Unternehmen werden zu dem Zweck betrieben, Leistungen zu erstellen und dies geschieht durch die geschickte Kombination der drei gesamtwirtschaftlichen Produktionsfaktoren. Produktionsfaktoren sind elementare Güter, die bei der Güterproduktion eingesetzt werden und einen Überschuss schaffen. Dabei stellt die menschliche Arbeit einen dieser Faktoren dar. In der Betriebswirtschaft bezeichnet man den Bereich, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit auseinandersetzt, Personalwesen. Da die menschliche Arbeit vergleichsweise teuer ist, liegt ein besonderes Interesse der Betriebsführung darin, den Einsatz entsprechend dem ökonomischen Prinzip zu optimieren, damit die angestrebten Unternehmensziele erreicht werden können. Andere Ziele in der Personalwirtschaft wären unter anderem, die Bereitstellung von Arbeitskräften (geeignete Mitarbeiter zur rechten Zeit, am rechten Ort, in ausreichender Anzahl), Verbesserung der Situation am Arbeitsplatz, Befriedigung immaterieller Bedürfnisse und die Steigerung der Arbeitsleistung durch gezielte Motivation (z.B. gerechte Entlohnung, Aufstiegschancen, Anerkennung der Arbeit, Betriebsklima). Die Auswahl und der Einsatz der personalpolitischen Instrumente müssen auf die Ziele des Unternehmens ausgerichtet und auf die wirtschaftliche und technische Entwicklung abgestimmt werden. Außerdem müssen sie auf die Gegebenheiten des Arbeitsmarktes bezogen und mit den Bedürfnissen und Erwartungen von Arbeitskräften und der Gesellschaft in Einklang gebracht werden. Dabei geht es in erster Linie um die Schwerpunkte: Personalbedarfsplanung, -beschaffung, -einsatz, -entwicklung, -freisetzung, -führung, -entlohnung, -beurteilung und -verwaltung.
Wie bereits erwähnt, ist eine wesentliche Aufgabe der betrieblichen Personalwirtschaft die Personalführung. Zweck der Personalführung ist es, dass Verhalten der Mitarbeiter/innen so zu beeinflussen, damit sie die bestmögliche Arbeitsleistung abgeben, um die gestellten Aufgaben optimal zu bewältigen sowie auftretende Probleme zu lösen. Zum einen muss der Vorgesetzte ein Arbeitsumfeld
schaffen, welches eine optimale Bewältigung ermöglicht und zum anderen muss er versuchen, eine harmonische Beziehung zwischen den Unternehmenszielen und den persönlichen Interessen der Arbeitnehmer/innen herzustellen. Dies schafft er nur, wenn er seine Mitarbeiter/innen genügend motiviert. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffe
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.2.1 Primäre Motivation & Sekundäre Motivation
2.2.2 Intrinsische Motivation & Extrinsische Motivation
2.2.3 Unbewusste Motivation & Bewusste Motivation
3. Motivationstheorien
3.1 Die Bedürfnistheorie nach A. Maslow
3.2 Die „Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg“
3.3 Die „X-Y-Theorie von Mc Gregor“
4. Formen der Arbeitsstrukturierung
4.1 Job-Rotation
4.2 Job-Enlargement
4.3 Job- Enrichment
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Motivation als zentrales Instrument der Personalführung mit dem Ziel, Methoden zur Steigerung der Mitarbeiterleistung sowie der Arbeitszufriedenheit aufzuzeigen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie durch ein besseres Verständnis menschlicher Bedürfnisse und die gezielte Gestaltung von Arbeitsstrukturen eine harmonische Verbindung zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterinteressen hergestellt werden kann.
- Grundlagen der Motivationsbegriffe (intrinsisch vs. extrinsisch).
- Analyse klassischer Motivationstheorien (Maslow, Herzberg, McGregor).
- Methoden der Arbeitsstrukturierung (Job-Rotation, Job-Enlargement, Job-Enrichment).
- Bedeutung der Personalführung für die Unternehmenseffizienz.
