Was ein Team ist, welche Rolle Teams in Organisationen spielen, was für deren Existenz wichtig ist und vor allem welche Mechanismen für die Kreierung von Teams und Organisationen angewendet werden können und welche Spannungen durch diesen Prozess entstehen wird in dieser
wissenschaftlichen Arbeit untersucht.
Um festzustellen welche Spannungen und Möglichkeiten aus dem Prozess der Entwicklung von Teams und Organisationen entstehen können muss zuallererst definiert werden was Teams- und Organisationen sind und in welcher Konnexion sie miteinander verbunden sind. Weiter wird beleuchtet mit welchen Instrumenten der Prozess der Entwicklung gefördert werden kann und erörtert warum der Prozess der Entwicklung von Organisationen und Teams sinnvoll ist.
Inhaltsverzeichnis
1.0 EINFÜHRUNG
1.1 EINLEITUNG
1.2 PROBLEMSTELLUNG
1.3 AUFBAU DER ARBEIT
2.0 CHARAKTERISIERUNG VON TEAM, ORGANISATION UND SYSTEMISCHER ANSATZ
2.1 DESKRIPTION VON ORGANISATION IN DER BETRIEBSWIRTSCHAFT
2.2 DESKRIPTION UND ABGRENZUNG DES TEAMBEGRIFFS
2.3 DIE THEORIE DER ORGANISATION ALS SYSTEM
3.0 DER TEAM- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESS
3.1 MERKMALE ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3.2.1 DER PROZESS DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3.2.2 DER PROZESS DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG NACH LEWIN
3.3.1 MERKMALE DER TEAMENTWICKLUNG
3.3.2 DER PROZESS DER TEAMENTWICKLUNG NACH TUCKMANN
3.3.3 DER PROZESS DER TEAMENTWICKLUNG – EIN LERNPROZESS
4.0 INSTRUMENTE FÜR DIE ENTWICKLUNG VON GRUPPENDYNAMISCHEN PROZESSEN
4.1 DESIGN VON TRAINING FÜR DEN TEAM- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESS
4.2.1 DAS INSTRUMENT T-GRUPPE
4.2.2 DAS INSTRUMENT PLENUM
4.2.3 DAS INSTRUMENT ORGANISATIONSLABORATORIUM
5.0 CHANCEN UND RISIKEN BEI DER ENTWICKLUNG VON GRUPPENDYNAMISCHEN PROZESSEN
5.1.0 CHANCEN UND RISIKEN HINSICHTLICH DES EXPERIMENTAL LEARNING BEI GRUPPENDYNAMISCHEN PROZESSEN
5.2.0 CHANCEN UND RISIKEN HINSICHTLICH DER WAHRNEHMUNG DER BETEILIGTEN INDIVIDUEN
5.3.0 CHANCEN UND RISIKEN HINSICHTLICH DER BILDUNG VON NORMEN
5.4.0 CHANCEN UND RISIKEN DIE AUS DER ROLLENVERTEILUNG ENTSTEHEN
6.0 SCHLUSSBETRACHTUNG
6.1 GEWONNENE ERKENNTNIS
6.2 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die grundlegenden Mechanismen, Chancen und Risiken bei der Gestaltung von Team- und Organisationsentwicklungsprozessen. Dabei wird analysiert, wie durch den Einsatz spezifischer Instrumente gruppendynamische Prozesse beeinflusst werden können, um eine lernende Organisation zu fördern.
- Theoretische Fundierung von Organisationen als soziale Systeme.
- Prozessmodelle der Team- und Organisationsentwicklung (u.a. Lewin und Tuckmann).
- Methoden und Instrumente der Gruppendynamik (z.B. T-Gruppe, Plenum).
- Herausforderungen wie Groupthink und Wahrnehmungsverzerrungen.
- Zukunftsperspektiven virtueller Zusammenarbeit und Entwicklung.
Auszug aus dem Buch
3.2.2 Der Prozess der Organisationsentwicklung nach Lewin
Das Phasenmodell nach Lewin gliedert sich in drei Stufen, deshalb ist es auch als das Drei-Phasen-Modell bekannt. Mit der Anwendung des Drei-Phasen Modells wird versucht Widerstände und Ängste gegen den Wandel abzubauen, indem alle neuen Werte und Normen in alle Aktivitäten implementiert werden, um die alten Denkmuster abzulösen.
Der erste Prozessschritt, die Unfreezing-Phase, befasst sich mit dem “auftauten“ der prädominierend Faktizitäten. Durch die Infragestellung, motiviert diese Phase die Betroffenen zur Änderung, indem sie die Betroffenen zu Beteiligten macht. Auch wird über die bevorstehenden organisatorischen Veränderungen informiert und diese werden perzeptibel dargestellt, mit dem Ziel die Neugier und die Bereitschaft für den Wandel bei den Betroffenen zu wecken. Daneben wird bei der Methodik des Phasenmodells die Qualität des Ist-Zustand mit Instrumenten wie z.B. Benchmarking oder Survey-and Feedback festgelegt.
