Die Arbeit befasst sich mit den arbeitspsychologischen Phänomenen Präsentismus und Absentismus, die in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnen. Ziel ist es, die Ursachen dieser Verhaltensweisen herauszuarbeiten und die damit verbundenen gesundheitlichen, sozialen und wirtschaftlichen Folgen zu beleuchten. Im Rahmen einer Literaturauswertung werden sowohl die Einflussfaktoren untersucht, die Präsentismus und Absentismus begünstigen, als auch Interventionsmöglichkeiten aufgezeigt, die Führungskräften zur Verfügung stehen. Dadurch soll ein Beitrag zum besseren Verständnis der beiden Phänomene geleistet und Handlungsperspektiven für den praktischen Umgang in Organisationen eröffnet werden.
Abbildungsverzeichnis
2 Begriffsbestimmungen und Auswirkungen
3 Ursachen und Hintergründe
4 Interventionsmöglichkeiten
5 Fazit
Quellen- und Literaturverzeichnis
1 Einleitung
Trotz Krankheit zur Arbeit zu gehen oder sich zumindest virtuell von zu Hause aus in das Arbeitsgeschehen einzubringen – eine Situation, die vermutlich vielen Beschäftigten vertraut erscheinen dürfte.
Was zunächst eher harmlos wirken mag, ist in der wissenschaftlichen Diskussion ein vielbeachtetes Phänomen: Präsentismus. Der Begriff bezeichnet das Verhalten von Beschäftigten, trotz gesundheitlicher Einschränkungen, die eigentlich ein Fernbleiben von der Arbeit erfordern, ihrer Arbeit nachzugehen (Treier, 2023, S. 331). Dabei handelt es sich um ein aktuelles Thema der modernen Arbeitswelt, welches nicht zuletzt durch die zunehmend mobilen Arbeitsmöglichkeiten eine neue Relevanz erhält (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, o.J.; Fassbender et al., 2025, S. 1). Die Ursachen für Präsentismus sind vielfältig und reichen von Zeitdruck und hoher Arbeitsbelastung bis hin zu einem ausgeprägten Pflichtgefühl gegenüber Kolleginnen und Kollegen.
Als Gegenstück gilt der Absentismus (Treier, 2023, S. 331), also das Fernbleiben von der Arbeit, obwohl man zur Arbeit eingeplant ist (Lohaus & Habermann, 2018, S. 2). Auch hierfür lassen sich zahlreiche Einflussfaktoren identifizieren, etwa Unzufriedenheit, geringe Arbeitsmotivation oder psychische Belastungen.
Beide Phänomene sind für Organisationen und Beschäftigte gleichermaßen relevant, da sie langfristig erhebliche gesundheitliche, wirtschaftliche und soziale Folgen nach sich ziehen können. Vor diesem Hintergrund wird im Rahmen einer Literaturauswertung folgende Forschungsfrage untersucht:
Welche Faktoren begünstigen Absentismus und Präsentismus bei Beschäftigten, und welche Interventionsmöglichkeiten ergeben sich daraus für Führungskräfte?
Die Arbeit gliedert sich wie folgt: Kapitel 2 definiert die zentralen Begriffe und beleuchtet die Auswirkungen auf Beschäftigte und Organisationen. Kapitel 3 analysiert die relevanten Einflussfaktoren. Kapitel 4 zeigt Interventionsmöglichkeiten für Führungskräfte auf. Kapitel 5 fasst die Ergebnisse zusammen und beantwortet die Forschungsfrage.
2 Begriffsbestimmungen und Auswirkungen
Im Folgenden wird zunächst der Absentismus und dann der Präsentismus behandelt.
2.1 Absentismus
Wie eingangs erwähnt, bezeichnet Absentismus grundsätzlich das Fernbleiben von der Arbeit, obwohl man zur Arbeit eingeplant ist (Lohaus & Habermann, 2018, S. 2), sodass planmäßige Fehlzeiten wie Urlaub oder Fortbildungen nicht mit einbezogen sind (Solf, 2019, S. 25). Dies impliziert, dass es sich regelmäßig um außerplanmäßige Fehlzeiten handelt, wobei die genaue Begriffsabgrenzung in der Literatur uneinheitlich ist. So definieren Horváth et al. (2009, S. 39) Absentismus als „Abwesenheit aufgrund von Krankheit“. Ähnliche Eingrenzungen auf krankheitsbedingte Fehlzeiten finden sich auch bei Winter et al. (2019, S. 138) und bei Solf (2019, S. 25), der ausdrücklich das „Schwänzen“ und „Blaumachen“ vom Begriffsverständnis ausschließt.
Demgegenüber definiert Treier (2023, S. 315) Absentismus als „motivationsbedingte Fehlzeiten“ und konstatiert eine „schwierige Abgrenzung zu krankheitsbedingten Fehlzeiten, insbesondere bei Bagatellerkrankungen“.
