Diese und ähnliche Berichte rufen seit der Finanzkrise 2008 einen lauten Aufschrei in
der Bevölkerung und in der Politik hervor. Großzügige Angebote, wie die des Deutsche
Bank AG Vorstandchefs Josef Ackermann, dass er in dem Krisenjahr auf einen Teil
seiner Bezüge verzichten werde, entlocken der Bevölkerung nur ein müdes Lächeln.
Auszahlungen an das Management in verschiedensten Bankhäusern wurden geplant,
obwohl der Antrag auf Hilfe aus dem 700-Milliarden schweren Rettungsplans schon
gestellt war. Diese Zahlungen wurden oftmals mit den strategischen Entscheidungen
und dem Weitblick der Manager für das Geschäftsjahr begründet.
Die Politik fordert seitdem eine Obergrenze für Managergehälter. Christian Wulff fasst
das Verhalten der Manager in scharfe Worte: „Eine pflichtwidrige Vernichtung von
Kapital ist eine Straftat“.2 Viele Führungskräfte haben für kurzfristige Liquiditätsbeschaffungen
langfristige Verpflichtungen aufgenommen, die wissentlich einen exorbitanten,
existenziellen Unternehmensschaden herbeiführen könnten. Nicht nur die Deckelung
der Managergehälter, sondern auch die Ahndung von Fehlentscheidungen mit
Haftung des Privatvermögens stand zur Debatte. Aufgrund egoistischer Entscheidungen
der Manager haben Investoren Verluste in Millionenhöhe erfahren.
Die Politik fordert Vergütungsmodelle, die die Führungskräfte an Gewinnen und Verlusten
beteiligt, die auf Grundlage ihrer Entscheidungen entstehen. Ein Wandel in der
Denkweise muss herbeigeführt werden, indem sich das Management auf unternehmerische
Tugenden zurück besinnt, die den langfristigen Unternehmenserfolg sichern.
Die Basis dafür kann eine leistungsorientiere Vergütung auf Grundlage einer langfristigen
Wertsteigerung des Unternehmens sein, die eine zusätzliche Entlohnung der Manager
rechtfertigen würde. Dieses Entlohnungsmodell soll in der folgenden Arbeit erläutert
werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Themenhinführung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2. Wertorientierte Unternehmensführung
2.1 Shareholder Value
3. Prinzipal-Agenten-Theorie und Anreizsysteme
3.1 Prinzipal-Agenten-Theorie
3.2 Anreizsysteme
3.2.1 Nicht monetäre Anreizsysteme
3.2.2 Monetäre Anreizsysteme
4. Vergütungsmodelle
4.1 Defintion Vergütung
4.2 Erfolgsorientierte Vergütung
4.3 Leistungsorientierte Vergütung
4.3.1 Akkordlohn
4.3.2 Prämienlohn
4.3.3 Ziellohn
5. Economic Value Added
5.1 Definition EVA
5.2 Korrelation von MVA und EVA
6. Leistungsorientierte Managementvergütung auf Grundlage des EVA
6.1 Chancen
6.2 Risiken
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie eine leistungsorientierte Managementvergütung auf Basis des Economic Value Added (EVA) als Steuerungsinstrument eingesetzt werden kann, um Interessenkonflikte zwischen Kapitalgebern und Management zu minimieren und eine langfristige Wertsteigerung des Unternehmens zu fördern.
- Prinzipien der wertorientierten Unternehmensführung
- Analyse der Prinzipal-Agenten-Problematik
- Differenzierung monetärer und nicht monetärer Anreizsysteme
- Funktionsweise und Berechnung des Economic Value Added
- Chancen und Risiken einer EVA-basierten Vergütungsstruktur
Auszug aus dem Buch
6.2 Risiken
Die Einführung des EVA als Bemessungsgrundlage erfordert viel Zeit, Mühe und Sensibilität. Das Management und alle weiteren Mitarbeiter eines Unternehmens sollten behutsam an das neue Konzept herangeführt werden, um Verständnis und Akzeptanz zu entwickeln. Diese beiden Bewusstseinsschritte sind wichtig, um das Unternehmen wertorientiert führen zu können. Die Mitarbeiter müssen Unternehmensziele verinnerlichen und zu ihren eigenen machen. Nur so kann sich ein Erfolg einstellen.
