Sandra L. Fornes, Tonette S. Rocco und Karen K. Wollard (2008) thematisieren die mehrdimensionale affektive Bindung von Arbeitnehmern gegenüber ihrer Organisation, ihrer Arbeit und ihrer Arbeitsumgebung.
Die Bedeutung dieser Bindung wird ersichtlich, wenn man sich vor Augen führt, dass sich die auf mangelnde affektive Bindung der Arbeitnehmer zurückzuführenden ökonomischen Verluste der US-amerikanischen Volkswirtschaft jährlich auf bis zu 350 Milliarden USDollar belaufen.
Den positiven Effekten eines hohen commitments – höhere Arbeitszufriedenheit, Leistungssteigerungen und längere Arbeitsverhältnisse – zum Trotz
ist schwaches commitment in den meisten Industrien sehr ausgeprägt.
Als Ursache für rückläufiges commitment sehen Fornes et al. neben Lohnerosion und den gestiegenen Produktivitätserwartungen der Arbeitgeber auch Defizite in der Strukturentwicklung von Unternehmen an.
Um die Leistungsfähigkeit einer Organisation zu verbessern, reicht nach Meinung der Autoren die Umsetzung der Prinzipien von good management und good leadership nicht aus. Deutlich verbessert werden könne sie aber durch höheres workplace commitment der Arbeitnehmer. Diese Art der verpflichtenden Bindung stelle ein unterscheidendes Merkmal zwischen leistungsstarken und nur durchschnittlich leistungsfähigen Organisationen dar.
Zeigen Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen ein hohes workplace commitment und
identifizieren sich mit den Unternehmenszielen und -werten, so arbeiten sie disziplinierter und weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf. Zudem ist dann die Mitarbeiterfluktuation geringer, weil die Arbeitnehmer gewillt sind, ihr Arbeitsverhältnis länger aufrechtzuerhalten.
In der vorliegenden Hausarbeit soll das von Fornes et al. formulierte Konzept des workplace commitment vorgestellt werden. Hierfür werden kurz die Forschungsfragen und die angewandte Methodik erklärt. Anschließend sollen die in der Studie entwickelten Bedingungen (congruency, interesting work, clarity of purpose, equity and fairness, feedback, empowerment und autonomy) für workplace commitment erläutert werden.
Schließlich wird am Beispiel des Internationalen Kultur- und Wohnprojektes (IKuWo e. V.) in Greifswald der Versuch unternommen, das im ökonomischen Kontext verortete Konzept auf den Bereich ehrenamtlicher Tätigkeiten zu übertragen und damit zu untersuchen, in welcher Gestalt hohes workplace commitment die schwache ökonomische Bindungskraft einer ehrenamtlichen Arbeitstätigkeit kompensieren kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Forschungsfragen:
3. Methodik
4. Das Konzept workplace commitment
4.1. Organisationales commitment
4.2. Individuelles commitment
4.3. Ergebnisse des workplace commitment
5. Bedingungen für workplace commitment
5.1. Kongruenz (congruency)
5.2. Anspruchsvolle Aufgaben (interesting work)
5.3. Zielklarheit (clarity of purpose)
5.4. Gleichberechtigung und Fairness (equity and fairness)
5.5. Rückkopplung (feedback)
5.6. Übertragung von Verantwortung (empowerment)
5.7. Autonomie (autonomy)
6. Übertragung des Konzeptes auf ehrenamtliche Strukturen am Beispiel des IKuWo e. V.
6.1. Vorstellung des Vereins
6.2. Bedingungen für workplace commitment in der Vereinsarbeit
6.2.1. Kongruenz (congruency)
6.2.2. Anspruchsvolle Aufgaben (interesting work)
6.2.3. Zielklarheit (clarity of purpose)
6.2.4. Gleichberechtigung und Fairness (equity and fairness)
6.2.5. Rückkopplung (feedback)
6.2.6. Übertragung von Verantwortung (empowerment)
6.2.7. Autonomie (autonomy)
7. Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das mehrdimensionale Konzept des "workplace commitment" auf Basis der Forschung von Fornes et al. (2008). Das primäre Ziel ist es, die fördernden Bedingungen für eine affektive Bindung von Arbeitnehmern an ihre Organisation zu identifizieren und die Anwendbarkeit dieses ökonomisch geprägten Konzepts auf ehrenamtliche Strukturen am Beispiel des IKuWo e. V. zu prüfen.
- Analyse der organisationalen und individuellen Folgen von workplace commitment
- Identifikation zentraler Bedingungen wie Kongruenz, Anspruchsvolle Aufgaben und Zielklarheit
- Untersuchung der Bedeutung von Feedback und Empowerment für die Mitarbeiterbindung
- Transfer theoretischer Management-Ansätze auf den gemeinnützigen Bereich des Ehrenamts
Auszug aus dem Buch
5.2. Anspruchsvolle Aufgaben (interesting work)
Interessante und anspruchsvolle Aufgaben fesseln die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer, fordern und belohnen sie und ermöglichen die Freisetzung und Verwertung mannigfaltigen Wissens und individueller Fähigkeiten.
