In den Einsendeaufgaben werden folgende Inhalte behandelt:
(1) Modell der Selbstwirksamkeit und dessen Rolle in der Gesundheitsprävention;
(2) Effekte von Emotionen auf das Verhalten des Menschen und sich daraus ergebender Nutzen für (Social Media) Marketing;
(3) Vor- und Nachteile variabler Vergütungssysteme in Unternehmen in Bezug auf die intrinsische und extrinsische Motivation von Mitarbeitenden.
Als theoretische Rahmung für den ersten Teil der vorliegenden Arbeit dient die Selbstwirksamkeitstheorie, die Albert Bandura (*1925) erstmals 1977 in seinem Aufsatz "Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change" vorstellte. Diese wird in ihren theoretischen Grundzügen zunächst vorgestellt. Darauf aufbauend wird die Rolle von Selbstwirksamkeit in der Gesundheitsprävention diskutiert und dargelegt, welche psychologischen Faktoren zusätzlich gesundheitspräventive Maßnahmen unterstützen können.
Im zweiten Teil werden zunächst die unterschiedlichen Effekte von Emotionen auf das Verhalten des Menschen unterschieden. Daraufhin wird anhand eines Beispiels beschrieben, wie sich diese Effekte im Marketing nutzen lassen und welche Chancen insbesondere Social Media Kanäle in diesem Kontext bieten.
Im dritten Teil werden intrinsische und extrinsische Motivation definiert und diskutiert, welche Vor- und Nachteile variable Vergütungssysteme in Unternehmen in diesem Kontext besitzen. Es wird abschließend eine Empfehlung für Führungskräfte ausgesprochen, die von einer fehlenden intrinsischen Motivation ihrer Mitarbeiter berichten.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis.................................................................................. 1
1 Aufgabe C1............................................................................................................. 1
1.1 Selbstwirksamkeitstheorie (eng.: self-efficacy theory)......................................... 1
1.2 Selbstwirksamkeit in der Gesundheitsprävention................................................. 3
1.3 Weitere psychologische Faktoren in der Gesundheitsprävention........................... 6
2 Aufgabe C2............................................................................................................. 7
2.1 Effekte von Emotionen auf Verhalten................................................................. 7
2.2 Anwendung von Emotionseffekten im Marketing............................................... 8
2.3 Die Rolle von Emotionen im Social Media....................................................... 11
3 Aufgabe C3........................................................................................................... 12
3.1 Intrinsische vs. Extrinsische Motivation............................................................ 12
3.2 Vor- und Nachteile variabler Vergütungssysteme.............................................. 14
3.3 Empfehlungen für Führungskräfte: Intrinsische Motivation fördern.................... 15
Literaturverzeichnis............................................................................ 16
1 Aufgabe C1
1.1 Selbstwirksamkeitstheorie (eng.: self-efficacy theory)
Albert Bandura (*1925) formalisierte die Selbstwirksamkeitstheorie 1977 in seinem Aufsatz: „Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change“. Er diskutierte unterschiedliche Behandlungsmethoden mit dem Ziel, psychologische Veränderungen der Patienten zu erklären und vorherzusagen (Bandura, 1977, S. 191). Er postulierte, dass alle Behandlungsmethoden in einer Veränderung der Selbstwirksamkeit münden (Bandura, 1977, S. 193). „Selbstwirksamkeit (»self-efficacy«) – Überzeugung, in einer bestimmten Situation die angemessene Leistung erbringen zu können“ (Myers, 2014, S. 809). Dabei entscheidet Selbstwirksamkeit, ob und wie ausdauernd eine Person sich mit einer Herausforderung auseinandersetzt (Bandura, 1977, S. 194) und beeinflusst darüber hinaus die emotionale Reaktion (Jansen, 2018b, S. 41). Selbstwirksamkeit ist in zwei Konzepte unterteilt. Zum einen gibt es die Ergebniserwartung (outcome expectation) und zum anderen die Selbstwirksamkeitserwartung (efficacy expectation) (Bandura, 1977, S. 193). Ergebniserwartung beschreibt die Überzeugung, dass eine bestimmte Handlung zum gewünschten Ergebnis führt. Die Selbstwirksamkeitserwartung hingegen beschreibt die Überzeugung, eben diese bestimmte Handlung auch tatsächlich ausüben zu können (Bandura, 1977, S. 193). Beide Konzepte sind wichtig für die Motivation - nur wenn eine Person glaubt, dass eine bestimmte Handlung zu einem angestrebten Ergebnis führt, wird sie sich zum Ziel setzten, eben diese Handlung auszuüben. Und nur wenn sie davon überzeugt ist, dass sie diese Handlung ausüben kann, wird sie dies auch ausdauernd tun. Ausdauernd heißt: bis die Diskrepanz zwischen erlebter Leistung und angestrebter Leistung aufgehoben ist (Bandura, 1977, S. 193). Ausdauernde Personen haben folglich eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung, weshalb sie gegenüber Herausforderungen ruhiger bleiben und tendenziell bessere Leistungen erbringen. Dahingegen setzen sich Personen mit einer Selbstunwirksamkeitserwartung (self-unefficacy) eine Handlung erst gar nicht zum Ziel, selbst wenn sie davon überzeugt sind, dass diese Handlung ein von ihnen gewünschtes Ergebnis erzielt. Denn sie glauben nicht, dass sie dazu in der Lage sind, diese Handlung auch erfolgreich auszuüben. Sollten sie es dennoch versuchen, werden geringste Rückschläge genügen, um sie in ihrer ursprünglichen Erwartung zu bestätigen, sodass sie die Handlung unterlassen (Bandura, 1977, S. 198). Der Selbstwirksamkeitserwartung kommt somit eine zentrale Rolle zu, um die Handlungsentscheidungen von Personen vorherzusagen, ausgehend davon, dass sie wissen was sie tun müssen. Bandura unterschied drei Dimensionen der Selbstwirksamkeitserwartung (Bandura, 1977, S. 194):
(1) Magnitude: Traut sich die Personen nur leichte, moderate oder auch sehr schwere Aufgaben zu?