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Intrinsische Motivation & Extrinsische Motivation
Intrinsische Motivation bedeutet das Lernen bzw. Arbeiten aus eigenem, innerem Antrieb. Die Handlung, die daraus entsteht, dient der persönlichen Befriedigung. Faktoren, wie Spaß und Interesse an einer Sache, spielen dabei eine Rolle. Beispiele wären dafür das Streben nach verantwortungsvollen und wichtigen Tätigkeiten, Entscheidungsfreiheiten und interessanten Arbeitsinhalten. „Dieser Motivationsfaktor lässt sich nur ändern, wenn man die Arbeitsaufgabe selbst verändert.“
Das Gegenstück zur intrinsischen Motivation ist die extrinsische Motivation. Der extrinsische Faktor wird von Dritten, beispielsweise vom Vorgesetzten oder der Personalabteilung, mit dem Ziel vorgegeben, jemanden zu einem gewünschten Verhalten zu motivieren. Typische Beispiele sind die Arbeitsentlohnung, Schichtzuschläge, Provision, Sonderurlaub ect. Im Allgemeinen hat diese Motivationsform einen stärkeren, aber kurzfristigeren Effekt, während der intrinsische Faktor eine langfristige Wirkung erzielt. Aber extrinsische Anreize können unter bestimmten Umständen intrinsische Motivation zerstören bzw. untergraben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung des Personalwesens und der Personalführung im betriebswirtschaftlichen Kontext zur Erreichung von Unternehmenszielen.
2. Begriffe: Dieses Kapitel definiert die grundlegenden Konzepte von Motiv und Motivation sowie deren Differenzierung in verschiedene Arten wie intrinsische, extrinsische, primäre und sekundäre Motivation.
3. Motivationstheorien: Hier werden die Bedürfnispyramide nach Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und die X-Y-Theorie von McGregor als theoretische Basis vorgestellt.
4. Formen der Arbeitsstrukturierung: Das Kapitel erläutert praxisorientierte Ansätze wie Job-Rotation, Job-Enlargement und Job-Enrichment zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Mitarbeitermotivation eine individuelle und komplexe Führungsaufgabe ist, die maßgeschneiderte Ansätze erfordert.
Schlüsselwörter
Motivation, Personalführung, Maslow, Herzberg, X-Y-Theorie, Job-Rotation, Job-Enlargement, Job-Enrichment, Personalwesen, Arbeitszufriedenheit, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Anreizsysteme, Arbeitsgestaltung, Bedürfnispyramide.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Motivation als essenzielles Führungsinstrument, um die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu erhöhen und Unternehmensziele zu erreichen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf den theoretischen Grundlagen der Motivation, klassischen Motivationstheorien und verschiedenen Modellen der Arbeitsstrukturierung wie Job-Rotation und Job-Enrichment.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Methoden der Personalführung aufzuzeigen, mit denen durch Motivation eine harmonische Verbindung zwischen Mitarbeiterinteressen und Unternehmenszielen geschaffen werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturrecherche und der theoretischen Aufarbeitung bekannter Management- und Psychologiemodelle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Motivationsbegriffe geklärt, die Theorien von Maslow, Herzberg und McGregor analysiert sowie Vor- und Nachteile der Arbeitsstrukturierung diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Motivation, Personalführung, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnispyramide sowie die verschiedenen Techniken der Arbeitsgestaltung.
Wie unterscheidet sich die Theorie X von der Theorie Y nach McGregor?
Die Theorie X sieht den Menschen als eher antriebsarm und kontrollbedürftig, während die Theorie Y den Menschen als verantwortungsbewusst und zur Selbststeuerung fähig betrachtet.
Warum können extrinsische Anreize laut der Arbeit problematisch sein?
Extrinsische Anreize haben oft nur kurzfristige Effekte und können unter bestimmten Bedingungen die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters untergraben oder zerstören.
- Arbeit zitieren
- Dennis Witt (Autor:in), 2007, Motivation als Instrument der Personalführung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/153893