Eine hohe Anforderungsvielfalt der Arbeit (skill variety), deren Bewältigung unterschiedliche Fähigkeiten voraussetzt und die sich ganzheitlich auf mehrere voneinander verschiedene Arbeitstätigkeiten erstreckt, verstärkt das commitment gegenüber der Organisation, der Arbeit und der Karriere. Auch ein größerer Freiraum bei der Planung und Durchführung von Arbeitstätigkeiten wirkt sich positiv auf dieses commitment aus. (Mathieu & Zajac, 1990)
Ähnlich verhält es sich mit der Bedeutung der geleisteten Arbeit für die Organisation. Je bedeutender eine Arbeitsaufgabe ist, desto höher sind das job commitment, die Arbeitszufriedenheit, die Arbeitsmotivation und die Arbeitsleistung. (Hackman & Oldham, 1976)
Die Bereicherung des Aufgabengebietes einer Arbeit lässt die Arbeitnehmer ihre Fähigkeiten anders erleben. Sie offeriert häufiger Gelegenheiten, Verantwortung zu übernehmen und bietet Raum für Autonomie (Sachau, 2007). Angestellte, die sich mit komplexeren Aufgaben beschäftigen, haben ein größeres Interesse an ihrer Arbeit, übernehmen in stärkerem Maß Verantwortung und generieren „higher quality output“ (Herzberg, 1982).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in das Konzept des workplace commitment ein und beleuchtet dessen Bedeutung für die Leistungsfähigkeit von Organisationen sowie die ökonomischen Folgen mangelnder Bindung.
2. Forschungsfragen: Es werden drei zentrale Fragen definiert, die sich mit den Folgen, Bedingungen und Prozessen von workplace commitment auseinandersetzen.
3. Methodik: Der Autor erläutert die literaturbasierte Inhaltsanalyse und die Anwendung der Concept-Mapping-Methode zur Untersuchung des Forschungsstandes.
4. Das Konzept workplace commitment: Dieses Kapitel definiert die Grundpfeiler des Modells, unterteilt in organisationales und individuelles commitment.
5. Bedingungen für workplace commitment: Die sieben wesentlichen Faktoren, die eine affektive Bindung begünstigen – von Kongruenz bis Autonomie – werden hier detailliert analysiert.
6. Übertragung des Konzeptes auf ehrenamtliche Strukturen am Beispiel des IKuWo e. V.: Die theoretischen Erkenntnisse werden auf einen realen gemeinnützigen Verein angewendet, um deren Wirksamkeit außerhalb von Lohnarbeitsverhältnissen zu validieren.
7. Zusammenfassung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bestätigt, dass die identifizierten Bedingungen auch in ehrenamtlichen Strukturen ein hohes Commitment fördern können.
Schlüsselwörter
Workplace commitment, Organisationspsychologie, affektive Bindung, Mitarbeiterfluktuation, Arbeitszufriedenheit, Ehrenamt, IKuWo e. V., Kongruenz, Zielklarheit, Empowerment, Autonomie, Arbeitsmotivation, Organisationskultur, Leistungssteigerung, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Konzept des "workplace commitment" als mehrdimensionale affektive Bindung von Mitarbeitern an ihre Organisation und deren Aufgaben.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Im Fokus stehen die fördernden Faktoren für Mitarbeiterbindung, die Abgrenzung von organisationalem und individuellem Commitment sowie deren Transfer auf nicht-ökonomische Arbeitsverhältnisse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Vorstellung des wissenschaftlichen Modells von Fornes et al. und die Überprüfung, ob dessen Bedingungen die Bindung von Ehrenamtlichen in einem Verein stärken können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche und einer Inhaltsanalyse, wobei die Methodik des "concept mapping" zur Strukturierung der Zusammenhänge genutzt wurde.
Was ist der Kerninhalt des Hauptteils?
Der Hauptteil analysiert sieben Bedingungen (z.B. Kongruenz, Feedback, Autonomie), die ein hohes Commitment erzeugen, und wendet diese Bedingungen beispielhaft auf den Verein IKuWo e. V. an.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Neben dem zentralen Begriff "Workplace commitment" sind dies vor allem psychologische Konstrukte wie Arbeitszufriedenheit, Empowerment und Identifikation mit Unternehmenszielen.
Wie kompensiert der IKuWo e. V. das Fehlen finanzieller Anreize?
Der Verein nutzt laut Arbeit hohe Partizipationsmöglichkeiten, basisdemokratische Strukturen und eine starke Identifikation mit den gemeinsamen Zielen, um eine emotionale Bindung aufzubauen.
Welche Rolle spielt die wöchentliche Versammlung im untersuchten Verein?
Sie dient als zentrale Instanz für Entscheidungsprozesse und bietet durch kritische Reflexion der Vereinsarbeit ein kontinuierliches Feedback, welches das commitment der Mitglieder stärkt.
- Quote paper
- Joachim Schmidt (Author), 2010, Workplace commitment und Ehrenamt, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/155004