(2) Generalität:Überträgt sich die Selbstwirksamkeitserwartung auch auf andere Aufgaben oder ist sie begrenzt auf eine bestimmte Art von Aufgaben?
(3) Stärke:Wie stark ist die Selbstwirksamkeitserwartung im Falle von Rückschlägen - bleibt die Person weiterhin von ihren Fähigkeiten überzeugt oder nicht?
Laut Bandura wird die Selbstwirksamkeitserwartung aus vier Quellen gewonnen (Bandura, 1977, S. 195):
Quelle 1: Erfolgserlebnisse (performance accomplishments) steigern die Selbstwirksamkeitserwartung durch die Gewissheit, dass ähnliche Aufgaben bereits gemeistert wurden. Erfolgserlebnisse stellen die effektivste Quelle der Selbstwirksamkeitserwartung dar (Bandura, 1977, S. 195-197).
Quelle 2: Stellvertretende Erfahrung (vicarious experience) steigert die Selbstwirksamkeitserfahrung durch die Gewissheit, dass andere Personen ähnliche Aufgaben bereits gemeistert haben. Diese Quelle ist am effektivsten, wenn beobachtet wird, wie viele unterschiedliche Personen eine bestimmte Herausforderung meistern. Dadurch steigert sich für den Beobachter die Wahrscheinlichkeit, dass dieser ebenfalls die Aufgabe meistern kann. Jedoch ist die stellvertretende Erfahrung niemals so effektiv wie ein eigenes Erfolgserlebnis (Bandura, 1977, S. 197-198).
Quelle 3: Verbale Ermutigung(verbal persuasion) oder Zuspruch ist zwar nicht so effektiv wie die ersten zwei Quellen, allerdings kann Zuspruch gemeinsam mit den anderen Quellen einen positiven, wechselseitigen Effekt aufweisen. Zuspruch ist am effektivsten, wenn dieser von einer glaubwürdigen Person kommt, bestenfalls von einer Autorität – also einer Person, die aufrichtig ist und etwas von der Thematik versteht, mit der sich beschäftigt wird (Bandura, 1977, S. 198).
Quelle 4: Emotionale Erregung (emotional arousal) stellt eine Informationsquelle über die eigene Kompetenz dar. Fehlt die Kompetenz zum Meistern einer Herausforderung, ist ein Zustand negativer Affektivität angemessen. Andersherum sind kompetente Menschen eher nicht negativ emotional erregt. Problematisch ist es, wenn Menschen über die benötigte Kompetenz verfügen und trotzdem einen Zustand negativer Affektivität erleben, sodass dieser als Mangel an Kompetenz fehlinterpretiert wird. Positiv erlebte emotionale Erregung hingegen wirkt motivierend (Bandura, 1977, S. 198-199).
1.2 Selbstwirksamkeit in der Gesundheitsprävention
Grundsätzlich steigt das Alter in der Gesellschaft und die Medizin ist zunehmend besser darin, akute Krankheiten zu behandeln, sodass mittlerweile mehr Menschen an chronischen Krankheiten sterben, als an übertragbaren Krankheiten (Daniali, Darani, Eslami, & Mazaheri, 2017, S. 1; Bandura, 2005, S. 245). Beispielsweise sind zwei Drittel der Männer (67 %) und die Hälfte der Frauen (53 %) in Deutschland übergewichtig (Mensink, et al., 2013, S. 788). Es verwundert daher kaum, dass die führende Todesursache Herzkreislauferkrankungen sind (Ritchie & Roser, 2020). Nicht selten sind diese chronischen Krankheiten der Lebensweise der Betroffenen geschuldet (Bandura, 2005, S. 245). Auch präventive und nicht nur reaktive Maßnahmen sind wichtig.
Selbstwirksamkeit ist kein fixierter psychologischer Faktor, das heißt, Menschen können an Selbstwirksamkeit über die bereits dargestellten vier Quellen dazu gewinnen. Dieser Fakt wird in der Gesundheitsprävention zum Vorteil der Patienten genutzt, sodass sich auf Selbstwirksamkeit aufbauende Selbstmanagementkonzepte als vielversprechend herausgestellt haben (Bandura, 2005, S. 249-251). Dabei profitieren vom Selbstmanagement nicht nur Gesunde (primäre Prävention), sondern insbesondere Risikogruppen (sekundäre Prävention) und chronisch Kranke (tertiäre Prävention). Denn es kann schwierig sein, ungesunde Verhaltensweisen durch gesunde zu ersetzen oder Strategien zu entwickeln, mit dem Leidensdruck und den Anforderungen einer chronischen Krankheit oder dessen Vorbeugung umzugehen (Lorig & Holman, 2003, S. 1). Selbstwirksamkeit ist daher ein guter Indikator für die Compliance von Patienten und deren Genesungswahrscheinlichkeit bzw. deren grundsätzliche Fähigkeit, ungesunde Verhaltensweisen zu meiden und stattdessen gesundheitsförderliche zu praktizieren. Deshalb ist es wichtig, die Selbstwirksamkeit der Patienten zu steigern, zum Beispiel durch Formulierung konkreter und realistischer Ziele für gesundheitsförderliche Handlungen, sodass diese sicher erreicht werden (Lorig & Holman, 2003, S. 4). Mit jedem neu erreichten Ziel wird die Selbstwirksamkeit gesteigert ebenso wie die Kompetenz, selbstständig realistische Gesundheitsziele zu formulieren (Lorig & Holman, 2003, S. 4). Auch Modellernen kann genutzt werden. So helfen zum Beispiel Gruppentreffen, in denen sich Patienten über ihre Erfolge austauschen, sodass besonders erfolgreiche Personen