Schwaches Personalmanagement ruiniert Unternehmen
Knoblauch, J. (2010)
Im Jahr 2006 hat eine McKinsey Studie belegt, dass der finanzielle Erfolg eines Unternehmens (berechnet als Gewinn pro Mitarbeiter), direkt mit der Dimension des Talentenmanagements zusammenhängt. Ein erfolgreiches „high potential“- Management zeigt sich nach dieser Studie in einem 40% Gewinnwachstum. Das sollte Grund genug sein für Unternehmen sich intensiv mit diesem Thema auseinanderzusetzten. (Knobloch 2010, 201)
Die Unternehmen müssen um Nachwuchskräfte kämpfen. Eine Ursache dafür ist sicher auch die demographische Entwicklung. Die McKinsey Studie 2007 hat gezeigt, dass 30 % der befragten Manager die Rekrutierung von Mitarbeitern als die schwierigste Managementaufgabe sehen. Aber: Haben die Unternehmen die geeignete Besetzung für Vakanzen gefunden, versäumen sie häufig Talente aufzubauen, zu führen und zu ent-wickeln. (Knobloch 2010, 201) Was kann ein KMU machen um die Talente zu finden, die es dringend benötigt, und anschießend an sich zu binden? Sogleich hohe Gehälter wie ein Großunternehmen zu zahlen ist i.d.R. nicht möglich. Ist es also auf zweitklassige oder drittklassige Mitarbeiter angewiesen?
In dieser Arbeit findet der Leser nicht nur Antworten auf diese Fragen, sondern auch Anregungen zur erfolgreichen Personalwirtschaft.
Inhaltsverzeichnis
1 Theoretische Grundlagen
1.1 Entwicklungsprozess im Unternehmen
1.2 Ziele des Personalmanagements
1.3 Folgerungen
2 Die notwendigen Änderungen
2.1 Strukturänderung der Personalwirtschaft
2.2 Zielsetzung der Strukturänderung
2.3 Mitarbeiter Motivation und Motivationsprogramme
3 Management des Wandels
3.1 Schritte zur neuen Unternehmenskultur
3.2 Road-Map der Kulturveränderung
3.3 Nachhaltige Strategieverankerung
4 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Optimierung der Personalentwicklung bei der FlamboPlast GmbH, um durch gezielte Kompetenz- und Motivationsentwicklung die Fluktuation zu senken, die Mitarbeiterbindung zu stärken und das Unternehmen in einem wettbewerbsintensiven Umfeld nachhaltig erfolgreich auszurichten.
- Analyse theoretischer Grundlagen von Unternehmensorganisation und Personalmanagement
- Strukturänderung der Personalwirtschaft zur Prozessoptimierung
- Methoden zur Steigerung der Mitarbeitermotivation
- Management von Veränderungsprozessen und Etablierung einer neuen Unternehmenskultur
- Nachhaltige Verankerung von Personalstrategien
Auszug aus dem Buch
2.3 Mitarbeiter Motivation und Motivationsprogramme
In Kapitel 1.2 wurde beschrieben, dass Arbeitsumfeld und Entscheidungsfreiheit zu den wichtigsten Motivatoren gehören. Möchte das Unternehmen die besten Mitarbeiter rekrutieren und halten, sind nach Studien der Unternehmensberatung Towers Perrin (2004) neben der Reputation des Unternehmens das Gehalt, die herausfordernde Arbeit und Weiterentwicklungsmöglichkeiten entscheidend. Der Mangel an Karrierechancen, begleitet von einem schwierigen Arbeitsumfeld und ein schlechtes Verhältnis zum Vorgesetzten tragen zu erhöhter Fluktuation bei. (Knobloch 2010, 205)
Albs beschreibt in seinen Ausführungen zur Motivation, dass die Leistung von Mitarbeitern von vier entscheidenden Faktoren beeinflusst wird: (1) Wollen, (2) Können, (3) Sollen, (4) Dürfen. Auf diese 4 Faktoren hat die Haltung des Vorgesetzten direkten Einfluss. (Albs 2005, 18) Daraus stellt er eine Formel zusammen:
Leistung= Wollen x Können x Sollen x Dürfen
Vorgesetzte
Das Wollen hat seine Wurzel in der Kindheit. Allenfalls kann der Vorgesetzte durch Feedback auf das Verhalten des Mitarbeiters versuchen Einfluss zu nehmen. Eine deutlich größere Rolle für die Motivation spielt das Können. Durch gezielte Weiterbildung der Mitarbeiter können Fertigkeiten, Fähigkeiten ausgebaut werden. Hier liegt ein großes Feld der Personalentwickung.