Da das wertorientierte Anreizsystem auf einer Ursachen-Wirkungs-Beziehung aufbaut, sollten idealerweise Ergebnisse und die Entscheidungen des Managements zur Herbeiführung der Ergebnisse in eine Periode fallen. Auch kann durch differente Planungszeiträume der Unternehmensführung und Eigentümer ein Manager unter Umständen nicht mehr für seine Entscheidungen zur Rechenschaft gezogen werden. Die Einrichtung einer Bonusbank kann die Entscheidungen der Manager hinsichtlich der Nachhaltigkeit von Wertsteigerungen beeinflussen. Auf einem persönlichen Bonuskonto werden die variablen Gehaltsanteile über einen im Vorfeld festgelegten Zeitraum gesammelt und mit Perioden, die einen negativen EVA aufweisen, verrechnet. Jedes Jahr erfolgt eine Auszahlung von diesem Konto in festgelegter Höhe.
Risikobehaftet ist die subjektive Beurteilung des Beitrages eines Managers zur Erlangung des EVA. Hier birgt das Anreizsystem die Gefahr, dass Leistungen der Manager mit zweierlei Maß gemessen werden. Ein Beurteilungsschema, das die individuellen Zielvereinbarungen beinhaltet, könnte die Subjektivität in der Beurteilung einschränken. Durch die Ausnutzung verschiedener Bilanzierungsregeln und deren Wahlrechte ist die Beeinflussung der Treibergrößen von EVA möglich. Eine Kotrolle durch neutrale Dritte in Form von Wirtschaftsprüfern kann Abhilfe schaffen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Themenhinführung: Darstellung der Problematik exzessiver Managergehälter und Einführung in die Notwendigkeit wertorientierter Vergütungsmodelle.
2. Wertorientierte Unternehmensführung: Erläuterung des Shareholder-Value-Ansatzes als primäre Ausrichtung strategischer Entscheidungen.
3. Prinzipal-Agenten-Theorie und Anreizsysteme: Analyse der Interessenkonflikte zwischen Kapitalgebern und Management sowie Lösungsansätze durch Anreizstrukturen.
4. Vergütungsmodelle: Definition und Abgrenzung verschiedener Vergütungsformen wie fixe, variable, erfolgs- und leistungsorientierte Entlohnung.
5. Economic Value Added: Detaillierte Betrachtung des EVA-Konzepts, seiner Berechnung und der Korrelation zur Kennzahl Market Value Added (MVA).
6. Leistungsorientierte Managementvergütung auf Grundlage des EVA: Untersuchung der Implementierungsvoraussetzungen sowie der spezifischen Chancen und Risiken dieses Modells.
7. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der EVA-basierten Vergütung unter Berücksichtigung von monetären und intrinsischen Motivationsfaktoren.
Schlüsselwörter
Economic Value Added, EVA, Managementvergütung, Shareholder Value, Prinzipal-Agenten-Theorie, Anreizsysteme, Wertorientierte Unternehmensführung, Leistungsanreize, Unternehmenssteuerung, Residualgewinn, Market Value Added, MVA, Nachhaltigkeit, Unternehmenserfolg, Kapitalgeber.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Gestaltung leistungsorientierter Vergütungsmodelle für Führungskräfte, um diese stärker an einer langfristigen Unternehmenswertsteigerung auszurichten.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den Kernpunkten zählen die Prinzipal-Agenten-Theorie, verschiedene Anreizmechanismen sowie die finanzmathematische Kennzahl Economic Value Added (EVA).
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine EVA-basierte Vergütung die Interessen von Management und Kapitalgebern harmonisiert werden können, um nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Literaturrecherche zu den Themen Controlling, Anreizsysteme und Unternehmensbewertung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Anreizproblematik, die Definition der Vergütungsmodelle und die detaillierte Analyse von EVA als Steuerungselement.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Economic Value Added, Anreizsysteme, Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung beschreiben.
Was unterscheidet eine Bonusbank von einer direkten Auszahlung?
Eine Bonusbank glättet Zahlungen über einen längeren Zeitraum und verrechnet diese mit zukünftigen negativen Ergebnissen, was die Nachhaltigkeit der Entscheidungen fördert.
Warum ist die Implementierung von EVA mit Risiken verbunden?
Risiken entstehen insbesondere durch subjektive Beurteilungsspielräume, komplexe Manipulationsmöglichkeiten bei Bilanzierungsregeln und den hohen Zeitaufwand bei der Einführung.
- Quote paper
- Maren-Rabea Bogdan (Author), 2011, Leistungsorientierte Managementvergütung auf Basis des Economic Value Added – Chancen und Risiken, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/190569