andere animieren können, sich ebenfalls an selbstgesteckte Ziele zu halten (Lorig & Holman, 2003, S. 4). Zusätzlich wird ein Umfeld geschaffen, in dem sich Patienten verbale Ermutigung zukommen lassen, um die Selbstwirksamkeit zu stärken und so ihre Compliance und die Praktizierung gesundheitsförderlicher Handlungen zu steigern (Lorig & Holman, 2003, S. 4-5). Diese Quellen der Selbstwirksamkeitssteigerung werden zum Beispiel erfolgreich von den Anonymen Alkoholikern genutzt. In einer großangelegten, randomisierten Studie konnten Haskell et. al (1994) die Effektivität ihres präventiven Selbstmanagementprogramms mit der klassischen Behandlung beim Arzt vergleichen und fanden heraus, dass Personen mit klassischer Behandlung keine oder geringfügige Verschlechterungen ihrer Gesundheit erlebten. Dahingegen konnten die Teilnehmenden des Selbstmanagementprogramms signifikante Verbesserungen in ihrer Gesundheit feststellen (Bandura, 2005, S. 248-249). „Those receiving the selfmanagement program had 47 per cent less build-up of plaque on their artery walls“ (Bandura, 2005, S. 249). Dabei gibt es vier Mechanismen, die dazu führen können, dass Menschen ihre ungesunden Gewohnheiten ändern:
“By transmitting information on how habits affect health; arousing fear of disease; increasing perceptions of one’s personal vulnerability or risk; or by raising people’s beliefs in their efficacy to alter their habits. Self-efficacy beliefs emerged as the predictor of adoption of healthful practices” (Bandura, 2005, S. 247).
Alle vier Maßnahmen sind mit der Selbstwirksamkeitstheorie erfassbar. Die ersten drei Punkte beziehen sich auf die Ergebniserwartung, wohingegen sich der letzte auf die Selbstwirksamkeitserwartung bezieht. Immerhin müssen Menschen zunächst eine Handlung als ursächlich für eine Krankheit betrachten, z. B. ungesunde Essgewohnheiten für Übergewicht und damit in Verbindung gebrachte Krankheiten wie kardiovaskuläre Erkrankungen, bevor sie gewillt sind, diese aktiv und mühsam zu unterlassen. Damit über Jahre angeeignete Gewohnheiten auch tatsächlich konsequent unterlassen werden können, wird eine starke Selbstwirksamkeitserwartung benötigt. Hier zeigen sich auch interpersonale Unterschiede. So gibt es drei unterschiedliche Menschentypen. Erstens, Menschen mit einer generell starken Selbstwirksamkeitserwartung und positiver Ergebniserwartung, die nur wenig Unterstützung darin brauchen, ihre Gewohnheiten zu ändern (Bandura, 2005, S. 249). Zweitens, Menschen mit einer schwachen Selbstwirksamkeitserwartung und der skeptischen Haltung, ob ihre Handlungsänderungen tatsächlich die gewünschten Ergebnisse erzielen werden (Bandura, 2005, S. 250). Der zweite Menschentyp braucht mehr Unterstützung, z. B. durch positiven Zuspruch oder Anleitung. Drittens, Menschen, die am meisten von einem strukturierten Selbstmanagement-Programm profitieren, da sie sich selbst nicht dazu in der Lage sehen, an ihrer Gesundheit etwas zu ändern (Bandura, 2005, S. 250). Dieser dritte Menschentyp verfügt weder über Selbstwirksamkeitserwartung noch Ergebniserwartung. Deshalb sind solche Menschen nicht vom Mehrwert von Gesundheitsmaßnahmen wie beispielsweise Sport überzeugt und glauben auch nicht, dass sie jemals solche Maßnahmen wirksam in ihr Leben implementieren können, z. B. indem sie sportlich werden.
Da Selbstwirksamkeit dadurch gesteigert wird, dass konkrete Ziele formuliert und erreicht werden, erklärt sich der Mehrwert dieses psychologischen Faktors für die Gesundheitsprävention von selbst. Selbstwirksamkeit ist somit ein guter Indikator / Verhaltensmarker für den Erfolg einer Person, eine präventive Maßnahme auch tatsächlich konsequent durchzuführen. Deshalb scheint es unerlässlich, durch ein valides Ehrhebungsverfahren wie dem SES6G herauszufinden, ob und bis zu welchem Grad eine Person über Selbstwirksamkeit verfügt (Freund, Gensichen, Goetz, Szecsenyi, & Mahler, 2011, S. 39). Denn nur so kann eingeschätzt werden, wie viel Unterstützung die betroffene Person in der Kompetenzentwicklung benötigt, ihre eigenen Gesundheitsziele zu erreichen. Dabei haben sich strukturierte Selbstmanagementprogramme auf Basis der Selbstwirksamkeitstheorie als wertvolles Mittel bewiesen, um Menschen dabei zu helfen, eben diese Kompetenzen zu entwickeln - Weshalb die Gesundheitswesen der Länder Großbritannien, Australien und Dänemark solche Programme bei der Behandlung von Patienten, die unter chronischen Krankheiten leiden, unterstützend nutzen (Bandura, 2005, S. 251). Da Selbstwirksamkeit über ein hohes Vorhersagepotential verfügt, valide messbar ist und durch die Nutzung der vier Quellen der Selbstwirksamkeit gezielt gesteigert werden kann, stellt sie als Konzept ein nützliches Werkzeug in der Gesundheitsprävention dar.
