[...] Diese Erkenntnisse führen mich letztlich zu folgenden Fragen: Wie gross darf ein Team sein, damit Betriebsziele erreicht werden können? Was bedeutet es, ein virtuelles Team zu führen? Wie gewährleiste ich bei meinem virtuellen Team einen optimalen Informationsfluss und organisiere meine Arbeit so, dass ich allen gerecht und vor allem als Führungsperson und Vorgesetzte wahrgenommen werde?
Das Ziel dieser Arbeit ist es daher, Antworten auf die gestellten Fragen zu finden und damit zu ergründen, wie und was ich in meinem Führungsalltag verändern muss, so dass ich „näher" an meinen Mitarbeitenden bin. Ich erhoffe mir, durch die bewusste Wahrnehmung und Analyse der Organisationsform von „virtuellen Teams" eine Anpassung meiner jetzigen Teamführungsorganisation vorzunehmen.
Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt zunächst auf der Definition eines virtuellen Teams im Vergleich zu konventionellen Teams und der Klärung der entsprechenden Begrifflichkeiten und Fachausdrücke (Kapitel 2). Danach gehe ich auf die Vor- und Nachteile der beiden Organisationsformen ein, um anschliessend zu analysieren, ob und wo bereits Ansätze einer virtuellen Arbeitsform in meiner Unternehmung gegeben sind (Kapitel 3). Kapitel 4 beschäftigt sich mit den Begriffen „Vertrauen" und „Kontrolle", sowie dem Thema „partizipativer Führungsstil". Letzterer wird im Rahmen einer virtuellen Arbeitsform beleuchtet, um einen gezielteren/effektiveren Praxistransfer zu gewährleisten (Kapitel 5). Die Arbeit schliesst mit einer persönlichen Reflektion zum Thema (Kapitel 6).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffe und Definitionen
2.1 Das konventionelle Team
2.2 Das virtuelle Team
2.2.1 Vorteile von virtuellen Arbeitsformen
2.2.2 Nachteile von virtuellen Arbeitsformen
2.3 Führung mit Stolpersteinen
3. Der Aufbau (m)eines virtuellen Teams
3.1 Die Analyse anhand des Fragekatalogs von Steiger und Lippmann
3.2 „Das Geheimnis meines Erfolges“
4. „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“?!
4.1 Vertrauen und Kontrolle
4.2 Partizipativer Führungsstil
5. Reflektion und Transfer
6. Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die aktuelle, als belastend empfundene Führungssituation der Autorin in der Spitex-Visit zu analysieren und durch die Anwendung von Konzepten der virtuellen Teamführung zu optimieren, um die Führungsqualität zu verbessern und eine Entlastung im Arbeitsalltag zu erreichen.
- Analyse der Organisationsform von virtuellen Teams im Vergleich zu konventionellen Teams.
- Optimierung der Kommunikationsprozesse und des Informationsflusses.
- Implementierung eines partizipativen Führungsstils zur Förderung der Teamentwicklung.
- Strukturierung der Führung durch Fokus auf kleine Kundenteams statt eines 30-köpfigen Gesamtteams.
- Förderung des Vertrauensverhältnisses zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden bei gleichzeitig sinnvoller Kontrolle.
Auszug aus dem Buch
Schritt 1: Persönlicher Austausch
Zum einen will ich einen besonderen Schwerpunkt auf den Informationsprozess beim Eintritt eines neuen Kunden setzen. Mir scheint, dass momentan zu viele wichtige Informationen verloren gehen. So bekommt zum Beispiel nur der Mitarbeitende, der den primären Einsatz beim Kunden macht, Informationen aus erster Hand.
Zudem erstelle ich zum jetzigen Zeitpunkt nach der Erstabklärung mit dem Kunden einfach ein Dossier (Bedarfsabklärung) mit den wichtigsten Informationen. Danach stelle ich ein Team zusammen und koordiniere die Einsätze. Die schriftlichen Informationen schicke ich per Post an die ausgewählten Teammitglieder. Den Mitarbeitenden, der den Ersteinsatz macht, rufe ich zusätzlich an, um ihm noch weitere, detailliertere Informationen bezüglich des Kunden zu geben. Dieser wiederum ist dafür verantwortlich, dass er nach dem ersten Einsatz seine Teamkollegen weiter informiert. Es ist bis jetzt nicht die Regel, dass Fallbesprechungen stattfinden. Wenn sie stattfinden, dann nur in komplexen Situationen, die eine Besprechung unbedingt erfordern.
