Diese Diplomarbeit analysiert verschiedene personelle Aspekte in der Softwareentwicklung. Ein Schwerpunkt leitet sich direkt aus der Themenstellung ab und liegt damit bei der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik für die unterschiedlichen Personengruppen. Zu diesem Zweck werden die einzelnen Aufgabenbereiche umfassend beschrieben und in ein verallgemeinertes Modell eines Entwicklungsteams mit 3 Rollen überführt. Insbesondere die sozialen Kompetenzen (Soft Skills) der Mitarbeiter begleiten den gesamten Verlauf der Thesis. Weiterhin werden typische Risiken mit personellen Einflussfaktoren in der Softwareentwicklung herausgearbeitet und bewertet. Ausgewählte Grundlagen der berufsorientierten Psychologie und des Personalmanagements bilden den Mittelteil dieser Ausarbeitung. Erkenntnisse aus verschiedenen aktuellen Studien fließen im Verlauf an passender Stelle ein. Auf Basis dieses Bearbeitungsstandes erfolgt die Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Experteninterviews zur vorliegenden Thematik. Abschließend werden konkrete Maßnahmen vorgestellt, wie eine optimierte Personalauswahl in das Risikomanagement der Softwareentwicklung integriert werden kann und damit langfristig die Softwarequalität und den Projekterfolg positiv beeinflusst.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Softwaremanagement
2.1 Der Software-Lebenszyklus
2.2 Das Software-Projektmanagement
2.3 Softwareentwicklung als Projektarbeit im Team
2.4 Software-Qualitätsmanagement
2.5 Risiken in IT-Projekten
2.5.1 Die Entwicklungsrisiken im Software-Projekt
2.5.2 Die Managementrisiken im Software-Projekt
2.5.3 Die sozialen Risiken im Software-Projekt
2.5.4 Aktuelle Studie zur Thematik: SUCCESS 2010
2.6 Ausgewählte Modelle und Methoden
2.6.1 CMMI™ Capability Maturity Model Integration
2.6.2 P-CMM™ People Capability Maturity Model
2.6.3 COCOMO Constructive Cost Modell
3 Das Personal in der Softwareentwicklung
3.1 Einordnung der Personalgruppen
3.1.1 Die Situation am Arbeitsmarkt in Deutschland
3.1.2 Die Sicht des Software Engineering
3.1.3 Die Softwareentwicklung im Unternehmen Microsoft™
3.2 Analyse der festgelegten Rollen
3.2.1 Anforderungsprofil für den Manager
3.2.2 Anforderungsprofil für den Entwickler
3.2.3 Anforderungsprofil für den Tester
4 Psychologische Grundlagen
4.1 Hard Skills vs. Soft Skills
4.2 Persönlichkeitsmodelle
4.2.1 Das Persönlichkeitsmodell nach Riemann
4.2.2 Das „Big Five“ Persönlichkeitsmodell
4.3 Erfahrung und Motivation
4.4 Psychologie in Teamstrukturen
4.4.1 Die Kommunikation
4.4.2 Koordination und Kooperation
4.5 Die Psychologie des Programmierers
4.6 Kommunikationstypen in der Softwareentwicklung
4.6.1 Entwickler-Kommunikationstypen
4.6.2 Projektleiter-Kommunikationstypen
4.6.3 Weitere Kommunikationstypen der Softwareentwicklung
4.7 Arbeitstätigkeitsanalyse
5 Exkurs: Auswahlverfahren im Personalmanagement
5.1 Schwerpunkt des HRM: Personalbeschaffung
5.2 Auswertung der Bewerbungsunterlagen
5.3 Das Einstellungsinterview
5.4 Assessment Center
5.4.1 Die Bedeutung von Assessment Centern in der Praxis
5.4.2 Aufbau und Konzeption
5.4.2.1 Die Postkorbübung
5.4.2.2 Vorträge und Präsentationen
5.4.2.3 Gruppendiskussionen
5.4.2.4 Rollenspiele und Gruppenaufgaben
5.4.2.5 Selbstvorstellung und Selbsteinschätzung
5.5 Eignungsdiagnostische Testverfahren
5.5.1 Test von Intelligenz und allgemeiner Leistungsfähigkeit
5.5.2 Persönlichkeitstests
5.5.2.1 Überblick
5.5.2.2 Das NEO Fünf-Faktoren Inventar
5.5.3 Fachliche Tests und Arbeitsproben
