In Zeiten der wirtschaftlichen Globalisierung und dem nachhaltigen, technischen Fortschritt
wird es für Unternehmen immer schwieriger, sich erfolgreich auf den Weltmärkten
zu etablieren und zu festigen. Die Internationalisierung der Märkte stellt nicht nur
eine Gefahr für kleine und mittlere Unternehmen dar. Auch Manger von großen, etablierten
Unternehmen müssen ihre Unternehmensvisionen und Strategien sorgfältig
auswählen, um langfristigen Erfolg sichern zu können. Dies führt zu einer Steigerung
der Anforderungen an Manager. Sie müssen heute in der Lage sein, mittel-, kurz- und
langfristig planen zu können, realistische Konzepte zur Steigerung der Unternehmensperformance
zu formulieren und deren Ziele umsetzen zu können. Investitionsvorhaben
müssen gut durchdacht sein. Mit den gestiegenen Anforderungen stiegen ebenfalls
die Gehälter der Manager.
In den vergangenen Jahren keimte die öffentliche Debatte über zu hohe Managergehälter
regelmäßig auf. Insbesondere zu Zeiten der Wirtschaftskrise im Jahr 2008 fand dieses
Thema neuen Zündstoff. Bei Unternehmensinsolvenzen waren die Verlierer oftmals
auf Seiten der Mitarbeiter zu finden. Als Beispiel ist hier der Ex-Arcandor-Chef
Thomas Middelhoff zu nennen. Er soll im Geschäftsjahr 2007/2008 einen Sonderbonus
in Höhe von mehr als 2 Millionen Euro erhalten haben, obwohl das Unternehmen in
diesem Zeitraum einen Verlust von 746 Millionen Euro zu verbuchen hatte. Laut einem
Bericht des Magazins „Spiegel“ soll der Arcandor-Aufsichtsrat diese Bonuszahlung mit
den Worten für „seinen strategischen Weitblick und die mutigen Entscheidungen in den
Jahren 2005 bis 2008“ begründet haben. Auf der anderen Seite verzichten die Karstadt-
Mitarbeiter auf 150 Millionen Euro, um die Sanierung ihres insolventen Unternehmens
zu unterstützen. Der Ruf nach einer Obergrenze für Managergehälter wurde in der Politik oft diskutiert.
Bemühungen, eine Obergrenze gesetzlich festzusetzen, führten bisher zu keinem Ergebnis.
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Die vorliegende Arbeit soll aufzeigen, wie eine leistungsorientierte Managementvergütung
festgelegt und anhand des Konzeptes Economic Value Added (EVA), das Investitionen
beurteilt, kontrolliert werden kann. Hierbei sollen Fragen zur gerechten Entlohnung
der Manager nicht außer Acht gelassen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2. Leistungsorientierte Managementvergütung
2.1 Definition Vergütung
2.2 Motivation für das Anbieten der Arbeitsleistung
2.3 Vergütungsarten
2.3.1 Lohn
2.3.2 Fixe Vergütung
2.3.3 Variable Vergütung
2.4 Leistungsorientierte versus erfolgsorientierte Vergütung
2.4.1 Leistungsorientierte Vergütung
2.4.2 Erfolgsorientierte Vergütung
2.5 Die Prinzipal-Agenten-Theorie
3. Economic Value Added
3.1 Entstehung
3.2 Ziele und Einsatzmöglichkeiten
3.3 Berechnung
3.4 Alternativen zum EVA
4. Chancen und Risiken der Vergütung auf Basis des EVA
4.1 Chancen
4.2 Risiken
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Gestaltung und Kontrolle einer leistungsorientierten Managementvergütung unter Verwendung des "Economic Value Added" (EVA)-Konzepts, wobei insbesondere die Chancen und Risiken dieses Modells im Hinblick auf eine gerechte Entlohnung beleuchtet werden.
- Theoretische Grundlagen der leistungsorientierten Vergütung und Anreizsysteme
- Die Prinzipal-Agenten-Theorie als Begründung für Vergütungssysteme
- Methodik und Anwendung des Economic Value Added (EVA) in der Unternehmenssteuerung
- Kritische Analyse von Chancen und Risiken bei EVA-basierter Entlohnung
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Implementierung leistungsgerechter Vergütung
Auszug aus dem Buch
2.5 Die Prinzipal-Agenten-Theorie
Gründe für eine leistungsorientierte Vergütung bietet die Prinzipal-Agenten-Theorie (PAT). Die PAT ist ein Modell, das die Beziehung zwischen einen oder mehrerer Prinzipale (Auftraggeber) und einen oder mehrerer Agenten (Auftragnehmer) untersucht. Die Theorie basiert auf der Annahme, dass Menschen aufgrund von asymmetrischen Informationen in ihrer Entscheidungsfindung eingeschränkt sind, wenn sie das Handeln anderer beurteilen sollen. Zusätzlich wird den beteiligten Parteien Opportunismus unterstellt, d.h. jeder Vertragspartner handelt im eigenen Interesse bzw. zu eigenem Vorteil. Im Modell beauftragt ein Prinzipal einen Agenten mit einer Aufgabe und weist ihm Entscheidungskompetenz zu.
