsorientierte Analyse auf virtuelle Organisationen (Kapitel 3).
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Zentrale Begriffe sind Vertrauenskultur, Führungssubstitut, Virtuelle Organisation und das Kontroll-Paradoxon.
Warum ist Führung in virtuellen Organisationen paradox?
Weil einerseits ein hoher Führungsbedarf zur Koordination der dezentralen Einheiten besteht, andererseits die räumliche Trennung und Dynamik klassische Führungsinstrumente nahezu unmöglich machen.
Welche Rolle spielt die soziale Kontrolle?
In virtuellen Organisationen ersetzt die soziale Kontrolle die direkte Verhaltenskontrolle, da sie auf geteilten Werten und Selbstabstimmung innerhalb der Teams basiert, anstatt auf externem Zwang.
- Quote paper
- Bachelor in Business Administration Daniel Beye (Author), Frederik Gronwald (Author), 2012, Vertrauen und Führung - Vertrauensvolle Führung im Kontext virtueller Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/191727
