Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Wesentliche begriffliche Klärungen
2.1 Begriff Motivation
2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Extrinsische Motivation
2.4 Arbeitsmotivation
3 Motivationstheorien
3.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie von Maslow
3.2 E-R-G-Theorie von Alderfer
3.3 X-Y-Theorie von McGregor
3.4 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
4 Möglichkeiten der Motivationssteigerung
4.1 Management by Delegation
4.2 Management by Motivation
4.3 Management by Objectives
4.4 Arbeitsorganisation
4.4.1 Job Enrichment
4.4.2 Job Enlargement
4.4.3 Job Rotation
5 Praxisbeispiel
5.1 Ausgangssituation
5.2 Situationsanalyse und Bewertung
5.3 Lösungsansätze und Empfehlungen zur Motivationssteigerung
6 Abschlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
Abbildung 1: Gallup Engagement Index 2009
Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow
Abbildung 3: E-R-G-Theorie von Alderfer
Abbildung 4: X-Y-Theorie nach McGregor
Abbildung 5: Hygienefaktoren und Motivatoren
Abbildung 6: Smart-Pure-Clear-Formel für Zielformulierungen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
„Was wir am nötigsten brauchen, sind Menschen, die uns ermutigen, das zu tun, was wirklich in uns steckt“ Epiktet, (um 50 n. Chr. - 138), griechischer Philosoph
Im März 2010 veröffentlichte das Gallup-Institut deren alljährliche Studie zur Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen. Die Umfrage kam zur Erkenntnis, dass nur noch 11 % der Beschäftigten in Deutschland engagiert für ihr Unternehmen arbeiten. Zwei Drittel der Befragten gaben an nur „Dienst nach Vorschrift“ zu leisten und zusätzliches Engagement zu vermeiden. Fast ein Viertel (23%) soll bereits innerlich gekündigt haben. Diese Zahlen wurden von Gallup aus einer Umfrage ermittelt, welche in September und Oktober 2009 stattfand. Erschreckend an dieser Studie ist, dass die zuvor genannten Daten seit Jahren sehr konstant sind. Vergleicht man die Abbildung 1, kann man keine signifikanten Veränderungen feststellen. Der volkswirtschaftliche Schaden durch Fluktuation, Fehltage und schlechte Produktivität wird vom Gallup Institut auf eine Summe zwischen 92,3 und 121,5 Milliarden Euro pro Jahr beziffert. Ein Hauptgrund mangelnder Motivation der Beschäftigten wird im Verhalten der Führungskräfte gesehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Gallup Engagement Index 2009
Quelle: Gallup Institute: Gallup-Engagement Index Deutschland 2009, 2010
Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt mit dem Thema Motivation und damit auch mit etwaigen Ergebnissen der o.g. Studie. Auf das berufliche Umfeld bezogen, werden die theoretische und praktische Seite näher betrachtet.
Nach einer kurzen Einführung der wichtigsten Begriffe, werden ausgewählte Motivationstheorien näher betrachtet. Schwerpunktmäßig werden hier die Inhaltstheorien ausgeführt.
Im nachfolgenden Kapitel werden Möglichkeiten der Motivationssteigerung skizziert. Der Fokus liegt hier bei den Führungskonzepten des „Management by ...“ und Formen der Arbeitsorganisation.
Anschließend an die theoretischen Ausführungen, finden die Theorien ihre Anwendung auf ein Praxisbeispiel. Nach der Schilderung der Situation, findet eine Analyse des Szenarios statt und eine Formulierung möglicher Lösungsansätze.
Abschließend werden die Kernaussagen dieser Hausarbeit zusammengefasst und ein Fazit gezogen.
Der Ursprung des Begriffs „Motivation“ findet sich in der lateinischen Sprache wieder. (lat. „motivum“ = Beweggrund, Antrieb) und bedeutet soviel wie „was bewegt eigentlich wen, wie und warum? (vgl. Becker 1997: 3)
Motivation, fälschlicherweise oft als Charakterzug bezeichnet, kann allgemein als die Bereitschaft zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung von bestimmten Zielen definiert werden (vgl. Strunz o.J.: 41).
Weiterführend kann man festhalten, dass Motivation das Ergebnis eines Prozesses ist (vgl. Niermeyer 2009: 10f). Jeder Motivationsprozess läuft in fünf Schritten ab:
1. Bedürfnisentstehung
2. Aufbau einer Bedürfnisspannung
3. Durch Energiefreisetzung wird Aktivität erzeugt unter der Voraussetzung der Bedürfnisbefriedigung
4. Spannungsabbau da Befriedigung des Bedürfnisses
5. Entstehung eines neuen Bedürfnisses (vgl. Stroebe 1999: 30f)
Im Motivationsbereich findet eine Unterscheidung in zwei großen Gruppen statt. Ob ein Mensch bei der Motivation von innen getrieben oder von außen gezogen wird. (vgl. Becker 1997: 5), auf diese beiden Arten von Motivation, wird im Folgenden näher eingegangen.
