Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern1 werden im Zuge des zunehmenden internationalen Wettbewerbs zu zentralen Humanressourcen, von denen die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen maßgeblich abhängt. In zeitgemäßen Management- und Innovationskonzepten kommt somit den Aspekten des Leistungsvermögens, des Engagements, der Flexibilität und der Selbststeuerungsfähigkeit der Mitarbeiter eine bedeutende Rolle zu (vgl. BARMER-Gesundheitsreport 2007: 4). Ein wichtiges Gestaltungselement, auf welches immer mehr Betriebe vor dem Hintergrund eines modernen und flexiblen Verständnisses von Arbeits(zeit)gestaltung zurückgreifen, ist dabei die Vertrauensarbeitszeit. Sie soll einerseits für die Unternehmen unproduktive Anwesenheitszeiten reduzieren und andererseits den Mitarbeitern ermöglichen, die betrieblichen Arbeitszeiten an ihre jeweiligen Lebensrhythmen und Freizeitbedürfnisse anzupassen (vgl. Haipeter/Lehndorff/Schilling/Voss-Dahm/Wagner 2002: 362). Bei einer arbeitnehmerzentrierten Umsetzung des Modells kann die flexible und autonome Handhabung von Arbeitszeit eine wichtige gesundheitliche Ressource für die Arbeitnehmer darstellen. Auf der anderen Seite sind jedoch vor allem von Seiten der Gewerkschaften durchaus kritische Stimmen zur Vertrauensarbeitszeit zu hören. Diese befürchten, dass die formalen Kontrollmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretungen ausgehebelt werden könnten und somit Arbeitszeitkonflikte und Aushandlungsprozesse auf individueller Ebene ausgetragen werden müssten (vgl. Herrmann 2005: 62f). Darüber hinaus kann die „neue Selbstständigkeit“ (Pickshaus 2000: 89) im Extremfall auch zur „Selbstausbeutung“ führen und damit schwerwiegende gesundheitliche Folgen und einen negativen Einfluss auf die Lebensentfaltung haben (vgl. Herrmann 2005: 63; Pickshaus 2000: 89).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das ganzheitliche Verständnis von Gesundheit
3. Definition und rechtliche Rahmenbedingungen von Vertrauensarbeitszeit
4. Arbeitsbedingte Belastungen und gesundheitsförderliche Ressourcen der Arbeits(zeit)gestaltung
5. Gesundheitsförderliche Ressourcen und krankheitsverursachende Faktoren von Vertrauensarbeitszeit
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen dem Modell der Vertrauensarbeitszeit und der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten. Dabei wird analysiert, welche Faktoren des Arbeitsmodells gesundheitsförderlich wirken und welche Rahmenbedingungen krankheitsverursachende Risiken bergen.
- Ganzheitliches Gesundheitsverständnis im betrieblichen Kontext
- Definition und rechtlicher Rahmen der Vertrauensarbeitszeit
- Analyse gesundheitsförderlicher Potenziale (z.B. Autonomie, Zeitsouveränität)
- Untersuchung krankheitsverursachender Belastungen (z.B. Leistungsdruck, Entgrenzung)
- Bedeutung der Unternehmenskultur für eine gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung
Auszug aus dem Buch
Handlungs- und Gestaltungsspielräume sowie Kontrolle über Arbeitsanforderungen
Die Auswirkungen von geringen Gestaltungsmöglichkeiten auf die Gesundheit der Beschäftigten beschreibt beispielsweise das Demand-Controll-Modell von Karasek (1990). Dieser analysiert den Zusammenhang zwischen Arbeitsanforderungen und Tätigkeitsspielraum und die daraus resultierende Gesundheits- und Lernförderlichkeit einer Arbeitstätigkeit. Dabei konstatiert Karasek ein erhöhtes Fehlbeanspruchungsrisiko für den Fall, dass ein Job-Profil einerseits hohe Arbeitsanforderungen an den Beschäftigten stellt und gleichzeitig ein geringer Tätigkeitsspielraum vorgegeben ist. Werden hohe Arbeitsanforderungen jedoch durch einen ebenfalls hohen Handlungsspielraum begleitet, kann dies für die Beschäftigten einen positiven Effekt auf die Entwicklung ihrer individuellen Fähigkeiten haben und wirkt so persönlichkeitsförderlich im Sinne menschengerechter Arbeitsgestaltung (vgl. Gebele 2009: 4).
