Mitarbeiter (MA) tragen sehr zum Erfolg eines Unternehmens bei. In der Praxis zeigt sich, dass Unternehmen umso erfolgreicher sind, je motivierter sich ihre MA bei der Arbeit in diesem Unternehmen einbringen. Deshalb ist es von großer Bedeutung die Motive von Mitarbeitern zu kennen und im Arbeitsablauf zu berücksichtigten, um so deren Arbeitsmotivation zu fördern. Wie Motive eines Mitarbeiters entstehen und wie sie erkannt werden können, wird in dieser Arbeit anhand verschiedener Motivationstheorien erläutert. Hierbei ist zwischen intrinsischer Motivation, und extrinsischer Motivation zu unterscheiden (vgl. Linde / Heyde 2007: 110 f). Arbeitsmotivationstheorien werden in Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden (vgl. Hentze et al 2005: 111). Zu denen für diese Arbeit relevanten Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation gehören die Bedürfnispyramide nach Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, das ERG-Modell nach Alderfer, die Theorie von Mc Clelland, und das Profil nach Reiss. Zu den Prozesstheorien der Arbeitsmotivation gehört die VIE-Motivationstheorie nach Vroom, das Erwartungs-Wert-Modell nach Porter-Lawler und die Theorie der Leistungsmotivation nach Atkinson. Des Weiteren wird betrachtet, wie es zur Demotivation von Mitarbeitern kommen kann und wie demotivierte MA remotiviert werden können. Einen wichtigen Beitrag zur Motivation von Mitarbeitern leistet die Kommunikation. Kommunikation wird populärwissenschaftlich unterschieden in verbale und nonverbale Kommunikation. Anhand der Kommunikationsmodelle von Paul Watzlawick, Karl Bühler und Friedrich Schulz von Thun werden Grundlagen und Probleme in der Kommunikation betrachtet. Die Kenntnis dieser Grundlagen ist wichtig für das zielgerichtete Führen von jeglichen Mitarbeitergesprächen. In dieser Arbeit wird sie explizit zum Führen von Feedback-, also Anerkennungs- und Kritikgesprächen genutzt. Es wird erklärt, was Kritik und Anerkennung sind, ob und warum es wichtig ist Mitarbeitern Kritik und Anerkennung zu geben, sowie was beim anerkennen beziehungsweise (bzw.) kritisieren falsch gemacht werden kann. Mit Hilfe dieser Kenntnisse sind Anleitungen für die Vorbereitung, die Durchführung und vor allem die Nachbereitung von zielgerichteten Anerkennungs- und Kritikgesprächen entstanden, die bei Beachtung den Arbeitsalltag erleichtern und zur langfristigen Motivation der MA im Unternehmen beitragen sollen. Zusätzlich wird im Anhang ein fiktives Gesprächsbeispiel analysiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Zusammenfassung der Arbeit
2. Einleitung
2.1 Zielsetzung der Arbeit
3. Motivation
3.1 Begriffsklärung Motiv und Anreiz
3.2 Begriffsklärung Motivator
3.3 Begriffsklärung Motivation, spezifische Motivation, Arbeitsmotivation
3.3.1 Extrinsische versus intrinsische Motivation
3.4 Motivationstheorien
3.4.1 Inhaltstheorien der Motivation
3.4.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.4.1.2 2-Faktoren Theorie nach Herzberg
3.4.1.3 ERG-Modell Alderfer
3.4.1.4 Theorie der gelernten Bedürfnisse (McClelland)
3.4.1.5 Profil der fundamentalen Motive (Reiss)
3.4.2 Prozesstheorien der Motivation
3.4.2.1 VIE-Motivationstheorie (Vroom)
3.4.2.2 Erwartungs-Wert-Modell (Porter-Lawler)
3.4.2.3 Theorie der Leistungsmotivation (Atkinson)
3.5 Demotivation und Remotivierung
4. Grundlagen der Kommunikation (5 Axiome zur Kommunikation)
4.1 Nonverbale Kommunikation
4.2 Verbale Kommunikation
4.2.1 Kommunikationsmodell nach Karl Bühler (1934)
4.2.2 Kommunikationsmodell nach Friedemann Schulz von Thun
4.3 Probleme der Kommunikation
4.4 Kritik und Anerkennung
4.4.1 Konstruktives Kritisieren