1.3 Weitere psychologische Faktoren in der Gesundheitsprävention
Um immer wieder auftretende gesundheitsschädigende Verhaltensweisen zu ändern, können Wahrnehmungsveränderungen helfen. „[…] anstatt den Fokus auf angstauslösende externe Bedingungen, interne Empfindungen oder Gedanken zu lenken“ (Jansen, 2018a, S. 102) könnte geübt werden, diese hinderlichen Eindrücke und Gedanken abzuwenden und durch positive, förderliche auszutauschen. Beispielsweise könnte eine übergewichtige Person, statt im Fitnessstudio Scham für ihr Dicksein zu empfinden, an angenehme Reize wie den angestrebten Traumkörper oder die verringerte Wahrscheinlichkeit an Diabetes Typ 2 zu erkranken denken.
Ein zweiter psychologischer Faktor ist die Änderung der Informationsverarbeitung , die als Stressbewältigungsstrategie verstanden werden kann (Jansen, 2018a, S. 102-104). Anstatt den Verstand mit negativen Gedanken wie beispielsweise Versagensfantasien zu nähren, könnte einer ablenkenden Beschäftigung nachgegangen werden, die den Verstand vollständig einnimmt. Nach einer Trennung könnten aufkommende Minderwertigkeitskomplexe oder Einsamkeitsgefühle durch das Ausgehen mit Freunden abgewendet werden, um eine depressive Verstimmung und folglich auch Ausbildung einer Depression weniger wahrscheinlich zu machen. Diese Art der Ablenkung ist im Alltag sicherlich nützlich, wenn keine Umattribuierung vollzogen werden kann. In der klinischen Psychologie ist jedoch Letzteres Ziel einer Intervention.
Das Ziel einer Umattribuierung ist es, einen gesundheitsförderlichen Attributionsstil zu entwickeln und sie ist somit als psychologischer Faktor in der Gesundheitsprävention unabdingbar. Es hat sich gezeigt, dass es förderlicher ist, Misserfolgen interne, instabile, spezifische Merkmale zu attribuieren, weil dadurch im Gegensatz zu internen und invarianten Merkmalen Aussicht auf Verbesserung besteht (Jansen, 2018a, S. 103; Orth, Koch, & Kunnig, 2017, S. 87-88). Sollte das eigene Versagen beispielsweise auf fehlende Mühe zurückgeführt werden und nicht auf die fehlende Intelligenz, ist einer Person sofort klar, was sie tun muss, um ihr angestrebtes Ziel zu erreichen: sich mehr bemühen. Externe Attributionen gefährden ebenfalls nicht den Selbstwert. Bei Erfolgen ist es jedoch sinnvoll, interne, invariante, globale Merkmale als ursächlich anzunehmen wie die eigene Intelligenz (Orth, Koch, & Kunnig, 2017, S. 87-88; Jansen, 2018b, S. 39). Dies ist deshalb so sinnvoll, weil globale Eigenschaften sich auch auf andere Lebensbereiche übertragen, wohingegen spezifische Aufgaben in einer Aufgabendomäne bleiben (Orth, Koch, & Kunnig, 2017, S. 87). Dies könnte auch mit der oben beschriebenen Generalisierbarkeit in der Selbstwirksamkeitserwartung verglichen werden. Eine Umattribuierung kann beispielsweise dadurch erfolgen, dass bei emotionalen Fehlreaktionen alternative Erklärungsoptionen schriftlich festgehalten werden (Jansen, 2018a, S. 103).
2 Aufgabe C2
2.1 Effekte von Emotionen auf Verhalten
Menschen neigen dazu, positive Emotionen zu maximieren und negative zu minimieren (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 134; Jansen, 2018a, S. 9). Demgegenüber steht die Tatsache, dass Menschen häufiger negative Emotionen erleben als positive (Jansen, 2018a, S. 23). Dabei sind Emotionen informierend, indem sie ein Indikator dafür sind, was gut und was schlecht ist bzw. relevant für die Zielerreichung und Bedürfnisbefriedigung. Gleichzeitig sind Emotionen in zweifacher Weise informierend – zum einen dienen sie der erlebenden Person als Anhaltspunkt, ob sie angestrebten Zielen näherkommt, zum anderen signalisieren die mit den Basisemotionen (Freude, Ekel, Angst etc.) einhergehenden Gesichtsausdrücke auch Außenstehende (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 134-136; Jansen, 2018a, S. 14-16). So kann an einem Gesichtsausdruck beispielsweise erkannt werden, ob eine Person feindlich oder freundlich gesinnt ist. Folgende Effekte von Emotionen auf das Verhalten von Menschen lassen sich unterscheiden:
Durch ihren informierenden Charakter können Emotionen die Aufmerksamkeit stark beeinflussen. So bemerken Menschen eher emotionsrelevante Reize statt neutraler Reize (Jansen, 2018a, S. 18). Auch das Gedächtnis wird von Emotionen beeinflusst. Die Intensität einer Emotion, die Außergewöhnlichkeit der Situation, die diese Emotion herbeigeführt hat, sowie die zeitliche Distanz der Person zu diesem Ereignis entscheiden darüber, wie gut etwas erinnert wird (Jansen, 2018a, S. 18). Markante Ereignisse, die nicht weit in der Vergangenheit liegen, auf die eine heftige emotionalen Reaktion folgte, werden daher am besten erinnert. Darüber hinaus sind Erinnerungen stimmungskongruent. Das heißt, dass solche Informationen besser erinnert werden, die mit der aktuellen Stimmung übereinstimmen (Jansen, 2018a, S. 18). Glückliche Menschen erinnern sich eher an Ereignisse, die sie glücklich gemacht haben als an Situationen, in denen sie sich schlecht gefühlt haben. Außerdem beeinflusst der emotionale Zustand einer Person, wie sie sich selbst und ihre Umwelt wahrnimmt. Dies kann auch zu Fehlattributionen führen (Jansen, 2018a, S. 18-19). Das heißt, dass etwas als ursächlich für eine Emotion angenommen wird, was eigentlich nicht mit der Emotion zusammenhängt (z. B. ein Softdrink mit der Emotion Freude). Entscheidungsverhalten wird ebenfalls von Emotionen beeinflusst. So handeln glückliche Menschen risikobereiter und schneller als zum Beispiel traurige Menschen (Jansen, 2018a, S. 19). Dabei ist die Veränderung des Entscheidungsprozesses bei negativen Emotionen nicht einheitlich. Verärgerte Menschen scheinen, ebenso wie glückliche, schneller und risikobereiter zu handeln - traurige Menschen hingegen handeln analytischer und langsamer (Jansen, 2018a, S. 19 & 78). Die Problemlösekompetenz wird ebenfalls von Emotionen beeinflusst (Jansen, 2018a, S. 19 & 78). Positiv gestimmte Menschen sind kreativer und finden schneller Lösungen für Probleme als neutral gestimmte. Wut hingegen beeinflusst die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen, negativ.
