Das Schlagwort „Low Performer“ tauchte in den letzten Jahren nicht nur vermehrt in der Literatur auf, sondern die sich dahinter versteckenden Probleme beschäftigen zuweilen die Arbeitsgerichte, weshalb es erforderlich ist, den Low Performer näher zu beleuchten.
Es gilt, den Begriff des Low Performers zu klären, zu erörtern welche Formen der low performance existieren und auf welche Ursachen diese zurückgeführt werden können. Im Vorfeld sei schon gesagt, dass es sich beim Low Performer um einen Arbeitnehmer handelt. Im Schwerpunkt soll die Frage beleuchtet werden, anhand welcher Kriterien man einen Low Performer definieren kann. In der Literatur werden hierzu verschiedene Ansichten vertreten, wie ein Low Performer zu ermittelt ist, welche näher dargelegt werden. Es gilt aufzuzeigen, dass es sich hier um kein neues, völlig unbekanntes Phänomen handelt, vielmehr um ein altes Problem, lediglich gekleidet in einen Neologismus. Entsprechend findet sich in der Rechtsprechung eine Vielzahl von Urteilen von dem untersten Instanzgericht bis zum Bundesarbeitsgericht. Der weitere Schwerpunkt liegt darin, die relevantesten Rechtsprüche kurz darzulegen und im Anschluss die neueste Entscheidung des BAG vom 17.01.2008 zu analysieren. Hierbei wird die Frage geklärt werden, ob es sich um einen Wandel im Sinne eines Fortschrittes oder Rückschrittes zu der bisherigen Rechtssprechung handelt. Unter Einbeziehung der früheren Urteilsanmerkungen, Aufsätze und Beiträge des einschlägigen Schrifttums wird ersichtlich, dass keine Einigkeit zu diesem Themenkomplex besteht. Mit der ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 17.01.2008 wird scheinbar kein Beitrag zur Rechtssicherheit geleistet.
Auf die Kündigung wird im Speziellen nicht eingegangen. Vielmehr erfolgt der Vollständigkeit halber zum Schluss eine knappe Darstellung möglicher Konsequenzen (u.a. der Kündigung) für den betroffenen Arbeitnehmer.
Gliederung
A. Einleitung
B. Der Low Performer
I. Herleitung des Low Performers
II. Formen „geminderter Leistung“
III. Mögliche Ursachen für die „geminderte Leistung“
IV. Bestimmung der „geminderten Leistung“ in Literatur
1. Objektiver Ansatz
2. Anforderungsprofil als Leistungsmaßstab
3. Subjektiver Ansatz
4. Stellungnahme
V. Subjektiver Ansatz in der Rspr.
1. Frühere Rechtslage
2. Rechtsprechung des BAG vom 11.12.2003
a) Verhaltensbedingte Kündigung
aa) Regeln der abgestuften Darlegungslast
bb)Besonderheit: Prämiensystem
b) Personenbedingte Kündigung
3. Kritik und Stellungnahme
a) Fehlende Begründung der Beweislasterleichterung
b) Anknüpfung an den objektiven Maßstab
c) Ein-Drittel-Hürde
4. Rechtsprechung des BAG vom 03.06.2004
5. Rechtsprechung des BAG vom 17.01.2008
a) Differenzierung zwischen „quantitativer und qualitativer Minderleistung“
b) Konkrete Anwendung
6. Kritik und Stellungnahme
a) Neue Anforderungen und Probleme
b) Die Rechtsprechung im Lichte vergangener Entscheidungen
aa) Objektive Ansicht
bb) Subjektive Ansicht
cc) Arbeitgeber-/Arbeitnehmersicht
dd) Eigene Stellungnahme
VI. „Normalleistung“ nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast
VII. Arbeitsrechtliche Konsequenzen wegen „geminderter Leistung“
1. Abmahnung
2. Minderung der Vergütung
3. Schadensersatz
4. Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes
5. Kündigung
D. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der arbeitsrechtlichen Problematik des sogenannten "Low Performers". Ziel ist es, den Begriff der "geminderten Leistung" zu definieren, die verschiedenen Ansätze in Literatur und Rechtsprechung zur Bestimmung der Leistungspflicht zu analysieren und insbesondere das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.01.2008 kritisch vor dem Hintergrund der bisherigen Rechtsprechung zu bewerten.
