Bis zum Jahr 2016 wurden innerhalb der Polizei NRW 2000 Stellen abgebaut. Millionen an Überstunden und eine Überalterung des Personals mit einer einhergehenden Pensionswelle bei gleichzeitiger steigender Aufgabenübertragung und -wahrnehmung der Polizei NRW sind die Folgen.
Im Jahr 2018 wurde die Rekordeinstellungszahl von 2400 Kommissaranwärter erreicht. Jedoch stehen sie erst nach drei jähriger Ausbildung zur Verfügung und zeitgleich werden neue Einheiten zur Bekämpfung der Clan-Kriminalität und zur Terrorbekämpfung eingerichtet und ein neuer Verteilungsschlüssel zur Kräfteverteilung angewendet, wodurch besonders die Großbehörden im Wach- und Wechseldienst (WWD) an Personal verlieren. Erst 2023 ist mit einer zahlenmäßigen Personalverstärkung in den Polizeibehörden zurechnen.
Als Ziel dieser Hausarbeit gilt es daher, die Möglichkeiten einer nachhaltigen Leistungssteigerung durch den Einsatz der LOB in der polizeilichen Aufgabenwahrnehmung des WWD zu untersuchen und deren Umsetzbarkeit zu überprüfen. Dabei soll die individuelle Arbeitsleistung durch eine variable einkommenswirksame Form des monetären Anreizes sich im Entgelt der Beamten widerspiegeln, wodurch die Motivation der Beamten gesteigert werden soll.
Der Verfasser dieser Arbeit ist Polizist und verrichtete in seiner beruflichen Laufbahn bereits seinen Dienst im WWD.
Diesbezüglich wird einleitend eine theoretische Annäherung an die LOB (leistungsorientierte Bezahlung) gegeben, gefolgt von der Erfassung des Ist-Zustandes im WWD. Aus den zuvor genannten Punkten sollen innerhalb einer Diskussion die Umsetzbarkeit und die Möglichkeiten zur Leistungssteigerung durch die LOB im WWD herausgestellt werden, woraus sich abschließend das Fazit bildet. Die Hausarbeit wird auf Grundlage einer Literatur- und Dokumentenanalyse erfolgen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Annäherung an die Leistungsorientierte Bezahlung
2.1 Die Leistungsorientierte Bezahlung
2.2 Die Leistungsbemessung und Leistungsbewertung
2.2.1 Die Zielvereinbarung
2.2.2 Die systematische Leistungsbewertung
2.2.3 Das Leistungsturnier
2.3 Die Motivation
2.3.1 Begriffsbestimmung
2.3.2 Die VIE-Theorie
3 Ist-Zustand im Wach- und Wechseldienst
3.1 Der Ist-Zustand der Leistungsorientierten Bezahlung
3.2 Beruflicher Hintergrund des Wach- und Wechseldiensts
4 Diskussion
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Einsatzmöglichkeiten und die Umsetzbarkeit einer leistungsorientierten Bezahlung (LOB) als Instrument zur nachhaltigen Leistungssteigerung innerhalb des Wach- und Wechseldienstes (WWD) der Polizei Nordrhein-Westfalen.
- Theoretische Grundlagen von Motivation und leistungsorientierter Bezahlung
- Analyse und Bewertung aktueller Entlohnungs- und Anreizmechanismen bei der Polizei
- Diskussion von Herausforderungen bei der Messbarkeit qualitativer Polizeiarbeit
- Betrachtung von Motivationsrisiken wie "Crowding-out" und "Multiple Tasking"
- Empfehlungen zur leistungsgerechten Gestaltung von Zusatzfunktionen im WWD
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Die VIE-Theorie
Die VIE-Theorie von Victor Vroom aus dem Jahr 1964 setzt sich aus der Valenz, Instrumentalität und der Erwartung zusammen und gehört zu den Prozesstheorien (Holtbrügge 2015: 20). Prozesstheorien versuchen zu erklären, „wie Verhalten entsteht und auf ein Ziel hin ausgerichtet wird, ohne die inhaltliche Ausrichtung von Bedürfnissen und Motiven zu bestimmen. Dabei wird analog zur rationalen Entscheidungstheorie angenommen, dass menschliches Verhalten auf der Basis vorlaufender Entscheidungsprozesse begründet ist.“ (Schirmer / Woydt 2016: 88).
Die VIE-Theorie besagt nach dem Weg-Ziel-Ansatz, dass Personen eine Anstrengung unternehmen, wenn das vorliegende Ziel erreicht werden kann (Holtbrügge 2015: 20f.). „Leistungsmotivation ist demnach im Gegensatz zu den Annahmen der Inhaltstheorien der Motivation nicht nur von Anlagen oder Sozialisation abhängig, sondern auch situativ von der Wahrnehmung der Wahrscheinlichkeit, mit einer Anstrengung auch eine bestimmte Leistung erreichen zu können, sowie des relativen Nutzens der Leistung für die individuelle Zielerreichung.“ (ebd.: 21).