Im zweiten Prozessabschnitt der Moving-Phase werden die neuen Konzepte gemeinsam in der Gruppe erarbeitet und Veränderungen kollektiv in Bewegung gesetzt. Dieser vollzieht sich mit Intergruppenarbeit und Teamentwicklungsprozessen mit der Zielsetzung nicht in die obsoleten Arbeitsmustern zurückzufallen. Zum einem wird dies durch die Darstellung von bereits erreichten Veränderungen und die positive Darlegung des Entwicklungstands der aktuellen Veränderung und zum anderen durch die Beratung eines Change-Agents sichergestellt. Dieser Change-Agent berät die Organisation bei der langfristigen Veränderung.
In der finalen Phase, dem Refreezing werden die konzipierten Maßnahmen zur OE mit Hilfestellung des Top-Managements umgesetzt und durchgeführt. Der erreichte Entwicklungsstand wird kontrolliert und nach vollständiger Implementierung des neuen Standards, der dadurch entstehenden Balance und der somit erreichten Zielsetzung scheidet der Change-Agent aus dem System aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1.0 EINFÜHRUNG: Diese Einleitung führt in die Bedeutung des Team-Begriffs ein und definiert die Problemstellung der Arbeit.
2.0 CHARAKTERISIERUNG VON TEAM, ORGANISATION UND SYSTEMISCHER ANSATZ: Hier werden die theoretischen Grundlagen von Organisationen als Systeme sowie die begriffliche Abgrenzung von Teams erarbeitet.
3.0 DER TEAM- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESS: Das Kapitel erläutert spezifische Phasenmodelle wie das Drei-Phasen-Modell nach Lewin und den Tuckmann-Prozess der Teamentwicklung.
4.0 INSTRUMENTE FÜR DIE ENTWICKLUNG VON GRUPPENDYNAMISCHEN PROZESSEN: Es werden praktische Trainingsinstrumente wie die T-Gruppe und das Organisationslaboratorium vorgestellt.
5.0 CHANCEN UND RISIKEN BEI DER ENTWICKLUNG VON GRUPPENDYNAMISCHEN PROZESSEN: Eine kritische Auseinandersetzung mit den Auswirkungen von Experimental Learning, Normenbildung und Rollenverteilung.
6.0 SCHLUSSBETRACHTUNG: Eine Zusammenfassung der Erkenntnisse zur Sinnhaftigkeit der Organisationsentwicklung sowie ein Ausblick auf virtuelle Teamarbeit.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Teamentwicklung, Gruppendynamik, Systemischer Ansatz, Lewin, Tuckmann, Experimental Learning, T-Gruppe, Change-Management, Organisationskultur, Rollenverteilung, Groupthink, Prozessdenken, Interdependenz, Soziale Systeme
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Gestaltungsmöglichkeiten und die damit verbundenen Grenzen von Team- und Organisationsentwicklungsprozessen in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Systemtheorie, verschiedene Entwicklungsphasenmodelle (Lewin, Tuckmann), Trainingsmethoden sowie die kritische Reflexion von Chancen und Risiken.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Entwicklungsprozesse durch gezielte Instrumente sinnvoll gefördert werden können, während gleichzeitig die Dynamik und Komplexität der beteiligten Systeme berücksichtigt wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin/der Autor nutzt eine fundierte Literaturanalyse und verknüpft diese mit Modellen der Organisationspsychologie und Gruppendynamik.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Systembeschreibung, die Darstellung von Prozessmodellen der Veränderung sowie die Analyse von spezifischen Instrumenten und deren praktischen Auswirkungen auf Individuen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Organisationsentwicklung, Gruppendynamik, Systemischer Ansatz und Change-Management definiert.
Welche Rolle spielt das "Drei-Phasen-Modell" nach Lewin in dieser Arbeit?
Es dient als wesentlicher theoretischer Rahmen, um Veränderungsprozesse in Organisationen in die Phasen Unfreezing, Moving und Refreezing zu gliedern.
Wie unterscheidet der Autor zwischen einer T-Gruppe und einem Organisationslaboratorium?
Während die T-Gruppe primär der Selbsterfahrung und dem Sozialisierungsprozess auf Gruppenebene dient, simuliert das Organisationslaboratorium die komplexe Interaktion zwischen verschiedenen Subgruppen einer Organisation.
Welche Gefahr birgt der Prozess des "Experimental Learning"?
Die Gefahr besteht darin, dass Individuen nur die Erkenntnisse speichern, die für sie vorteilhaft erscheinen, wodurch wesentliche Fragmente des Lern- und Sozialisierungsprozesses verloren gehen könnten.
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- Martin Frankenhauser (Author), 2008, Möglichkeiten und Grenzen der Gestaltung von Team- und Organisationsentwicklungsprozessen in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/154567