Schnabel und Lechmann (2019, S. 405) differenzieren zwar ebenfalls zwischen „unfreiwilliger Abwesenheit aufgrund einer genuinen Krankheit“ und „freiwilliger, verhaltensbedingter Abwesenheit“, beziehen jedoch beide Varianten in den Absentismusbegriff ein. Eine vergleichbare Einteilung findet sich auch bei Lohaus und Habermann (2018, S. 18), die zwischen „unfreiwilligem Absentismus“ aufgrund von Abwesenheiten, die „nicht unter der Kontrolle der Mitarbeiter stehen, wie das beispielsweise bei Krankheit oder bestimmten familiären Problemen der Fall ist“ und „freiwilligem Absentismus“ aufgrund von Abwesenheiten, „um subjektiv unangenehmen Situationen aus dem Weg zu gehen (wie z.B. bei schlechten Arbeitsbedingungen, Konflikten im Arbeitsumfeld)“ unterscheiden.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass unfreiwilliger Absentismus nicht zwingend mit einer ärztlich attestierten Erkrankung einhergehen muss, sondern auch auf der subjektiven Wahrnehmung von Krankheit beruhen kann (Lohaus und Habermann, 2018, S. 16, 43). Die Grenze zwischen Krankheit und Gesundheit – und damit auch zwischen unfreiwilligem und freiwilligem Absentismus – ist daher in der Praxis nicht immer eindeutig und kann im Einzelfall fließend verlaufen (Lohaus & Habermann, 2018, S. 14; Ulich & Wülser, 2018, S. 152; Schnabel & Lechmann 2019, S. 405).
Unabhängig davon, ob Absentismus eng oder weiter gefasst wird, sind alle Formen außerplanmäßiger Fehlzeiten mit erheblichen Konsequenzen verbunden.
Die augenscheinlichste Folge von Absentismus ist der Ausfall der Arbeitskraft und der damit verbundene Produktivitätsverlust für die Organisation, die im Regelfall zunächst die Lohnfortzahlung weiterträgt (Schnabel & Lechmann, 2019, S. 405). Zusätzlich entstehen – abhängig von Branche und Tätigkeit – ökonomische Risiken durch verzögerte Arbeitsprozesse, Lieferengpässe oder den möglichen Verlust von Kundenbeziehungen (Ulich & Wülser, 2018, S. 149).
Absentismus wird vielfach mit einer Produktivität von null gleichgesetzt (Johns, 2010, S. 535; Lohaus & Habermann, 2018, S. 17, 28). Diese Einschätzung erscheint jedoch mit Blick auf die Gesamtproduktivität zu absolut, da in der Praxis häufig Vertretungsregelungen bestehen. Dennoch führt die Übernahme zusätzlicher Aufgaben durch das Kollegium häufig zu einer erhöhten Arbeitsbelastung, was sich wiederum negativ auf deren Produktivität in ihren eigentlichen Aufgabenfeldern auswirken kann. In Organisationen ohne feste Vertretungsregelungen entstehen zudem häufig erhebliche Rückstände, die von der rückkehrenden Person – unter Umständen noch nicht vollständig genesen – aufgearbeitet werden müssen (Lohaus & Habermann, 2018, S. 182).
Neben den ökonomischen und organisatorischen Folgen kann Absentismus auch zwischenmenschliche Spannungen innerhalb von Teams hervorrufen. Wenn die verbleibenden Beschäftigten wiederholt die Aufgaben abwesender Personen mittragen müssen, kann dies – je nach Teamklima – zu Frustration, Konflikten und einer sinkenden Arbeitsmoral führen (Schnabel & Lechmann, 2019, S. 405).
2.2 Präsentismus
Präsentismus gilt als das Gegenstück zum Absentismus und bezeichnet das Verhalten von Beschäftigten, trotz gesundheitlicher Einschränkungen, die eigentlich ein Fernbleiben von der Arbeit erfordern, ihrer Arbeit nachzugehen (Treier, 2023, S. 331). Auch hier variieren die Definitionen leicht, beschreiben jedoch stets ein ähnliches Verhalten.
So definiert Johns (2010, S. 521) Präsentismus als „attendig work while ill“ und Böhm et al. (2024, S. 805) daran anknüpfend als „the behaviour of an individual showing up at work despite being ill“. Winter et al. (2019, S. 138) sprechen von der „Entscheidung von Individuen, trotz Krankheit zur Arbeit zu erscheinen“ und Merz Wagenaar (2015, S. 51) umschreibt Präsentismus plakativ als „physisch am Arbeitsplatz präsent, wegen gesundheitlicher Probleme aber geistig abwesend“.