Als Valenz (Wertigkeit) wird „die subjektiv empfundene Bedeutung persönlicher Bedürfnisse für ein Individuum“ (ebd.) bezeichnet. Jene ist von Person zu Person unterschiedlich und nicht konstant. Die Instrumentalität „bezeichnet die Erwartung, dass die Belohnung durch die Unternehmung dazu beiträgt, als bedeutsam erachtete Bedürfnisse zu befriedigen (Zweck-Mittel-Denken).“ (ebd.). Innerhalb der Erwartung lassen sich zwei Formen unterscheiden. Die Handlungs-Ergebnis-Erwartung „ist die subjektive Wahrscheinlichkeit, dass mit einer bestimmten Handlung (Anstrengung) ein bestimmtes Ergebnis (Aufgabenziel) erreicht wird.“ (ebd.). „Als Ergebnis-Folge-Erwartung wird die subjektive Wahrscheinlichkeit bezeichnet, dass die mit dem Erreichen des Aufgabenziels verknüpfte (versprochene) Belohnung von der Unternehmung auch tatsächlich gewährt wird.“ (ebd.). Dabei ist der zeitliche Faktor zwischen der Belohnung und der dazu erbrachten Leistung von Bedeutung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die aktuelle personelle Situation der Polizei NRW ein und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Anwendbarkeit von LOB im Wach- und Wechseldienst.
2 Theoretische Annäherung an die Leistungsorientierte Bezahlung: Dieses Kapitel erläutert grundlegende Begriffe zur LOB, verschiedene Mess- und Bewertungsmethoden sowie psychologische Aspekte der Motivation unter Einbeziehung der VIE-Theorie.
3 Ist-Zustand im Wach- und Wechseldienst: Hier erfolgt eine Analyse der aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen und der beruflichen Realität innerhalb des Wach- und Wechseldienstes.
4 Diskussion: Das Kapitel reflektiert die Übertragbarkeit von LOB-Instrumenten auf die spezifischen Aufgaben der Polizei und diskutiert potenzielle Risiken für die Motivation und Arbeitsqualität.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass eine nachhaltige Einführung der LOB im WWD aufgrund fehlender quantifizierbarer Kriterien und der Gefahr der Motivationszerstörung nicht empfohlen wird.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Bezahlung, Polizei NRW, Wach- und Wechseldienst, Motivation, VIE-Theorie, Zielvereinbarung, Leistungsbewertung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Personalmanagement, Dienstrecht, Arbeitsanreize, Leistungsprinzip, Öffentlicher Dienst, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Frage, ob eine leistungsorientierte Bezahlung (LOB) als Instrument geeignet ist, um die Arbeitsleistung und Motivation von Beamten im Wach- und Wechseldienst der Polizei NRW zu steigern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Das Hauptaugenmerk liegt auf der Verknüpfung von personalwirtschaftlichen Anreiztheorien, speziell der VIE-Theorie, mit dem beruflichen Alltag und den rechtlichen Rahmenbedingungen der Polizeiarbeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu prüfen, inwieweit monetäre Anreizsysteme aus der Privatwirtschaft auf die qualitative und bürgerorientierte polizeiliche Arbeit übertragen werden können, ohne dabei das Teamgefüge oder das Vertrauensverhältnis zum Bürger zu gefährden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literatur- und Dokumentenanalyse, die aktuelle gesetzliche Regelungen und wissenschaftliche Managementtheorien zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen definiert, der IST-Zustand beim Polizeidienst beschrieben und anschließend kritisch diskutiert, welche Risiken (z.B. Multiple Tasking oder Crowding-out) eine leistungsorientierte Vergütung bei der Polizei mit sich bringen könnte.
Wodurch zeichnet sich die Arbeit aus?
Sie zeichnet sich durch die Verbindung von akademischer Managementtheorie mit der spezifischen, praktischen Einsatzerfahrung des Autors im Wach- und Wechseldienst aus.
Warum hält der Autor eine rein quantitative Leistungsbemessung durch LOB für problematisch?
Weil polizeiliche Einsätze qualitativ geprägt und individuell sehr unterschiedlich sind, was eine Standardisierung durch quantitative Kennzahlen (z.B. Anzahl geahndeter Ordnungswidrigkeiten) zu Lasten einer bürgerorientierten Polizeiarbeit gehen würde.
Welche Alternative schlägt der Autor zur klassischen LOB vor?
Anstatt einer allgemeinen leistungsorientierten Bezahlung empfiehlt der Autor die Einführung spezifischer Zulagen für besonders verantwortungsvolle Zusatzfunktionen, wie etwa für Tutoren oder Funker.
- Arbeit zitieren
- Simon Brost (Autor:in), 2019, Leistungsorientierte Bezahlung als Mittel zur Leistungssteigerung innerhalb der Polizei NRW, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1506983