Es lässt sich festhalten, dass Emotionen die „Bereitstellung von perzeptuellen, kognitiven und körperlichen Ressourcen [beeinflussen], etwa um allgemeine Verhaltenstendenzen […] oder spezifische Verhaltensweisen vorzubereiten“ (Jansen, 2018a, S. 58). Nur wenn eine Person ihre Aufmerksamkeit auf eine potentielle Bedrohung richtet und sich schnell daran erinnert, wie sie mit dieser in der Vergangenheit fertig geworden ist, kann sie effektiv eine angemessene Verhaltensweise einleiten.
2.2 Anwendung von Emotionseffekten im Marketing
“The American Marketing Association defines marketing as the activity, set of institutions, and processes for creating, communicating, delivering, and exchanging offerings that have value for customers, clients, partners, and society at large” (AmericanMarketing Association, 2013; zitiert nach Mahoney & Tang, 2017, S. 13). Auch im Marketing können die Effekte von Emotionen auf das Verhalten gezielt genutzt werden. Emotionale Relevanz kann als der Wert (value) angesehen werden, den eine Botschaft für die Empfänger besitzt. Deshalb ist Marketing erfolgreich, wenn es die Emotionen potentieller Käufer strategisch einbezieht. Hier wird die Emotion sowohl als abhängige wie auch als unabhängige Variable betrachtet. Denn zuerst muss eine Emotion induziert werden und danach soll diese Emotion zu der intendierten Handlungsweise führen.
Werbespots sind eine gängige Marketingmethode. Dass Werbespots effektiv Emotionen induzieren können bezeugt auch die Emotionsforschung, in der sich Videosequenzen als Methode zur Emotionsinduktion etabliert haben (Jansen, 2018a, S. 46-47). Um zu veranschaulichen, wie Emotionseffekte im Marketing genutzt werden, wird im Folgenden der Werbespot „On your Child‘s Life“ aus der „Fire Kills Campaign“ verwendet (FireKillsCampaign, 2013). Dieser wurde von der Regierung des Vereinigten Königreiches kurz vor der Zeitumstellung am 5. März 2013 veröffentlicht und nutzt negative Basisemotionen wie Wut, Angst und Trauer, um zum einen auf die Gefahren von Hausbränden aufmerksam zu machen und zum anderen die Zuschauer dazu zu bewegen, ihre Feuermelder zu überprüfen (Government Digital Service (GDS), 2013).
Der Werbespot „On your Child‘s Life“ nutzt hierbei gleich mehrere emotionsrelevante Reize, um die Aufmerksamkeit der Zuschauer zu schüren. Es wird versucht, bereits durch die ersten Sekunden negative Emotionen auszulösen: Ein kleiner Junge erkundet seine abgebrannte Wohnung, überprüft sein ehemaliges Spielzeug und eine Uhr - Dann konfrontiert der Junge die Zuschauer mit der Tatsache, dass im Vorjahr 15 Kinder in Hausbränden umgekommen sind und mahnt, dass diese auch die eigenen hätten sein können (Government Digital Service (GDS), 2013; FireKillsCampaign, 2013, 00:05 - 00:13). Selbst für Zuschauer, die indifferent gegenüber dem Leid fremder Kinder sind, sollte diese Information emotionale Relevanz besitzen, da die meisten Menschen negative Emotionen empfinden, wenn sie oder ihre Familienmitglieder von Krankheit und Tod bedroht sind (Jansen, 2018a, S. 41). Zusätzlich involviert der Junge den Zuschauer persönlich, indem er ihn direkt anspricht und auffordert, ihm ein Versprechen nachzusprechen (FireKillsCampaign, 2013, 00:20 - 00:45).
Um Effekte von Emotionen auf das Gedächtnis nutzen zu können, ist es für Werbetreibende wichtig, dass sie bei ihrer Zielgruppe eine intensive emotionale Reaktion auslösen. Zusätzlich ist es wichtig, dass diese Emotion mit der Botschaft gekoppelt wird. Daher muss diese außergewöhnlich übermittelt werden, damit sie nicht rasch wieder vergessen wird. Beides gelingt den Werbemachern mit „On your Child‘s Life“. Die Intensität der ausgelösten Emotionen dürfte im Vergleich zu anderen Werbespots relativ höher sein, da die Zuschauer mit ihrer eigenen Sterblichkeit und der ihrer Kinder konfrontiert werden. Darüber hinaus werden, wie eben dargestellt, mehrere emotional relevante Reize in Serie gezeigt, sodass die durch die Werbung ausgelösten Emotionen über den gesamten Zeitraum anhalten (Jansen, 2018a, S. 46). Schließlich wird die Zeitumstellung, etwas nicht mit Hausbränden Zusammenhängendes, mit diesen in Verbindung gebracht. Sowohl die düstere Inszenierung, die Verbindung zur Zeitumstellung als auch die Tatsache, dass Menschen in der Regel Fernsehen schauen, um sich zu erholen, trägt dazu bei, dass die Werbung ungewöhnlich ist. Somit sollte diese Werbung gut im Gedächtnis bleiben. Zusätzlich wurde die Werbung kurz vor der Zeitumstellung ausgestrahlt. So sollte es leichtfallen, sich beim Umstellen der Uhren an die Handlungsanweisung, die Feuermelder zu überprüfen, zu erinnern, da die Werbung nicht weit in der Vergangenheit liegt.