Intrinsische Motivation erfolgt aus eigenem innerem Impuls heraus. Die intrinsischen Motive sind dabei jene Motive die aus der Person selbst heraus kommen und welche durch die Tätigkeit selbst befriedigt werden. Solche Motive sind z.B. der Wunsch nach Energieabfuhr, das Kontaktbedürfnis, das Machtstreben, die Leistungsmotivation und der Wunsch nach Sinngebung und Selbstverwirklichung (vgl. Haberleitner 2007: 236ff.).
Für einen Angestellten bedeutet dies, dass er Spaß an der Arbeit hat, da er selbst ein Interesse von sich aus an der Tätigkeit entwickelt hat.
Intrinsische Motivation setzt nicht nur die Motivationsbereitschaft des Angestellten im Sinne der Selbstmotivation voraus, sondern auch die Individualisierung der Arbeitsbedingungen, z.B. durch herausfordernde Aufgaben, Kompetenzerweiterung, Verantwortungsübertragung (vgl. Becker 1997: 6)
Findet eine Verlockung durch von außen kommende Anreize vor, so liegt eine extrinsische Motivation vor (vgl. Becker 1997: 5). Motive dieser Motivationsart sind insbesondere der Wunsch nach Geld. Aber auch andere Motive wie z.B. Einfluss, Sicherheitsbedürfnisse, Anerkennung, äußere Arbeitsbedingungen, Geltung sind wichtige extrinsische Arbeitsmotive (vgl. Haberleitner 2007: 236).
Ein Angestellter, welcher eine Tätigkeit zwar innerlich ablehnt, aber aufgrund der guten Gehaltszahlung bei seinem Arbeitgeber bleibt und weiterhin seiner Tätigkeit nachgeht, ist durch extrinsische Motive motiviert (vgl. Regnet 2009: 19).
So groß die Bedeutung der extrinsischen Motivation mit ihren genannten Arbeitsmotiven auch war, ist und bis zu einem bestimmten Grad in absehbarer Zukunft sein wird – in ihrem Einfluss auf das Arbeitsverhalten dürfte auf Dauer die intrinsische Motivation die weit stärkere sein (vgl. Haberleitner 2007: 236). Die extrinsischen Motive haben meist nur eine kurzfristige Steigerung der Motivation zur Folge.
Die Arbeitsmotivation kann als Bereitschaft definiert werden, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der gesteckten Organisationsziele dann auszuüben, wenn dabei auch eine Befriedigung eigener Ziele möglich ist (vgl. Strunz o.J.: 41). Als Führungskraft sollte man sich zum Thema Arbeitsmotivation die Frage stellen, welche Anreize Mitarbeitern gegeben werden sollten und welche Faktoren die Arbeitszufriedenheit beeinflussen. Einen positiven Beitrag hierzu können Betriebsklima, Führungsstil und finanzielle Mittel (z.B. Gehalt, Prämien) leisten.
Auf die Arbeitsmotivation bezogen, kann man den Inhalt des Begriffs „Motivation“ durch folgende drei Aussagen darstellen:
- Führen heißt, Mitarbeiter veranlassen, das zu tun, was sie tun sollen.
- Richtig Führen heißt, Mitarbeiter veranlassen, aus eigenem Antrieb heraus das zu tun, was sie tun sollen
- Der Vorgesetzte, dem es gelingt, die betrieblichen Ziele mit den Zielen des Mitarbeiters in Einklang zu bringen, motiviert seine Mitarbeiter.
In der Motivationspsychologie sind unterschiedliche Theorien der Arbeitsmotivation entwickelt worden, die häufig in Inhaltstheorien und Prozesstheorien unterschieden werden.
Inhaltstheorien richten ihren Schwerpunkt auf die Motivinhalte, die Beschreibung und Erklärung, welche Variablen bei Individuen Verhalten auslösen und bewirken (vgl. Hentze 2005: 20f).
Prozesstheorien dagegen sagen etwas darüber aus, wie Arbeitsverhalten initiiert, unterhalten und beendet wird. Es wird also nicht nur danach gefragt, was ein Individuum motiviert, sondern es wird auch die Erfolgswahrscheinlichkeit betrachtet (vgl. Regnet 2009: 21).
Es sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass von den zahlreichen Motivationstheorien in dieser Arbeit nur einige beispielhafte Theorien näher erläutert werden können, da sonst der quantitative Rahmen gesprengt würde.
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