4.4.2 Konstruktives Anerkennen
5. Formen von Mitarbeitergesprächen
5.1 Kompetenzen einer Führungskraft zum Führen motivierender MA - Gespräche
5.2 Das Kritikgespräch
5.2.1 Vorbereitung eines Kritikgesprächs
5.2.2 Durchführung eines Kritikgesprächs
5.2.3 Nachbereitung eines Kritikgesprächs
5.3 Das Anerkennungsgespräch
5.3.1 Vorbereitung eines Anerkennungsgesprächs
5.3.2 Durchführung eines Anerkennungsgesprächs
5.3.3 Nachbereitung eines Anerkennungsgesprächs
6. Fazit zum Führungsinstrument Anerkennung und Kritik als Motivator
7. Anhang
7.1 Protokoll für inhaltliche Gesprächsvorbereitung eines Kritikgesprächs
7.2 Gesprächsprotokoll für ein Kritikgespräch
7.3 Gesprächsprotokoll für ein Anerkennungsgespräch
7.4 Fiktives Kritikgespräch mit anschließender Analyse und Verbesserung nach den, in dieser Arbeit, gewonnenen Erkenntnissen
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie Anerkennung und Kritik als gezielte und motivierende Führungsinstrumente im Arbeitsalltag eingesetzt werden können. Die Forschungsfrage untersucht dabei, wie Führungskräfte durch fundierte Kommunikationsgrundlagen und Kenntnisse über Motivationstheorien Mitarbeitergespräche so gestalten, dass diese nicht demotivierend wirken, sondern die langfristige Motivation und Leistungsbereitschaft fördern.
- Grundlagen der Motivation und verschiedene Motivationstheorien (Inhalts- und Prozesstheorien).
- Kommunikationsgrundlagen (Axiome, Kommunikationsmodelle, Fehlerquellen).
- Die Bedeutung und Anwendung von konstruktiver Kritik und Anerkennung.
- Anleitungen und Protokolle für die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kritik- und Anerkennungsgesprächen.
Auszug aus dem Buch
4.4.1 Konstruktives Kritisieren
Fehler, die beim Kritisieren vermieden werden sollten, da sie destruktiv, d.h. abwertend und zerstörerisch wirken:
1. Autoritäre Kritik: Durch unkontrolliertes Heben der Stimme verliert die Führung jegliche natürliche Autorität und degradiert den Kritisierten.
2. Persönliche Kritik, denn Kritik soll sich nie auf die Person, sondern immer auf die Leistung des Mitarbeiters beziehen. Persönliche Kritik anstelle von sachlicher Kritik erzeugt Abwehr des Kritisierten, die sich in Angst, Mutlosigkeit, Ärger und Hass äußern kann. Kritik darf auch nicht wertend vorgetragen werden, da auch dieses schnell zu einer Abwehrhaltung beim Kritisierten führen kann.
3. Verallgemeinernde Kritik mit Worten wie immer, nie, ständig, alles, da diese sinnleer und nicht veränderbar sind. Auch sie können zu einer starken Abwehrhaltung des Mitarbeiters führen. Grundsätzlich bei Kritik immer konkrete Fakten nennen, denn nur diese sind veränderbar.
4. Kritik in Gegenwart von Anderen und nicht unter 4 Augen. Auch hier besteht die Gefahr, dass der MA auf Grund der Erniedrigung vor Anderen eine starke Abwehrhaltung einnimmt und die Kritik deshalb nicht zum gewünschten Erfolg führt. Eine Ausnahme hierbei ist, ein schon stattgefundenes 4-Augen-Gespräch, nach dem sich der MA brüstet der Führung so richtig die Meinung gesagt zu haben (vgl. Kratz 1997: 15 ff). In diesem Fall darf die Kritik auch in Gegenwart Dritter vorgebracht werden, um als Führungskraft das eigene Ansehen vor den anderen Mitarbeitern zu bewahren. Eine weitere Ausnahme Kritik vor Dritten auszusprechen ist geboten, wenn durch das Fehlverhalten des Mitarbeiters eine gefährliche Situation entstanden ist, auf die sofort deutlich hingewiesen werden muss (vgl. Mentzel et al 2008: 72).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zusammenfassung der Arbeit: Diese Einführung gibt einen Überblick über die Bedeutung von Motivation, Kommunikation und Feedback für den Unternehmenserfolg.