Wenn es eine Werbung schafft, die gewünschte Emotion zu induzieren, nutzt sie automatisch die Effekte von Emotionen auf die Erinnerung . Zum einen fällt es den Zuschauern aufgrund der Stimmungskongruenz leichter, sich an ähnliche Erfahrungen zu erinnern. Zum anderen kann es aufgrund der Stimmungskongruenz zu Fehlattributionen kommen, sodass induzierte (meist positive) Emotionen mit dem beworbenen Produkt in Verbindung gebracht werden. Dies ist im Falle von herkömmlicher Werbung nützlich, da Menschen wie bereits erwähnt dazu tendieren, positive Emotionen anzustreben. In diesem Beispiel wird die Stimmungskongruenz ebenfalls geschickt genutzt. Es hat sich gezeigt, dass die Kombination aus Emotion und sachlicher Information besonders effektiv ist (Bosch, Schiel, & Winder, 2006, S. 70). Dies wird auch in „On your Child’s Life“ genutzt, indem die induzierten negativen Emotionen mit einer sachlichen Statistik - 15 Kinder seien im Vorjahr gestorben – kombiniert werden. Somit sollte der Effekt der Stimmungskongruenz dazu führen, dass sich die Zuschauer leichter an Situationen in ihrem Leben erinnern, in denen sie sich bedroht gefühlt haben oder um das Leben ihrer Kinder besorgt waren. Ebenfalls sollte durch die Stimmungskongruenz das eigene Umfeld (Haushalt) als gefährlicher eingestuft werden als vor der Werbung (Jansen, 2018a, S. 18-19). So wird die Dringlichkeit erhöht, den Feueralarm zu prüfen. Um die Effekte von Emotionen auf Entscheidungsverhalten in der Werbung optimal zu nutzen, bietet es sich an, solche zu induzieren, die das Entscheidungsverhalten beschleunigen. So wird weniger über die Handlung (z. B. Kauf eines Produktes) nachgedacht. Deshalb liegt es nahe, dass im Alltag kaum Werbungen existieren, die Trauer induzieren. In dem hier verwendeten Beispiel stellt dies jedoch kein Problem dar, da analytisches Nachdenken förderlich zur Botschaft beiträgt. Sobald sich Zuschauer kritisch Gedanken zu der in der Werbung geforderten Handlungsweise machen, können sie feststellen, dass diese nur Vorteile mit sich bringt. Darüber hinaus könnten ebenfalls Emotionen wie Angst oder Wut ausgelöst werden, je nach dem aus welcher Perspektive geschaut wird. Entweder ist es Angst um das Leben der eigenen Familie oder Wut auf sich Selbst und andere, wenn die Überprüfung des Feueralarms bis dahin vernachlässigt wurde. Diese Emotionen beschleunigen den gewünschten Entscheidungsprozess.
Die Verbesserung der Problemlösekompetenz durch positive Emotionen könnte zur Fehlattribution beitragen, sodass ein Produkt beispielsweise mit mehr Kreativität in Verbindung gebracht wird. Die Behinderung der Problemlösekompetenz durch negative Emotionen sollte definitiv Berücksichtigung finden, wenn durch eine Werbemaßnahme negative Emotionen induziert werden. Dies wird in der hier untersuchten Werbung effektiv getan, da eine einfache Handlungsanweisung gegeben wird, an die man sich durch die Umstände gut erinnern kann. So weiß der Zuschauer was er tun soll, um sich von den induzierten negativen Gefühlen zu befreien - Den Feuermelder prüfen, wenn die Zeit umgestellt wird. Schließlich nutzt die Werbung auch Erkenntnisse aus der operanten Konditionierung . Der neutrale Reiz „Zeitumstellung“ wird mit der Verhaltensweise „Feueralarm überprüfen“ durch die negative Verstärkung „Angst um das Leben der eigenen Kinder“ verbunden. Wenn der Feueralarm überprüft wird, fällt die angedrohte Konsequenz des nicht Überprüfens „Angst um das Leben der eigenen Kinder“ weg und verstärkt daher die Verhaltensweise. Dies führt dazu, dass die Zeitumstellung zweimal im Jahr daran erinnert, gleichzeitig die Feuermelder zu überprüfen.