Durch die soziale Kompetenz der Führung wird sich der Mitarbeiter dem Spagat zwischen privatem Umfeld und betrieblichen Herausforderungen stellen. Die Auswahl der Führungskräfte ist also besonders wichtig. Das Dürfen schließlich bedeutet Kompetenzübertragung und Entscheidungsfreiheit. So wird es zu einem wesentlichen Faktor der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit. All diese Komponenten der Leistungsmotivation sind Teile der Unternehmenskultur. Führungskompetenz hat also einen herausragenden Wert für die Mitarbeitermotivation. (Albs 2005, 18 ff.)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert historische Modelle der Unternehmensorganisation sowie die theoretischen Hintergründe und Zielsetzungen des modernen Personalmanagements.
2 Die notwendigen Änderungen: Es werden konkrete Ansätze für eine Strukturänderung in der Personalabteilung sowie Strategien zur Förderung der Mitarbeitermotivation und zur Implementierung von Motivationsprogrammen vorgestellt.
3 Management des Wandels: Der Fokus liegt auf der praktischen Umsetzung von Veränderungsprozessen, der Etablierung einer neuen Unternehmenskultur und der nachhaltigen Verankerung dieser Strategien.
4 Zusammenfassung: Hier werden die Ergebnisse der Arbeit sowie spezifische Handlungsempfehlungen für die FlamboPlast GmbH zusammengefasst und priorisiert.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Mitarbeitermotivation, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Strukturänderung, Prozessoptimierung, Führungskompetenz, Fluktuationsvermeidung, Change Management, Leistungsmotivation, Kompetenzentwicklung, Personalstrategie, Organisationsentwicklung, Personalwesen, FlamboPlast GmbH
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Zusammenhänge zwischen Personalentwicklung, Mitarbeitermotivation und Unternehmenskultur am Beispiel der FlamboPlast GmbH, um durch strukturelle Änderungen die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den Schwerpunkten zählen die Organisationsstruktur, Personalplanung, Motivationsmodelle, Change Management sowie Strategien zur langfristigen Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, Anregungen für eine erfolgreiche Personalwirtschaft bei der FlamboPlast GmbH zu geben, um Manager zu entlasten, die Fluktuation zu senken und die Kundenzufriedenheit zu steigern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche zu organisationswissenschaftlichen Theorien und verknüpft diese mit einer anwendungsorientierten Fallstudie (Case Study) des Unternehmens.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Notwendigkeit von Strukturänderungen in der Personalwirtschaft, Ansätze zur Motivation sowie das Management von Veränderungsprozessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalmanagement, Unternehmenskultur, Mitarbeitermotivation, Change Management und Personalentwicklung.
Welche spezifische Herausforderung steht bei der FlamboPlast GmbH im Vordergrund?
Das Unternehmen leidet unter einem hohen Krankenstand, einer hohen Fluktuation und mangelnder Mitarbeitermotivation bei gleichzeitigem Wachstum, was eine Umstrukturierung dringend erforderlich macht.
Was besagt die Leistungsformel nach Albs?
Die Formel lautet Leistung = Wollen x Können x Sollen x Dürfen; sie verdeutlicht, dass die Führungskraft durch die Gestaltung dieser Faktoren direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung und Motivation nimmt.
Warum ist die Dezentralisierung für die FlamboPlast GmbH relevant?
Die Dezentralisierung von Personalentscheidungen ermöglicht eine bessere Koordination, mehr Agilität und eine stärkere Bindung der Mitarbeiter durch kompetente Ansprechpartner im Personalbereich.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur beim Wandel?
Die Unternehmenskultur dient als Rahmen für die Entwicklung und muss durch aktive Einbindung der Mitarbeiter und Vorbildfunktion der Führungskräfte so gestaltet werden, dass sie Lernbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein fördert.
- Quote paper
- Anna Maria Hüwel (Author), 2010, Kompetenz- und Motivationsentwicklung von Mitarbeitern als elementares Glied der Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/164303
