Aufgrund der Globalisierung der Märkte und dem damit verbundenen steigenden Konkurrenzkampf treten traditionelle Wettbewerbsvorteile immer mehr in den Hintergrund. Die klassischen Ressourcen wie Technologie, Kapital oder Rohstoffe stehen heute nahezu allen Unternehmen gleichermaßen zur Verfügung. Somit stellen Innovationsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität und Serviceorientierung die entscheidenden Erfolgskriterien von heute dar. Diese sind jedoch untrennbar mit der Ressource Mensch verbunden. Die optimale Nutzung dieses wertvollen Po-tenzials stellt die größte Herausforderung an Unternehmen dar.
Der knappe Arbeitsmarkt und die hohe Fluktuationsrate gerade bei neuen Mitarbeitern verlangt nach Ideen, um diese für das Unternehmen zu begeistern und somit an das Unternehmen zu binden. Unternehmen sind sich heute darin einig, dass die Mitarbeiter das „Kapital des Unternehmens“ sind.
Trotz dieser Erkenntnis ist der praktische Umgang mit diesem Kapital nicht ohne Schwierigkeiten und Hindernisse. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind ih-rerseits gezwungen ihre Befähigung durch Personalentwicklung so zu gestalten, dass sie beschäftigungsfähige Kompetenzangebote offerieren können. Beide Seiten, die Unternehmen und die Arbeit anbietenden Menschen, haben hohe Erwartungen an die Personalentwicklung.
Eine Möglichkeit der Personalentwicklung ist das Supportive Leadership mit seinen Instrumenten Mentoring und Coaching. Doch was ist Supportive Leader-ship eigentlich? Dieses herauszufinden und die relevanten Anforderungen an das Supportive Leadership herauszukristallisieren ist Ziel der vorliegenden Arbeit. Außerdem soll aufgezeigt werden, inwieweit das Coaching und das Mentoring diesen Anforderungen entsprechen.
Hierzu werden in Kapitel 2 zunächst die grundlegenden Begriffe erläutert. Darauf aufbauend werden in Kapitel 3 die zentralen Anforderungen aufgezeigt und an-schließend wird in Kapitel 4 auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Mentoring und Coaching im Bezug zu Supportive Leadership eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Supportive Leadership
2.1 Merkmale und Inhalte von Supportive Leadership
2.2 Mentoring
2.3 Coaching
3. Anforderungsorientierte Analyse des Mentoring und Coaching vor dem Hintergrund des Supportive Leadership
3.1 Identifizierungen von relevanten Anforderungen
3.2 Anforderungen an das Mentoring mit Bezug auf Supportive Leadership
3.3 Anforderungen an das Coaching mit Bezug auf Supportive Leadership
4. Kritische Reflektion von Coaching und Mentoring mit Bezug auf Supportive Leadership
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Hausarbeit untersucht das Konzept des "Supportive Leadership" als moderne Führungskultur und analysiert, inwieweit die Personalentwicklungsinstrumente Mentoring und Coaching dazu geeignet sind, die damit verbundenen Anforderungen zu erfüllen.
- Definition und Merkmale des Supportive Leadership
- Grundlagen und Ausprägungen von Mentoring und Coaching
- Anforderungsorientierte Gegenüberstellung der Instrumente
- Kritische Reflektion der Eignung für eine unterstützende Führung
- Empfehlung für einen komplementären Einsatz im Karriereverlauf
Auszug aus dem Buch
2.1 Merkmale und Inhalte von supportive Leadership
„„Supportive Leadership“ heißt die neue Führungskultur, mit der es gelingen kann, das kreative Potenzial der Mitarbeiter wiederzuerwecken. Ein “Supportive Leader“ vermittelt seinen Mitarbeitern das Gefühl, dass es auf jeden einzelnen ankommt, dass jeder mit seinen Ideen gebraucht wird.“ (Prof. Gerald Hüther)
Die Bedeutung des unterstützenden Verhaltens durch das Führungspersonal gewinnt immer mehr an Bedeutung. Noch vor wenigen Jahren waren autokratische „Befehlsstrukturen“ weit verbreitet. Dies bedeute, dass die Mitarbeiter nicht in die Entscheidungen der Organisation einbezogen wurden, der „Führer“ also allein „herrschte“. Heute ist diese Form der Führung meist nur noch in den großen Organisationen zu finden und wurde durch partizipative Führungsformen ersetzt. Bei dem partizipativen Führungsstil wird der Mitarbeiter als wertetragendes Subjekt anerkannt und die persönliche Entfaltung wird als wichtigste Antriebskraft für die Unternehmenszielerreichung angesehen. Dadurch gewinnt die Reziprozität, also die gegenseitige Unterstützungshandlungen in der Interaktion von Führungspersonen und Geführten, an Bedeutung.