5.5.4 Das Leistungsmotivationsinventar nach Schuler & Prochaska
6 Die Vorbereitung der Expertenbefragungen
6.1 Grundlagen von Umfragetechniken
6.2 Festlegung von Befragungsmethodik
6.3 Die Gestaltung des Fragebogens
6.4 Die Interviewpartner
7 Auswertung der Interviews
7.1 Risiken in der Softwareentwicklung
7.2 Anforderungen an fachliche und soziale Kompetenzen
7.2.1 Anforderungen an den Manager
7.2.2 Anforderungen an den Entwickler
7.2.3 Anforderungen an den Tester
7.2.4 Zusammenfassung und Vergleich der Anforderungsprofile
7.3 Situation und Methoden im Personalmanagement
8 Konkrete Maßnahmen im HRM und Softwaremanagement
8.1 Optimierung der Personalauswahl für die Softwareentwicklung
8.1.1 Auswahlverfahren für den Manager
8.1.2 Auswahlverfahren für den Entwickler und Tester
8.1.3 Zwischenfazit
8.2 ICP – Individual Competence Portfolio
8.2.1 Inhalt und Struktur von ICP
8.2.2 Integration von ICP in den Software-Entwicklungsprozess
9 Abschluss
9.1 Zusammenfassung
9.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die entscheidende Rolle der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik in der Softwareentwicklung. Dabei wird das primäre Ziel verfolgt, personell bedingte Projektrisiken durch eine fundierte Analyse fachlicher und sozialer Kompetenzanforderungen sowie die Einführung eines kontinuierlichen Kompetenzmanagements (Individual Competence Portfolio) zu minimieren und den Projekterfolg zu steigern.
- Analyse personeller Risiken in Software-Projekten
- Psychologische Grundlagen zur Persönlichkeits- und Teamanalyse
- Methoden der Eignungsdiagnostik (u.a. Assessment Center)
- Rollenmodellierung und Anforderungsprofile für Manager, Entwickler und Tester
- Implementierung eines kontinuierlichen Kompetenzmanagements (ICP)
Auszug aus dem Buch
Die Psychologie des Programmierers
Welche Besonderheiten in der Persönlichkeit des typischen Softwareentwicklers zu finden sind, soll Gegenstand der Betrachtung in diesem Abschnitt sein. Der Verfasser weist den kritischen Leser darauf hin, dass es sich hierbei lediglich um allgemeingültige Erkenntnisse aus wissenschaftlichen Untersuchungen des Softwareentwicklers mit Schwerpunkt der Programmierung handelt. Selbstverständlich hat jeder Mensch dieser Personengruppe seine individuellen und einzigartigen Ausprägungen, Stärken und Schwächen. Festgestellt wurde bereits vorab, dass die Persönlichkeit und Berufswahl in engem Zusammenhang stehen, somit auch beim Programmierer.
Das Berufsbild und Arbeitsumfeld des Programmentwicklers hat sich in den letzten Jahrzehnten rasant weiterentwickelt und in verschiedene Spezialisierungsrichtungen aufgeteilt. In früheren Zeiten waren Programmierer oft zurückgezogene Einzelkämpfer, die meist nur über die nötigsten Schnittstellen mit der Außenwelt kommunizierten. Der Informationsaustausch mit Auftraggebern und Anwendern war schwierig, weil meist eine gemeinsame Sprachebene und gegenseitiges Verständnis für die Ziele bzw. Bedürfnisse fehlten. Dies hat sich natürlich rasant geändert, die aktuellen Anforderungen hinsichtlich Kommunikation und Teamfähigkeit an den Softwareentwickler wurden bereits hinreichend beschrieben. Das Konfliktpotenzial hat sich dadurch aber nicht verringert, weil sich die wesentlichen Persönlichkeitsmerkmale nicht geändert haben. Gaulke beschreibt als eine der größten Schwierigkeiten im IT-Projektmanagement die Kommunikation zwischen Entwicklern und Auftraggebern (Gaulke, 2002), wobei die Interessen der Auftraggeber intern wesentlich durch das Projektmanagement vertreten werden.