Eine höhere Selbstbestimmung und Eigenverantwortlichkeit in Bezug auf die individuelle Arbeits(zeit)gestaltung kann sich nicht nur direkt auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken, sondern auch aufgrund höherer Souveränität und einer potenziell besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen. Dies hat wiederum ebenfalls positive Auswirkungen auf die Arbeits- und Leistungsmotivation und bietet somit sowohl für die Beschäftigten selbst als auch für die Unternehmen Vorteile (vgl. Wingen 2004: 78). Das gesundheitsförderliche Potenzial einer hohen Eigenverantwortung und der damit verbundenen Zeitsouveränität wird auch von den Befürwortern der Vertrauensarbeitszeit als zentraler Vorteil des Modells herangeführt (vgl. Herrmann 2005: 81).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Vertrauensarbeitszeit im Kontext des internationalen Wettbewerbs ein und umreißt die Zielsetzung, den Zusammenhang zwischen diesem Modell und der Gesundheit der Mitarbeiter zu untersuchen.
2. Das ganzheitliche Verständnis von Gesundheit: Hier wird der Paradigmenwechsel vom pathogenen Ansatz hin zur salutogenen Sichtweise erläutert, die nicht nur Krankheitsvermeidung, sondern die aktive Förderung von Wohlbefinden und Ressourcen in den Fokus rückt.
3. Definition und rechtliche Rahmenbedingungen von Vertrauensarbeitszeit: Das Kapitel definiert Vertrauensarbeitszeit als Sammelbegriff für flexible Systeme ohne starre Arbeitszeitkontrolle und erläutert die Anwendbarkeit der Arbeitnehmerschutzgesetze.
4. Arbeitsbedingte Belastungen und gesundheitsförderliche Ressourcen der Arbeits(zeit)gestaltung: Es werden arbeitswissenschaftliche Kriterien menschengerechter Arbeit dargelegt und die Verschiebung von körperlichen hin zu psychischen Fehlbelastungen in modernen Arbeitswelten diskutiert.
5. Gesundheitsförderliche Ressourcen und krankheitsverursachende Faktoren von Vertrauensarbeitszeit: Die theoretischen Erkenntnisse werden auf die Praxis der Vertrauensarbeitszeit übertragen und durch erste empirische Befunde zu Autonomie, Leistungsdruck und Entgrenzung ergänzt.
6. Fazit und Ausblick: Das Fazit resümiert, dass die gesundheitlichen Auswirkungen maßgeblich von der praktischen Umsetzung und der Unternehmenskultur abhängen, und fordert eine sensible Gestaltung des Modells.
Schlüsselwörter
Vertrauensarbeitszeit, Gesundheitsmanagement, Salutogenese, Arbeitsgestaltung, Zeitsouveränität, Arbeitsverdichtung, Entgrenzung der Arbeit, Psychische Belastung, Burnout, Arbeitssucht, Leistungsdruck, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Arbeitnehmerschutz, Selbstbestimmung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Frage, wie sich das Modell der Vertrauensarbeitszeit auf die Gesundheit von Beschäftigten auswirkt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Arbeitszeitgestaltung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, die Balance zwischen Autonomie und Leistungsdruck sowie die Rolle der Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das Spannungsfeld zwischen den gesundheitsförderlichen Potenzialen und den krankheitsverursachenden Risiken der Vertrauensarbeitszeit aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse arbeitswissenschaftlicher Modelle und der Auswertung empirischer Studien zum Thema.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert gesundheitsrelevante Aspekte wie Handlungsspielräume, den Einfluss von Zielvereinbarungen und das Phänomen der Entgrenzung von Arbeit und Privatleben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Vertrauensarbeitszeit, Salutogenese, Zeitsouveränität, psychische Belastung und Entgrenzung.
Was bedeutet der Begriff "Entgrenzung" in Bezug auf die Arbeit?
Entgrenzung beschreibt das Verschwimmen der Grenzen zwischen beruflicher Tätigkeit und Privatleben, was zu einer Überforderung und dem Phänomen des "Arbeitens ohne Ende" führen kann.
Wie bewerten Beschäftigte die Vertrauensarbeitszeit laut den untersuchten Studien?
Die Bewertung ist ambivalent: Viele schätzen die Flexibilität und Eigenverantwortung, berichten aber gleichzeitig von steigendem Zeitdruck und Stress.
Warum ist die Unternehmenskultur so wichtig für das Modell?
Eine vertrauensbasierte Kultur kann Kommunikationsstrukturen verbessern und Überlastung vorbeugen, während eine Misstrauenskultur soziale Konflikte innerhalb der Belegschaft verschärfen kann.
- Quote paper
- Nina Nolte (Author), 2011, Gesundheitliche Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/174776
