Auch die 12. Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes zeigt auf, dass sowohl die Gesamtbevölkerung Deutschlands wie auch die Bevölkerung im Erwerbsalter schrumpfen und stark altern werden. (Egeler 2009, S.11) Trotz dieser Prognose sind in den meisten Unternehmen noch immer eine gegenläufige Entwicklung und weiterhin eine jugendzentrierte Personalpolitik zu beobachten. (Schöpf 2007, S. 9) Obwohl ältere Mitarbeiter viel Potenzial und Ressourcen haben, werden diese von den Betrieben vernachlässigt, da immer noch die Vorstellung eines „Defizitmodells“ vorherrscht. (Rump/Eilers 2007, S.46)
Diese Hausarbeit geht der Frage nach, ob und wie deutsche Betriebe die Ressourcen und Potentiale älterer Mitarbeiter in der Personalentwicklung nutzen. Da es sich hierbei um ein sehr umfangreiches Thema handelt, die Seitenzahl aber begrenzt ist, wird eher ein Einblick in diese Thematik gegeben, wobei die Maßnahmen der Qualifikation und der Ressourcennutzung etwas detaillierter erläutert werden. Im Vordergrund stehen bildungs-wissenschaftliche, betriebspädagogische Gesichtspunkte, daher werden die Handlungsfelder der betrieblichen Weiterbildung fokussiert und andere personalpolitische Strategien nur kurz erwähnt.
In Kapitel 2 wird ein kurzer Einblick auf die Entwicklung und Problematik des demografischen Wandels gegeben. Anschließend wird in Kapitel 3 näher auf die älteren Mitarbeiter eingegangen. Die Vorurteile, denen sie ausgesetzt sind, und die daraus resultierenden Benachteiligungen und Diskriminierungen werden veranschaulicht. Es wird auf das Lernen im Erwachsenenalter eingegangen und auf die Potenziale und Ressourcen älterer Mitarbeiter. Danach erfolgt in Kapitel 4 eine kurze, eher zusammenfassende Vorstellung der möglichen personalpolitischen Maßnahmen zur Bewältigung der demografischen Herausforderung. In Kapitel 5 werden zuerst die möglichen betrieblichen Weiterbildungsstrategien erläutert, die Modelle zur Nutzung der Ressourcen älterer Mitarbeiter näher dargestellt und die momentane aktuelle Situation der betrieblichen Weiterbildung verdeutlicht. Zum Abschluss erfolgt eine Zusammenfassung mit einem Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die demografische Entwicklung in Deutschland
3. Ältere Arbeitnehmer im Betrieb
3.1 Lernen im Alter
3.2 Ressourcen älterer Mitarbeiter
4. Kurzer Überblick über die möglichen Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik
5. Alternsgerechte Qualifizierungsmaßnahmen
5.1 Weiterbildungsstrategien für ältere Mitarbeiter
5.2 Qualifikation und Lebenslanges Lernen
5.3 Modelle zur Nutzung der Ressourcen älterer Mitarbeiter
5.4 Aktueller Stand der Weiterbildungsbeteiligung in den Betrieben
6. Bewertende Zusammenfassung mit Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie deutsche Unternehmen den demografischen Wandel gestalten und ob sie die Potenziale älterer Mitarbeiter effektiv in ihre Personalentwicklungsstrategien einbinden. Im Fokus steht dabei die Analyse von Hindernissen, wie dem veralteten „Defizitmodell“, sowie die Vorstellung von Lösungsansätzen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit durch lebenslanges Lernen und gezielte Qualifizierungsmodelle.
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel
- Kritik am „Defizitmodell“ und Altersstereotypen
- Strategien für lebenslanges Lernen im Betrieb
- Modelle zur Nutzung von Erfahrungswissen (z. B. Lerntandems)
- Handlungsfelder einer alterssensiblen Personalpolitik
Auszug aus dem Buch
3.2 Ressourcen älterer Mitarbeiter
Aufgrund der größeren Lebens- und Berufserfahrung haben sich ältere Mitarbeiter ein Expertenwissen aufgebaut, das ein höheres Sicherheits- und Qualitätsbewusstsein entwickelt. Sie können komplexe Sachverhalte besser überblicken und realistischer einschätzen. Ältere Mitarbeiter verfügen meist über eine hohe Ausdauer und handeln geplant und zielorientiert. Ihnen wird eine ausgeprägte Arbeitsmoral und -disziplin zugeschrieben. Aufgrund ihrer größeren Erfahrung gehen sie gelassener und geduldiger vor und üben so einen positiven Einfluss auf jüngere Kollegen aus. Ältere Mitarbeiter verfügen zumeist über eine bessere Kommunikationskompetenz und über Führungsfähigkeiten. Zudem fördert eine lange Betriebszugehörigkeit die Loyalität und Zuverlässigkeit gegenüber dem Arbeitgeber.
Wenn das von Mertens (1974, S.40) formulierte Konzept der Schlüsselqualifikationen zu Grunde gelegt wird, verfügt der ältere Mitarbeiter über eine höhere Methoden- und Sozialkompetenz. Neben der größeren Problemlösungsfähigkeit ist er also teamfähig, kooperativ, zeigt Initiative und kann seine Meinung offensiver vertreten. Die Fachkompetenz wird manchmal als weniger ausgeprägt wahrgenommen. Häufig wird dem älteren Mitarbeiter veraltetes Wissen, und auch geringere Fähigkeiten beim Umgang mit den Neuen Medien zugeschrieben. Ursache hierfür könnten unter anderem die unter Kapitel 3.1 erläuterte durch betriebsspezifische Einengungen bedingte Lernentwöhnung sein, oder auch das im Kapitel 3 erwähnte Verhalten im Sinne einer „Selffulfilling Prophecy“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels ein und formuliert das Ziel der Arbeit, die Ressourcennutzung älterer Arbeitnehmer in deutschen Betrieben zu untersuchen.