In Bezug auf diese Arbeit kann der Prinzipal beispielsweise als Aktionär, Anteilseigner oder Geldgeber angesehen werden. Der Manager übernimmt in dieser Theorie die Rolle des Agenten. Der Prinzipal kann nicht von einer Interessenharmonie zwischen ihm und dem Agenten ausgehen, der seine eigenen Ziele bezüglich Absichten und Handlungen verfolgt. Die Prinzipal-Agenten-Theorie setzt sich zum Ziel, eine optimale Auftragserfüllung durch den Agenten zu erreichen und dabei die Agenturkosten, also alle Kosten die während einer Prinzipal-Agenten-Beziehung entstehen, für den Prinzipal so niedrig wie möglich zu halten. Kosten können bspw. bei der Beseitigung von Informationsasymmetrien auftreten.
Folgende Problemtypen werden definiert, die für die Beziehung zwischen Prinzipal und Agent störend sein können: Hidden characteristics: Vor Vertragsabschluss ist der Agent dem Prinzipal i.d.R. unbekannt. Es besteht für den Prinzipal eine erhöhte Gefahr, einen nicht geeigneten Agenten zu beauftragen. Um den Prinzipal zu überzeugen, kann der Agent Signale senden (signaling), z.B. das Vorlegen seines Hochschulabschlusses oder anderer Referenzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigenden Anforderungen an das Management durch die Globalisierung und diskutiert die öffentliche Debatte um exzessive Managergehälter vor dem Hintergrund der Finanzkrise.
2. Leistungsorientierte Managementvergütung: Dieses Kapitel definiert die Grundlagen der Vergütung, beleuchtet Motivationsaspekte, vergleicht verschiedene Entlohnungsarten und analysiert die Prinzipal-Agenten-Theorie als theoretischen Rahmen.
3. Economic Value Added: Hier wird das EVA-Konzept hinsichtlich seiner historischen Entstehung, seiner Ziele, der mathematischen Berechnungsgrundlagen sowie alternativer Leistungskennzahlen vorgestellt.
4. Chancen und Risiken der Vergütung auf Basis des EVA: Das Kapitel analysiert das Potenzial des EVA zur Verknüpfung von Management- und Investoreninteressen sowie die Gefahren, wie etwa eine einseitige Gewinnmaximierung oder Fehlanreize.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und empfiehlt Unternehmen, Anreizsysteme auf allen Hierarchieebenen ökonomisch sinnvoll zu gestalten, um die Interessen von Mitarbeitern und Unternehmen zu harmonisieren.
Schlüsselwörter
Managementvergütung, Economic Value Added, EVA, Leistungslohn, Anreizsysteme, Prinzipal-Agenten-Theorie, Unternehmenserfolg, Vergütungsmodelle, Unternehmenskultur, Finanzkrise, Führungskräfte, Wertorientierte Unternehmensführung, Kapitalkosten, Zielvereinbarungen, Performance Measurement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die leistungsorientierte Managementvergütung und wie diese gezielt mit dem Konzept des Economic Value Added (EVA) gesteuert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Motivation von Mitarbeitern, die Gestaltung von Vergütungsstrukturen, die Prinzipal-Agenten-Theorie sowie die wertorientierte Unternehmenssteuerung mittels EVA.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Managementvergütung gestaltet werden kann, um Investitionen erfolgreich zu steuern und dabei die Anforderungen an eine gerechte Entlohnung zu berücksichtigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Anwendung betriebswirtschaftlicher Modelle wie dem EVA und der Prinzipal-Agenten-Theorie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Vergütung, die Funktionsweise und Berechnung des EVA sowie eine detaillierte Gegenüberstellung der Chancen und Risiken dieser Vergütungsbasis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Managementvergütung, Economic Value Added, Prinzipal-Agenten-Theorie, Leistungslohn und wertorientierte Unternehmensführung definiert.
Wie erklärt die Arbeit das Problem der "Hidden characteristics"?
Das Problem beschreibt die Informationsasymmetrie vor Vertragsabschluss, bei der der Prinzipal den Agenten nicht gut genug kennt, weshalb Agenten Signale wie Hochschulabschlüsse senden müssen.
Welche Rolle spielt die Maslow'sche Bedürfnispyramide in der Arbeit?
Sie wird genutzt, um die Motivation zur Arbeitsleistung zu erklären, wobei Geld primär zur Befriedigung physiologischer Grundbedürfnisse dient.
Warum wird das EVA-Konzept als kritisch im Hinblick auf Investitionen angesehen?
Es besteht das Risiko, dass Manager zur Erreichung eines hohen EVA Investitionen scheuen, um den Kapitaleinsatz künstlich niedrig zu halten, was das Unternehmenswachstum bremsen kann.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Kaufmann (FH) Andreas Sauerwald (Autor:in), 2011, Leistungsorientierte Managementvergütung auf Basis des Economic Value Added , München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/190561