Weinberg (2004) unterscheidet im Grundsatz zwei Typen von Programmentwicklern. Einerseits den Profi, dem der Amateur gegenübersteht. Mit dieser Unterscheidung soll aber keine Bewertung der fachlichen Kompetenz erfolgen. Nicht selten sind beim Amateur spezielle Kenntnisse (z.B. Syntax von Programmiersprachen) in einer überdurchschnittlichen Breite und Tiefe ausgeprägt. Die Unterscheidung liegt in der Ausrichtung auf den Benutzer. Im Falle von Amateurprogrammen ist der Programmierer meist auch der Benutzer, oder gleichgesinnte Entwickler innerhalb einer geschlossenen Community profitieren von seiner Anwendung. Der Profi dagegen schreibt Programme hauptsächlich zum Nutzen anderer Anwender (Weinberg, 2004). Ein oft problematischer, manchmal sogar unmöglicher Vorgang ist der Wechsel vom Amateur zum Profi mit dem damit verbundenen Einsatz von bestimmten Werkzeugen, Methoden, Sichtweisen, Organisationsstrukturen und Kommunikationsarten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Motivation zur Arbeit durch die kritische Rolle des Personals in der Softwareentwicklung und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Diplomarbeit.
2 Softwaremanagement: Bietet einen Überblick über den Software-Lebenszyklus, Projektmanagement sowie Risikomanagement und führt relevante Rahmenmodelle wie CMMI ein.
3 Das Personal in der Softwareentwicklung: Analysiert Personalgruppen im Software Engineering und leitet ein Rollenmodell für Manager, Entwickler und Tester ab.
4 Psychologische Grundlagen: Beleuchtet psychologische Aspekte der Teamarbeit, Kommunikation sowie Persönlichkeitsmodelle (Riemann, Big Five) und deren Einfluss auf die Softwareentwicklung.
5 Exkurs: Auswahlverfahren im Personalmanagement: Gibt einen Einblick in Methoden wie Interviews und Assessment Center zur Eignungdiagnostik und Personalauswahl.
6 Die Vorbereitung der Expertenbefragungen: Beschreibt die methodische Planung und Durchführung der Experteninterviews sowie die Konzeption des zugehörigen Fragebogens.
7 Auswertung der Interviews: Präsentiert und analysiert die empirischen Ergebnisse der Befragungen bezüglich Risikofaktoren und Kompetenzanforderungen an die Rollen im Projekt.
8 Konkrete Maßnahmen im HRM und Softwaremanagement: Leitet Optimierungsmöglichkeiten für Auswahlverfahren ab und stellt das Modell des Individual Competence Portfolios (ICP) vor.
9 Abschluss: Fasst die Kernerkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf potenzielle weiterführende Forschungsthemen.
Schlüsselwörter
Softwareentwicklung, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Risikomanagement, Software-Projektmanagement, Soziale Kompetenz, Soft Skills, Assessment Center, Persönlichkeitsmodell, Teamstruktur, Individual Competence Portfolio, CMMI, Kommunikation, Experteninterviews, Anforderungsprofil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die zentrale Rolle des Personals in der Softwareentwicklung und untersucht Methoden, um die Personalauswahl und Eignungsdiagnostik für dieses spezifische Arbeitsfeld zu optimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Ausarbeitung?
Die zentralen Themen umfassen Risikomanagement in IT-Projekten, psychologische Grundlagen der Teamarbeit und Persönlichkeitsanalyse sowie bewährte Verfahren des Personalmanagements zur Eignungsdiagnostik.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch die Analyse fachlicher und sozialer Anforderungen personell bedingte Risiken in Softwareprojekten zu minimieren und eine fundierte Grundlage für eine optimierte Personalauswahl und ein kontinuierliches Kompetenzmanagement zu schaffen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Neben einer umfassenden theoretischen Literaturrecherche wurden Experteninterviews mit Personalverantwortlichen und Projektbeteiligten aus international agierenden Unternehmen durchgeführt, um praktische Erkenntnisse zu gewinnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der Softwareprozess- und Managementrisiken, eine psychologische Untersuchung der Team- und Rollenprofile sowie eine kritische Betrachtung aktueller Auswahlmethoden und deren Integration in das Risikomanagement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Personalauswahl, Software-Projektmanagement, Eignungsdiagnostik, Soft Skills und Individual Competence Portfolio (ICP) geprägt.
Welche drei Rollen stehen bei der Analyse besonders im Fokus?
Basierend auf gängigen Industriestandards und der Unternehmenspraxis (z.B. Microsoft) werden die drei Rollen Manager, Entwickler und Tester differenziert betrachtet.
Was ist das "Individual Competence Portfolio" (ICP)?
Das ICP ist ein in der Arbeit vorgeschlagenes Modell zur permanenten Erfassung und Bewertung der notwendigen persönlichen Kompetenzen aller Mitarbeiter über den gesamten Arbeitszeitraum hinweg, um Entscheidungsprozesse in der Organisation gezielter zu unterstützen.
- Quote paper
- Matthias Teske (Author), 2010, Personalauswahl in der Softwareentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/163206