In der Literatur besteht weitgehend Konsens darüber, dass Präsentismus nicht bereits beim erstmaligen Auftreten, sondern erst bei wiederholtem Arbeiten trotz Krankheit vorliegt. So wird in zahlreichen Studien eine mindestens zweimalige Ausübung dieser Verhaltensweise als Voraussetzung für die Einstufung als Präsentismus genannt (Steinke & Badura, 2011, S. 28; Lohaus & Habermann, 2018, S. 15).
Eine der zentralen Folgen von Präsentismus ist die eingeschränkte Leistungsfähigkeit der betroffenen Person (Amler et al., 2016, S. 767; Ulich & Wülser, 2018, S. 157).
Im Gegensatz zum Absentismus, der mit vollständigem Arbeitsausfall einhergeht (siehe Kapitel 2.1), ist die Leistung erkrankter, aber anwesender Beschäftigter nicht eindeutig messbar. Sie hängt stark vom individuellen Gesundheitszustand und der Art der Tätigkeit ab. In der Folge kann die tatsächliche Produktivität stark variieren. In Anlehnung an Johns (2010, S. 535) beschreiben Lohaus und Habermann (2018, S. 16) diesen Zustand als „Stadium zwischen voller und nicht vorhandener Produktivität“:
Abbildung 1 – Präsentismus als Stadium zwischen voller und nicht vorhandener Produktivität
(Lohaus & Habermann, 2018, S. 16)
Neben den unmittelbaren Produktivitätseinbußen kann Präsentismus weitere betriebliche und gesundheitliche Folgen haben. Durch die reduzierte Leistungsfähigkeit steigt die Wahrscheinlichkeit für Fehler, Verzögerungen und Qualitätsverluste im Arbeitsprozess (Amler et al., 2016, S. 767). In Tätigkeiten mit erhöhter Verantwortung oder sicherheitskritischen Abläufen kann dies zusätzlich das Unfallrisiko erhöhen (Steinke & Badura, 2011, S. 95; Roth, 2014, S. 36; Ulich & Wülser, 2018, S. 157).
Ein weiterer Aspekt betrifft das Ansteckungsrisiko im Kollegenkreis. Insbesondere bei infektiösen Erkrankungen birgt die physische Präsenz am Arbeitsplatz die Gefahr, dass sich andere Mitarbeitende infizieren und ihrerseits erkranken (Roth, 2014, S. 36; Merz Wagenaar, 2015, S. 51). Dadurch können sich krankheitsbedingte Belastungen innerhalb eines Teams potenzieren, sodass das Risiko für Absentismus oder weiteren Präsentismus zunimmt.
Auch langfristig kann Präsentismus zu negativen gesundheitlichen Konsequenzen führen. Wenn Beschäftigte regelmäßig krank zur Arbeit erscheinen, steigt das Risiko chronischer Belastungen oder „verschleppter“ Erkrankungen. In vielen Fällen folgt auf eine Phase intensiven Präsentismus eine Phase längerfristiger Arbeitsunfähigkeit, da der Körper die notwendige Regeneration nicht erhält (Echterhoff, 2011, S. 41; Wilke et al., 2015, S. 36; Schnabel & Lechmann, 2019, S. 405). Präsentismus wirkt somit nicht nur kurzfristig leistungshemmend, sondern kann auch mittelbar zu erhöhten Absentismusraten führen.
Trotz dieser erheblichen Folgen wird Präsentismus in der Wissenschaft weiterhin als unterschätztes Phänomen betrachtet (Appel & Vogel, 2020, S. 3; Jung, 2020, S. 17). Burnus et al. (2013, S. 230) konstatieren sogar, dass „Arbeiten mit einer Erkrankung eher die Regel als die Ausnahme darstellt“. Die dadurch entstehenden Kosten sind zwar schwer zu quantifizieren, gelten jedoch als beträchtlich. So besteht in der Literatur weitgehende Einigkeit darin, dass Präsentismus so verbreitet ist, dass seine Kosten nach dem sogenannten Eisbergmodell jene des Absentismus deutlich übersteigen, wie die nachfolgende Abbildung verdeutlicht (Fissler & Krause, 2010, S. 418; Amler et al., 2016, S. 766; Ulich & Wülser, 2018, S. 157; Solf, 2019, S. 40; Treier, 2023, S. 272):
Abbildung 2 – Präsentismus als unsichtbarer Kostenfaktor
(Amler et al., 2016, S. 766)
Die Analogie verweist darauf, dass nur ein kleiner Teil der durch krankheitsbedingte Leistungseinbußen verursachten Kosten offen erkennbar ist, während der deutlich größere Teil unter der Oberfläche verborgen bleibt.
- Arbeit zitieren
- Maximilian Braun (Autor:in), 2025, Präsentismus versus Absentismus, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1623493