2.3 Die Rolle von Emotionen im Social Media
Ein Problem altbewährter Kommunikationsmedien, wie z. B. Fernsehen oder Plakate, ist die lineare Top–Down-Informationsverteilung, bei der eine Botschaft so viele Menschen wie möglich erreichen soll (one-to-many) (Mahoney & Tang, 2017, S. 10). Diese Form des Marketings wird daher auch „push and pray“ Marketing genannt (Mahoney & Tang, 2017, S. 25). Wie bereits dargestellt schüren emotionsrelevante Reize die Aufmerksamkeit. Deshalb sind personalisierte Botschaften effektiver im Induzieren von Emotionen, da sie berücksichtigen, was für die Zielperson relevant ist. Die meisten Emotionen resultieren aus der Interaktion mit anderen Menschen (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 137). “Social media is defined as a group of Internet-based applications […] that allow the creation and exchange of usergenerated content” (Kaplan & Haenlein, 2010; zitiert nach Mahoney & Tang, 2017, S. 9). Daher sind soziale Medienkanäle eine direktere Schnittstelle zu den Emotionen einer Zielgruppe als herkömmliche, einseitige Kommunikationskanäle. Vor allem der interaktive Charakter sozialer Medien, der aus dem Erstellen und Austauschen von Inhalten resultiert, sollte zur emotionalen Involviertheit positiv beitragen. Soziale Medien könnten daher mit Videospielen, insbesondere mit MMORPGs (Massive Multiplayer O nline Role-Playing Game) verglichen werden. Die emotionale Einbindung erfolgt erstens durch „Empathie mit den Charakteren“ (Jansen, 2018a, S. 48) – So wie in MMORPGs erstellen Nutzer sozialer Medien eine virtuelle Version ihrer selbst, für deren Entwicklung sie selbst verantwortlich sind. Ein zweiter Einbindungsmoment geschieht durch die „Selbstbestimmung des Spielers“ (Jansen, 2018a, S. 48) – Um die Onlinepräsenz gepflegt und aktuell zu halten, investieren auch Nutzer sozialer Medien viel Zeit und Aufwand, wobei ihre Möglichkeiten zur Selbstdarstellung dank Bildern, Text und Videos beinahe grenzenlos sind. Nutzer entscheiden selbst was sie über sich preisgeben und was nicht, wodurch sie aktiv einen Narrativ kreieren, den sie mit ihrem sozialen Umfeld und der Welt teilen. Der dritte emotional involvierende Aspekt ist der soziale Kontext (Jansen, 2018a, S. 49) – Soziale Medien bieten für jeden passende digitale Gemeinschaften, in denen sich wie auch in MMORPGs über verschiedenste Formen ausgetauscht und angeregt wird (z. B. durch Likes, Inhalte teilen, Challenges etc.). Wie auch bei Computerspielen ist bei der Nutzung sozialer Medien zu erwarten, dass ein Großteil der Emotionen aus der Interaktion entsteht. An dieser Stelle können Unternehmen Teil der Narrative ihrer Zielgruppe werden. Dies kann sich in der Werbung lohnen, wenn Empfänger die Möglichkeit haben, durch Inhaltsgenerierung und öffentlichen Austausch mit anderen an der Gestaltung der Werbemaßnahme teilzuhaben. Mit steigender Partizipation der Zielgruppe, nimmt aber grundsätzlich die Kontrolle über die Werbebotschaft ab (Mahoney & Tang, 2017, S. 24). Um diesem Effekt entgegen zu wirken, kann in einer Werbemaßnahme ein klarer Rahmen geschaffen werden, durch den Inhalte automatisch in die gewünschte Richtung gelenkt werden, z. B. durch einen Wettbewerb. Weiterhin können Unternehmen zum Beispiel virtuelle Räume schaffen, in denen sich interessierte Kunden austauschen (z. B. eine Facebook-Gruppe oder Plattformen wie Pinterest). So kann die Interaktion der Zielgruppe gefördert, überwacht und moderiert werden. Darüber hinaus kann ein Unternehmen dadurch direkt Bezug auf Kritik nehmen und fehlleitende Informationen richtigstellen (Mahoney & Tang, 2017, S. 31). Gleichzeitig kriegen Unternehmen dadurch günstig und in Echtzeit Rückmeldung von tausenden von Menschen. Durch die Rückmeldungen kann gefiltert werden, welche Reize für die Zielgruppe emotionale Relevanz besitzen und welche keinen, ohne die Privatsphäre oder den Datenschutz der Kunden zu missachten, da diese ihre Informationen freiwillig öffentlich machen (Mahoney & Tang, 2017, S. 15). Die Möglichkeit direkt mit den Kunden zu kommunizieren, stellt folglich einen vielseitig nutzbaren Vorteil sozialer Medien dar. Dank sozialer Medienplattformen können Kunden an einer Werbebotschaft aktiv und gemeinschaftlich partizipieren, wodurch sich eine Vielzahl an Emotionen induzieren lässt, ohne dass Werbetreibende die Kontrolle über die Werbebotschaft verlieren. Deshalb sollte Social Media in jeder Marketingstrategie berücksichtigt werden.
3 Aufgabe C3
3.1 Intrinsische vs. Extrinsische Motivation
Es gibt keine klare, einheitliche Abgrenzung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation (Brandenberg, 2001, S. 44). Zur Orientierung dienen folgende Definitionen: „Intrinsische Motivationbedeutet ein in der Person liegendes Interesse, Neugier oder Werte, die diese dazu bewegt, etwas zu tun […]“ (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 91). Eine intrinsisch motivierte Handlung wird ausgeübt, ohne dass ein externer Anreiz besteht - Es besteht Interesse an der Aufgabe, das Resultat ist weniger relevant (Jansen, 2018b, S. 111). Dem gegenüber handelt es sich bei extrinsischer Motivation um eine fremdbestimmte Verhaltensregulation (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 91). Die Handlungsanreize werden nicht von der handelnden Person geschaffen, sondern ihr von außen gegeben, z. B. durch Belohnung, Bestrafung, Anerkennung etc. Die Handlung ist lediglich ein Mittel zum Zweck (Jansen, 2018b, S. 111).