- Herleitung und Begriffsbestimmung des "Low Performers"
- Differenzierung zwischen quantitativer und qualitativer Minderleistung
- Analyse des subjektiven Leistungsmaßstabs in der Rechtsprechung
- Die Regeln der abgestuften Darlegungslast
- Arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung und Kündigung
Auszug aus dem Buch
5. Rechtsprechung des BAG vom 17.01.2008
In dem konkreten Urteil wurde einer Lager- und Versandarbeiterin, die eine wesentlich höhere Fehlerquote bei der Tätigkeit aufwies als vergleichbare Arbeitskolleginnen und bei der sich trotz 2-facher Abmahnung und Nachschulung keine Besserung abzeichnete, gekündigt. Die Vorinstanzen urteilten zu Gunsten der Arbeitnehmerin, während die Revision zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht führte. Auch diesmal traf das BAG eine weitere Konkretisierung.
a) Differenzierung zwischen „quantitativer und qualitativer Minderleistung“. Erstmalig befasste sich das BAG mit dem Problem des qualitativen Leistungsmangels im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung und traf sogleich eine Abgrenzung zu dem bisher behandelten quantitativen Leistungsmangel. So stellt das BAG klar, dass bei einer „qualitativen Minderleistung“ im Gegensatz zu der quantitativen Minderleistung die dort aufgestellten Grenzen hier nicht geeignet sind, „die Kündigungsrelevanz der dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfenen Pflichtverletzung hinreichend sicher einzugrenzen“115. „Absolute Bezugsgrößen, […], berücksichtigen nicht hinreichend, dass je nach Art der Tätigkeit und der dabei möglicherweise auftretenden Fehler diesen ein sehr unterschiedliches kündigungsrelevantes Gewicht beizumessen ist.“116 Eine „Minderleistung“ qualitativer Art kann eine erhebliche Vertragsverletzung darstellen, soweit diese für den Betrieb weitreichende (negative) Konsequenzen hat. Das BAG erkennt die Notwendigkeit einer einzelfallbezogenen Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitsanforderungen und der konkreten Gegebenheiten des Arbeitsplatzes an.117 Prüfungsmaßstab soll auch hier die Beeinträchtigung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung sein.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Low Performers ein, erläutert die Relevanz der Begriffsbestimmung sowie die Notwendigkeit einer Auseinandersetzung mit der bisherigen und aktuellen Rechtsprechung des BAG.
B. Der Low Performer: Dieses Kapitel widmet sich der Herleitung des Begriffs, unterscheidet verschiedene Formen der Minderleistung und diskutiert die Ursachen sowie die verschiedenen Ansätze zur Bestimmung einer geminderten Leistung in Literatur und Rechtsprechung.
D. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel resümiert die Problematik, bewertet die Entwicklung der Rechtsprechung durch das BAG und verdeutlicht, dass das Thema weiterhin eine Herausforderung für die Praxis darstellt.
Schlüsselwörter
Low Performer, Arbeitsrecht, Minderleistung, Schlechtleistung, Bundesarbeitsgericht, Kündigungsschutz, verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, abgestufte Darlegungslast, Normalleistung, Leistungsmaßstab, Rechtsprechung, Arbeitsvertrag, Pflichtverletzung, Einzelfallprüfung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem arbeitsrechtlichen Umgang mit Arbeitnehmern, die eine dauerhaft unterdurchschnittliche Leistung erbringen, den sogenannten "Low Performern".
Welche zentralen Themenfelder behandelt das Dokument?
Zentrale Themen sind die Begriffsdefinition von Minderleistung, die Abgrenzung zwischen quantitativen und qualitativen Mängeln sowie die prozessualen Anforderungen an Arbeitgeber bei Kündigungen aus Leistungsgründen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist die Analyse der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Leistungsbestimmung und die kritische Würdigung der Wirksamkeit von Kündigungen wegen geminderter Leistung.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die Fachliteratur, Kommentierungen sowie eine detaillierte Auswertung einschlägiger Urteile des Bundesarbeitsgerichts heranzieht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung der Minderleistung, die Erläuterung der "abgestuften Darlegungslast" und eine ausführliche Analyse der BAG-Rechtsprechung, insbesondere des Urteils vom 17.01.2008.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind Low Performer, Kündigungsschutzgesetz, Minderleistung, subjektiver Leistungsmaßstab und abgestufte Darlegungslast.
Wie unterscheidet das BAG zwischen quantitativer und qualitativer Minderleistung?
Das BAG unterscheidet nach der Art des Mangels; während bei quantitativen Mängeln oftmals absolute Bezugsgrößen zur Anwendung kommen, erfordert die qualitative Minderleistung eine einzelfallbezogene Bewertung des kündigungsrelevanten Gewichts der Fehler unter Berücksichtigung betrieblicher Beeinträchtigungen.
Warum ist die "Ein-Drittel-Hürde" in der Rechtsprechung umstritten?
Die Kritik entzündet sich an der pauschalen Übernahme dieser Toleranzgrenze aus anderen Rechtskontexten und der Befürchtung, dass Arbeitnehmer innerhalb dieses Bereichs quasi "gefahrlos" weniger Leistung erbringen könnten, was die Flexibilitäts-Grenze problematisch erscheinen lässt.
- Quote paper
- Andreas Götz (Author), 2009, Der Low Performer, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/157482