Auch in der Weg–Ziel-Theorie von House wurde bereits auf das unterstützende Führungsverhalten als eine Fokussierung auf Bedürfnisse der Mitarbeiter eingegangen. Nach dieser Theorie besteht die Hauptfunktion eines Führenden darin, die Geführten zur Erfüllung ihrer jeweiligen Arbeitsaufgaben bestmöglich zu motivieren. Ebenso konnte auch Likert schon früh zeigen, dass die Vorgesetzten der erfolgreicheren Teams ihre Aufmerksamkeit auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zuwandten und ihrerseits bemüht waren die Mitarbeiter zu unterstützen. Diese ist darauf zurückzuführen, dass den Angestellten mit der Unterstützung gezeigt wird, dass sie von den Vorgesetzten als Person anerkannt und geschätzt werden, sodass sie ihr Engagement verstärken.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung des „Kapitals Mensch“ in Zeiten globaler Märkte und stellt das Supportive Leadership als möglichen Ansatz zur effektiven Personalführung vor.
2. Supportive Leadership: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Supportive Leadership sowie die Konzepte von Mentoring und Coaching als unterstützende Instrumente.
3. Anforderungsorientierte Analyse des Mentoring und Coaching vor dem Hintergrund des Supportive Leadership: Hier erfolgt eine Identifikation spezifischer Anforderungen an Führungskräfte und eine detaillierte Prüfung, wie Mentoring und Coaching diese Ansprüche in der Praxis abdecken.
4. Kritische Reflektion von Coaching und Mentoring mit Bezug auf Supportive Leadership: In diesem Abschnitt werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden Instrumente kritisch gegenübergestellt, um ihre jeweilige Rolle im Führungskontext zu bewerten.
5. Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit dem Ergebnis, dass eine komplementäre Nutzung beider Instrumente zielführender ist als ein isolierter Einsatz, wobei Mentoring eine stärkere Affinität zum Supportive Leadership aufweist.
Schlüsselwörter
Supportive Leadership, Mentoring, Coaching, Personalentwicklung, Führungskultur, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, partizipativer Führungsstil, Reziprozität, Karriereentwicklung, Wissensvermittlung, Potenzialentfaltung, Personalmanagement, psychosoziale Funktionen, Netzwerkarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Darstellung und kritischen Reflektion von „Supportive Leadership“ als moderner Führungsstil im Kontext der Personalwirtschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind die Definition unterstützender Führung sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit den Personalentwicklungsinstrumenten Mentoring und Coaching.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die relevanten Anforderungen an das Supportive Leadership zu identifizieren und zu untersuchen, inwieweit Coaching und Mentoring als Instrumente geeignet sind, diesen Anforderungen gerecht zu werden.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer logischen, anforderungsbasierten Systematik, um die Eignung der Instrumente durch eigene Plausibilitätsüberlegungen einzuordnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition der Begriffe, eine anforderungsorientierte Analyse der Instrumente anhand von Merkmalen wie aktivem Zuhören oder Hilfe bei der Problemlösung sowie eine kritische Differenzierung zwischen Mentoring und Coaching.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Supportive Leadership, Personalentwicklung, Führungskultur, Mentoring, Coaching und Mitarbeiterorientierung geprägt.
Warum wird Mentoring eine stärkere Affinität zum Supportive Leadership zugeschrieben als Coaching?
Laut der Arbeit deckt Mentoring durch seine langfristige, beziehungsorientierte Ausrichtung einen größeren Teil der Anforderungen ab, die eine unterstützende Führungskultur stellt, während Coaching eher auf punktuelle, beratende Problemlösungen fokussiert.
Wie lautet die zentrale Empfehlung der Autorin für die Unternehmenspraxis?
Die Autorin empfiehlt, Mentoring und Coaching nicht als Alternativen, sondern als ergänzende, zeitversetzte Instrumente auf dem Karriereweg eines Mitarbeiters einzusetzen, um eine ganzheitliche unterstützende Führung zu gewährleisten.
- Quote paper
- Jessica Rasch (Author), 2010, Darstellung und Reflektion von Supportive Leadership, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/164422