2. Die demografische Entwicklung in Deutschland: Dieses Kapitel erläutert die schrumpfende Bevölkerungszahl und das damit verbundene „Duplex-Dilemma“, welches Unternehmen vor große Herausforderungen in der Personalpolitik stellt.
3. Ältere Arbeitnehmer im Betrieb: Hier wird der Umgang mit älteren Mitarbeitern analysiert, wobei besonders die negativen Auswirkungen von Altersdiskriminierung und das veraltete „Defizitmodell“ kritisch hinterfragt werden.
3.1 Lernen im Alter: Dieses Kapitel widerlegt die Annahme, dass Lernfähigkeit im Alter generell abnimmt, und differenziert zwischen fluider und kristallisierter Intelligenz.
3.2 Ressourcen älterer Mitarbeiter: Die Stärken älterer Arbeitnehmer, wie etwa ihre ausgeprägte Sozial- und Methodenkompetenz, stehen im Zentrum dieses Abschnitts.
4. Kurzer Überblick über die möglichen Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik: Das Kapitel skizziert notwendige strategische Schritte wie Altersstrukturanalyzen und ein lebensphasenorientiertes Employability Management.
5. Alternsgerechte Qualifizierungsmaßnahmen: Hier werden präventive und akute Ansätze zur Qualifizierung sowie die Bedeutung des Wissensmanagements im Unternehmen erläutert.
5.1 Weiterbildungsstrategien für ältere Mitarbeiter: Das Kapitel diskutiert Methoden wie altershomogene Seminare und individuelle Lernberatung, um die Lernmotivation zu fördern.
5.2 Qualifikation und Lebenslanges Lernen: Es wird die Notwendigkeit unterstrichen, formales und informelles Lernen in den täglichen Arbeitsprozess zu integrieren.
5.3 Modelle zur Nutzung der Ressourcen älterer Mitarbeiter: Verschiedene intergenerative Ansätze wie das Lerntandem, das Mentorenmodell oder das Nova.PE-Modell werden vorgestellt.
5.4 Aktueller Stand der Weiterbildungsbeteiligung in den Betrieben: Dieser Abschnitt resümiert die ernüchternde Realität, dass die Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter in deutschen Betrieben derzeit stagniert.
6. Bewertende Zusammenfassung mit Ausblick: Die Arbeit schließt mit dem Fazit, dass Unternehmen die Potenziale älterer Mitarbeiter stärker wertschätzen und durch proaktive Modelle in die Zukunft führen müssen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalentwicklung, Ältere Arbeitnehmer, Defizitmodell, Lebenslanges Lernen, Qualifizierung, Intergeneratives Lernen, Wissenstransfer, Beschäftigungsfähigkeit, Age Diversity Management, Lernfähigkeit, Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit im Kern?
Die Arbeit analysiert die Situation älterer Arbeitnehmer im Kontext des demografischen Wandels in Deutschland und hinterfragt die bestehenden Personalentwicklungsstrategien von Unternehmen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt schwerpunktmäßig die Altersbilder in Unternehmen, Lernprozesse im Erwachsenenalter, die Bedeutung von Qualifizierung und verschiedene Strategien des Wissensaustauschs zwischen Generationen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, ob und wie deutsche Unternehmen die vorhandenen Potenziale und Ressourcen älterer Mitarbeiter in der Personalentwicklung nutzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung auf Basis einschlägiger Literatur, aktueller Studien und Berichte zur betrieblichen Weiterbildung und Demografie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der demografischen Herausforderungen, eine kritische Betrachtung von Altersstereotypen, die Darstellung von Lernstrategien und konkrete Modelle der Zusammenarbeit wie das Lerntandem.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Wichtige Begriffe sind unter anderem demografischer Wandel, lebenslanges Lernen, Ressourcen älterer Mitarbeiter, intergenerative Modelle und betriebliche Weiterbildung.
Was besagt das in der Arbeit kritisierte „Defizitmodell“?
Das Modell postuliert fälschlicherweise, dass Altern untrennbar mit einem generellen Verlust an Leistungsfähigkeit, Lernfähigkeit und Flexibilität verbunden sei.
Wie funktioniert das in der Arbeit erwähnte Modell „Lerntandem“?
Beim Lerntandem arbeiten ein erfahrener älterer Mitarbeiter und ein jüngerer Kollege zusammen, um gegenseitig von ihrem jeweiligen impliziten Erfahrungswissen und aktuellem Fachwissen zu profitieren.
Warum ist laut der Autorin ein Umdenken bei der Personalrekrutierung notwendig?
Aufgrund des demografischen Wandels und des drohenden Fachkräftemangels ist es für Unternehmen nicht mehr tragbar, sich einseitig auf die Rekrutierung jüngerer Kräfte zu konzentrieren.
- Quote paper
- Eva Ortmann-Welp (Author), 2010, Personalentwicklung im demografischen Wandel, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/159574
