Mittlerweile liegt der Anteil der weiblichen Universitätsabsolventen in den USA und der EU im Mittel bei ca. 60 %, doch sind Frauen im Top-Management bzw. dem board of directors mit ca. 10,5 % deutlich unterrepräsentiert (BIS 2011, 25). Daher sind insbesondere seit mehr als zehn Jahren vermehrt Forderungen von Seiten der Politik, wie auch von Seiten der Öffent-lichkeit nach einer Erhöhung des Frauenanteils insbesondere in der Unternehmensleitung/-überwachung wahrzunehmen.
In der aktuellen wissenschaftlichen bzw. auch öffentlichen Diskussion werden zunehmend zwei verschiedene Argumentationsebenen vermischt. Zum einen wird eine stärkere Präsenz von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten (V/AR) aus Gleichstellungsgründen und der Forderung nach mehr Einbezug in die wirtschaftlichen Entscheidungsprozesse erhoben. In dieser gesellschaftspolitischen Sichtweise stellt ein höherer Frauenanteil einen Wert an sich dar. Zum anderen werden Argumente angeführt, dass Unternehmen mit stärkerer Repräsen-tanz von Frauen in Aufsichts-/Führungsgremien eine bessere Performance zeigen würden. In dieser betriebswirtschaftlichen Sichtweise wird hingegen eine Sicherung bzw. Qualitätssteige-rung der Unternehmensführung/-überwachung gesehen (BCCG 2010, 2786). Diese Diskussi-onen brachten noch kein Patentrezept hervor, weshalb auch alle Länder unterschiedlich mit diesem wirtschafts-, sozial- aber auch familienpolitischen Sachverhalt umgehen. In Deutsch-land haben sich infolge des öffentlichen und politischen Drucks sowie hinsichtlich Gleichbe-rechtigungsbestrebungen v. a. drei Lösungsmöglichkeiten herauskristallisiert. Zu diesen zäh-len gezielte Förderprogramme für Frauen, die Verabschiedung von Frauenquoten wie auch die Aufnahme von Diversity-Grundsätzen in die corporate governance codizes. Nun stellt sich die Frage, inwieweit diese im Rahmen guter corporate governance vorteilhaft sind.
Diese reale und tagesaktuelle Problematik wird auch von den Wissenschaftlern/-innen ver-ständlicherweise emotional behandelt. Daher hat die vorliegende Arbeit den Anspruch, eine sachliche Diskussionsgrundlage darzustellen, in der versucht wird, sich der Thematik (gen-der) diversity allein auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse sich anzunähern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Diversity Management und Corporate Governance
2.1 Corporate Governance und (Gender-)Diversity
2.2 Diversity Management
2.3 Diversity Management Ansätze
3 Entwicklung und aktueller Stand des Frauenanteils im Vorstand/Aufsichtsrat
3.1 Internationaler Vergleich des Frauenanteils im V/AR
3.2 Entwicklung des Frauenanteils im V/AR in ausgesuchten europäischen Ländern
3.3 Ursachen des niedrigen Anteils von Frauen in V/AR
3.3.1 Differenztheoretischer Ansatz
3.3.2 Ansatz der strukturellen und ideologischen Barrieren
3.4 Vorteilhaftigkeit einer stärkeren Repräsentanz von Frauen im V/AR
3.4.1. Gerechtigkeitsgründe bzw. Recht auf Gleichbehandlung
3.4.2. Ökonomische Gesichtspunkte
4 Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils im AR/V
4.1 Gezielte Fördermaßnahmen für Frauen
4.2 Gesetzlich verbindliche Quotenregelungen (hard law)
4.3 Freiwillige (Selbst-)Verpflichtung (soft law)
4.4 Gegenüberstellung der Maßnahmen
5 Schlussbemerkungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, eine sachliche Diskussionsgrundlage zur Thematik der (Gender-)Diversity in Unternehmensführungsgremien zu schaffen, um die Wirksamkeit und Vorteilhaftigkeit verschiedener Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils wissenschaftlich fundiert zu bewerten.
- Grundlagen von Diversity Management und Corporate Governance
- Analyse der historischen Entwicklung und des Status quo des Frauenanteils in V/AR
- Untersuchung der Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen
- Diskussion der Vorteilhaftigkeit heterogener Führungsteams
- Kritische Würdigung der Instrumente (Förderprogramme, Quoten, Soft Law)
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Ansatz der strukturellen und ideologischen Barrieren
Auch die Existenz von ideologischen Barrieren wird oft mit der traditionellen Rollenverteilung zwischen Mann und Frau begründet und den damit zusammenhängenden Stereotypen verbunden. Eine Studie des Sinus-Instituts (Wippermann 2010) ergab, dass vor allem drei „Denkmuster“ den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen verhindern.