2. Einleitung: Die Autorin erläutert ihre Motivation für die Arbeit aus der Perspektive einer angehenden Führungskraft und betont die Relevanz von Kommunikation für Laborzertifizierungen.
3. Motivation: Dieses Kapitel behandelt die begrifflichen Grundlagen sowie verschiedene Inhalts- und Prozesstheorien der Arbeitsmotivation.
4. Grundlagen der Kommunikation (5 Axiome zur Kommunikation): Hier werden Kommunikationstheorien von Watzlawick, Bühler und Schulz von Thun dargelegt sowie häufige Fehlerquellen in der Kommunikation analysiert.
5. Formen von Mitarbeitergesprächen: Der Fokus liegt auf der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kritik- und Anerkennungsgesprächen sowie den erforderlichen Führungskompetenzen.
6. Fazit zum Führungsinstrument Anerkennung und Kritik als Motivator: Das Fazit fasst zusammen, dass eine erfolgreiche Führung auf dem Verständnis der Mitarbeitermotive und einer wertschätzenden, kommunikativen Feedbackkultur basiert.
7. Anhang: Der Anhang enthält praktische Vorlagen für Gesprächsvorbereitungen und Protokolle sowie ein fiktives Beispiel zur Veranschaulichung der theoretischen Erkenntnisse.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Führungsinstrument, Mitarbeitergespräch, Kritikgespräch, Anerkennungsgespräch, Kommunikation, Motivationstheorien, Feedback, Konstruktives Kritisieren, Konstruktives Anerkennen, Personalführung, Kommunikationsmodelle, Aktives Zuhören, Mitarbeiterführung, Motivator.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung von Arbeitsmotivation und der Rolle der Führungskraft. Sie untersucht, wie Anerkennung und Kritik als gezielte Führungsinstrumente eingesetzt werden können, um die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Motivation, Modelle der Kommunikation, die psychologischen Hintergründe von Kritik und Anerkennung sowie die praktische Gestaltung von Feedbackgesprächen im Führungsalltag.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Möglichkeiten und Leitfäden aufzuzeigen, wie Anerkennung und Kritik als konstruktive Führungsmittel genutzt werden können, damit diese motivierend wirken und die Mitarbeiterbindung sowie Leistung verbessern.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche zu Motivationstheorien und Kommunikationspsychologie. Zudem wird eine praktische Transferleistung erbracht, indem Erkenntnisse in Form von Protokollen und einem fiktiven Gesprächsbeispiel konkretisiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Auseinandersetzung mit Motivationsmodellen (z.B. Maslow, Herzberg), die Analyse von Kommunikationsmodellen (z.B. Schulz von Thun) und die detaillierte Anleitung zur Vorbereitung und Durchführung von Mitarbeitergesprächen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Arbeitsmotivation, Führungsinstrumente, Feedbackgespräche, konstruktive Kritik, Anerkennung sowie Kommunikationsgrundlagen und psychologische Aspekte der Mitarbeiterführung.
Warum ist der Zeitpunkt eines Kritikgesprächs so entscheidend?
Wie im Kapitel 4.4.1 erläutert, sollte Kritik nicht kurz vor einer längeren Abwesenheit (z.B. vor dem Wochenende) geäußert werden, da dies den Mitarbeiter stark belastet und negative Emotionen während der Freizeit fördern kann.
Was zeichnet ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch laut dieser Arbeit aus?
Ein Gespräch gilt dann als erfolgreich, wenn es sachlich zu einer Klärung oder Lösung führt, die Gesprächspartner sich danach wohl fühlen und keiner der Beteiligten versucht, die alleinige Schuld auf den anderen zu schieben.
- Quote paper
- Martina Jerke (Author), 2010, Arbeitsmotivation - Anerkennung und Kritik als Führungsinstrument, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/172952