Ich denke, um den Informationsprozess zukünftig zu vereinfachen, wäre es sinnvoll, eine Kick-Off Sitzung zu organisieren, sobald ein Kunde neu aufgenommen und das entsprechende Pflege-Team zusammengestellt worden ist. So sähen sich alle Team-Mitglieder, es fände eine 1:1 Informationsweitergabe statt und alle hätten die gleiche Ausgangslage. Auch könnten so die notwendigen Kommunikationskanäle besprochen werden. Wer ist per Mail erreichbar? Wer informiert wen? Sind Besonderheiten zu bedenken?
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Autorin beschreibt ihre persönliche Überforderung in der Führung eines 30-köpfigen Spitex-Teams und leitet daraus die Forschungsfrage ab, wie eine effektive virtuelle Teamführung zur Entlastung und Qualitätssteigerung beitragen kann.
2. Begriffe und Definitionen: Es erfolgt eine theoretische Abgrenzung zwischen konventionellen und virtuellen Teams sowie eine Diskussion der spezifischen Herausforderungen und Vorteile virtueller Arbeitsformen.
3. Der Aufbau (m)eines virtuellen Teams: Basierend auf einem Fragekatalog analysiert die Autorin ihre aktuellen Arbeitsprozesse und plant konkrete Schritte zur Verbesserung der Teamentwicklung und Kommunikation.
4. „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“?!: Die Autorin reflektiert die Balance zwischen Vertrauen und Kontrolle und begründet die Wahl eines partizipativen Führungsstils für die Arbeit auf Distanz.
5. Reflektion und Transfer: In diesem Kapitel werden die theoretischen Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen für den Führungsalltag der Autorin übertragen.
6. Schlussbemerkung: Die Autorin resümiert ihre gewonnenen Erkenntnisse und den persönlichen Lernprozess hinsichtlich der bewussten Gestaltung virtueller Teamführung.
Schlüsselwörter
Virtuelle Führung, Spitex-Visit, Teamführung, Partizipativer Führungsstil, Vertrauen, Kontrolle, Teamentwicklung, Kommunikation, Informationsfluss, Führung auf Distanz, Arbeitsorganisation, Kundenteams, Prozessoptimierung, Selbstführung, Delegation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen einer Führungskraft in einem Spitex-Betrieb, die ein virtuelles Team von 30 Mitarbeitenden leitet und nach Wegen sucht, ihre Führungspraxis zu professionalisieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Besonderheiten virtueller Teams, die Gestaltung von Kommunikationsprozessen, das Spannungsfeld zwischen Vertrauen und Kontrolle sowie die Anwendung eines partizipativen Führungsstils.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch die theoretische Auseinandersetzung mit virtueller Führung konkrete Handlungsanweisungen für den eigenen Führungsalltag zu entwickeln, um das Team effizienter zu führen und die eigene Arbeitsbelastung zu reduzieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse relevanter Fachliteratur zum Thema Führung und nutzt zusätzlich einen gezielten Fragenkatalog, um die eigenen Arbeitsprozesse kritisch zu reflektieren und zu optimieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Begriffe, die praktische Analyse anhand des Fragekatalogs von Steiger und Lippmann sowie die Auseinandersetzung mit Führungsstilen und Vertrauensaspekten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Virtuelle Führung, Partizipativer Führungsstil, Vertrauen, Kontrolle und Teamentwicklung charakterisiert.
Wie plant die Autorin, ihre Führung in den kleinen Teams zu verbessern?
Sie plant eine Umorganisation ihres Zeitmanagements und des Eintrittsprozesses für Neukunden durch die Einführung von Kick-Off Sitzungen und den Ausbau elektronischer Kommunikationskanäle.
Warum ist das Vertrauen in virtuellen Teams laut Autorin so schwierig?
Da die Mitarbeitenden physisch kaum präsent sind und die Führungskraft die Arbeit selten direkt beobachten kann, entstehen Unsicherheiten, die den Aufbau von Vertrauen erschweren und oft zu einem (ungewollten) erhöhten Kontrollbedürfnis führen.
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- Manuela Ilg (Author), 2010, Führung im Gesundheitswesen: Zukunftsmodell "Virtuelle Führung", Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/156562