Bei dem ersten Denkmuster spielen Tradition und Systemfunktionalität eine bedeutende Rolle, weshalb Männer Frauen in Spitzenpositionen ablehnen. Hierbei sind vor allem informelle, karrierebezogene Netzwerke oder Gruppen wie zum Beispiel das „old boy network“ relevant (von Alemann 2007, 25).
Im zweiten Denkmuster werden Frauen in Führungspositionen zwar nicht generell wegen ihres Geschlechts abgelehnt, aber aufgrund ihrer gesellschaftlichen Rollenzuschreibung nicht als dafür geeignet eingestuft höhere Positionen zu bekleiden.
Dem dritten Denkmuster zufolge wird ein höherer Anteil von Frauen in Führungspositionen zwar befürwortet, gleichzeitig aber davon ausgegangen, dass Frauen familienorientierter sind als Männer und folglich weniger an Karriere und beruflichem Erfolg interessiert sind, also nicht in Führungspositionen aufsteigen wollen (Wippermann 2010).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und Darlegung des wissenschaftlichen Diskurses.
2 Diversity Management und Corporate Governance: Definition von Diversity Management im Kontext einer verantwortungsvollen Unternehmensführung.
3 Entwicklung und aktueller Stand des Frauenanteils im Vorstand/Aufsichtsrat: Empirische Darstellung der Frauenanteile, Ursachenanalyse der Unterrepräsentanz und Diskussion ökonomischer Effekte.
4 Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils im AR/V: Untersuchung und Gegenüberstellung von Fördermaßnahmen, gesetzlichen Quoten und freiwilligen Verpflichtungen.
5 Schlussbemerkungen: Zusammenfassende kritische Einschätzung der Notwendigkeit und Eignung verschiedener Instrumente zur Erhöhung des Frauenanteils.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Corporate Governance, Frauenanteil, Vorstand, Aufsichtsrat, Glass-Ceiling, Gender Diversity, Quotenregelung, Hard Law, Soft Law, Unternehmensführung, Chancengleichheit, Führungspositionen, Stakeholder, Performancesteigerung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Thematik der (Gender-)Diversity in Vorständen und Aufsichtsräten und bewertet kritisch, ob und durch welche Maßnahmen eine Erhöhung des Frauenanteils im Kontext guter Corporate Governance vorteilhaft ist.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf den theoretischen Grundlagen des Diversity Managements, der empirischen Datenlage zur Entwicklung des Frauenanteils sowie der Analyse verschiedener Steuerungsinstrumente wie Gesetzen und Selbstverpflichtungen.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, eine sachliche, auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basierende Diskussionsgrundlage zu schaffen, die den oft emotional geführten Diskurs um Frauenquoten versachlicht.
Welche wissenschaftliche Methodik wird in der Arbeit verwendet?
Die Autoren nutzen eine Literaturanalyse zur Darstellung des Status quo und führen eine vergleichende Untersuchung verschiedener Maßnahmen (Förderprogramme, harte Gesetze, weiche Empfehlungen) durch.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme der Frauenanteile in Europa, eine Ursachenanalyse für die Unterrepräsentanz sowie eine Bewertung der Vorteilhaftigkeit diverser Führungsgremien aus rechtlicher und ökonomischer Sicht.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Gender Diversity, Corporate Governance, das Glass-Ceiling-Phänomen, Quotenregelungen sowie die Abwägung zwischen ökonomischen und gesellschaftlichen Beweggründen.
Was besagt das sogenannte "Glass-Ceiling"-Phänomen in diesem Kontext?
Es beschreibt eine unsichtbare, fest gefügte Barriere, die Frauen daran hindert, in höhere Führungspositionen aufzusteigen, obwohl keine Unterschiede in der fachlichen Kompetenz vorliegen.
Warum kritisieren die Autoren die Einführung einer starren Frauenquote?
Sie führen an, dass starre Quoten den individuellen Besonderheiten von Unternehmen nicht gerecht werden, das Risiko von Fehlbesetzungen bergen und zudem Vorurteile gegenüber betroffenen Frauen verstärken könnten.
Welche Alternative zu gesetzlichen Quoten wird als sinnhaft erachtet?
Die Autoren halten eine "Soft-Law"-Lösung, beispielsweise durch die Modifizierung von Corporate-Governance-Kodizes, in Verbindung mit unternehmensseitigem Commitment für den gangbarsten Weg.
- Arbeit zitieren
- Thorsten Wenke (Autor:in), Fürst Daniela (Autor:in), Ilgenfritz Thomas (Autor:in), 2011, Women in corporate boards: A critical state of the art discussion , München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/176532