Das Grundproblem in der Trennung beider Motivationsarten liegt in der Frage, wo die Grenze gezogen wird. Eine einflussreiche Motivationstheorie, die zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation unterscheidet, ist die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan (1985, 2000). Diese besteht aus fünf Teiltheorien, von denen drei mit der intrinsischen Motivation zusammenhängen: die kognitive Bewertungstheorie, die Theorie der organismischen Integration und die Theorie der Basisbedürfnisse (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 92). Nach der kognitiven Bewertungstheorie spielt es eine Rolle, was eine Person als ursächlich für ihr Handeln betrachtet. Sie erklärt gut den Korrumpierungseffekt, demnach eine intrinsische Motivation in eine extrinsische übergehen kann (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 92). Wird zum Beispiel ein extrinsischer Anreiz für eine zuvor intrinsisch motivierte Verhaltensweise verantwortlich gemacht, könnte die intrinsische Motivation zugunsten der extrinsischen aufgegeben werden – sie wird korrumpiert.
Der Theorie der organismischen Integration zu folge bestimmt der Grad der Internalisierung, wie weit eine Handlung als selbstbestimmt oder fremdbestimmt wahrgenommen wird (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 92-93). Selbstbestimmte Verhaltensregulation wird unterteilt in integriert und identifiziert; Fremdbestimmte Verhaltensregulation in introjiziert und kontrolliert (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 93). Integrierte Verhaltensregulation ist vollständig selbstbestimmt und damit intrinsisch motiviert. Identifizierte Verhaltensregulation ist nur teilweise selbstbestimmt und liegt vor, wenn das extrinsische Ziel einer Handlung mit den Werten und Idealen der handelnden Person übereinstimmt. Introjizierte Verhaltensregulation wird durch die Vermeidung von Schuldgefühlen und Angst teilweise fremdbestimmt. Die kontrollierte Verhaltensregulation ist vollständig durch Belohnung und Strafe fremdbestimmt.
In der Theorie der Basisbedürfnisse wird davon ausgegangen, dass Menschen drei psychologische Grundbedürfnisse besitzen, die befriedigt werden müssen, um intrinsische Motivation aufrecht zu erhalten: Kompetenz, Autonomie und Eingebundenheit (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 93-94).
Vallerand(1997) erweiterte die Selbstbestimmungstheorie um die Idee, dass Menschen auf unterschiedlichen Ebenen motiviert sein können: Globale intrinsische oder extrinsische Motivation ist eine stabile Disposition und beeinflusst die kontextuelle Ebene (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 95). Die kontextuelle und situative Ebene beeinflussen sich gegenseitig. So könnte das Versagen in einer Aufgabe (Situation) dazu führen, dass die intrinsische Motivation zur Arbeit zu gehen (Kontext) sinkt.
1971 hat Deci in einem Experiment herausgefunden, dass das Leistungsniveau bei extrinsisch motiviertem Verhalten über dem von intrinsisch motiviertem liegt. Fällt der extrinsische Anreiz jedoch weg, fällt auch das Leistungsniveau unter das Niveau intrinsisch motivierter Handlungen (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 99-100). Darüber hinaus scheint sich selbstbestimmte Verhaltensregulation (integriert/identifiziert) positiv auf die langfristige Leistungspersistenz und das Wohlbefinden auszuwirken. Fremdbestimmte Verhaltensregulation (introjiziert/kontrolliert) wirkt sich hingegen negativ auf die langfristige Leistungspersistenz und das Wohlbefinden aus (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 93).
3.2 Vor- und Nachteile variabler Vergütungssysteme
Leistungsorientierte Vergütung stellt einen attraktiven extrinsischen Anreiz zur Leistungsoptimierung dar. Das Leistungsniveau kann dadurch in vielen Bereichen gesteigert werden, unabhängig davon, ob die Handlung selbst als begehrenswert betrachtet wird (Brandenberg, 2001, S. 39). Idealerweise sind variable Vergütungssysteme skalier- und quantifizierbar (Brandenberg, 2001, S. 49). Es können unterschiedliche Leistungskriterien ermittelt und dann an den variablen Teil der Vergütung gebunden werden. Somit hat der Arbeitgeber Kontrolle über die Anreize, die er schafft und kann diese flexible anpassen, wenn eine Erhöhung des Leistungsniveaus in einem bestimmten Arbeitsprozess gewünscht ist. Dadurch können gezielt Ziele formuliert werden, die dem Betriebserfolg zuträglich sind und gleichzeitig Angestellte dazu motivieren, diese Ziele erreichen zu wollen (Brandenberg, 2001, S. 38-39). Denn nur, wenn sich die Ziele des Betriebes mit denen der Arbeitnehmenden decken, kann ein gemeinsames Interesse an der Erreichung der gesetzten Ziele erwartet werden (Brandenberg, 2001, S. 32). Kommen Arbeitnehmende zum Beispiel nur wegen des Gehaltes zur Arbeit, ergibt es wenig Sinn, das Gehalt lediglich an den Arbeitsstunden und nicht auch der Arbeitsqualität zu orientieren. Denn so besteht seitens der Arbeitskraft kein Anreiz, ihr Leistungspotential voll auszuschöpfen. „Aufgrund dieser steuernden und handlungsleitenden Funktion stellen Anreizsysteme wesentliche Instrumente zur Führung eines Unternehmens dar“ (Brandenberg, 2001, S. 32-33).
Externe Handlungsanreize wie beispielsweise ein variables Vergütungssystem können aber in Hinblick auf intrinsische Motivation auch zum Nachteil sein. Erstens besteht kein Grund, für bereits intrinsisch motivierte Arbeitskräfte ein variables Vergütungssystem zur Leistungssteigerung einzuführen. Denn hier besteht die Gefahr, dass die vorher vorhandene intrinsische Motivation durch die extrinsische Motivation korrumpiert wird. Somit würde sich dieses Vergütungssystem langfristig negativ auf die Leistungspersistenz und das Wohlbefinden der Arbeitskräfte auswirken. Selbst wenn der variable Anteil an ein konkretes Ziel (situative Ebene) gebunden ist, könnte das Nichterreichen dieses Ziels Frust auslösen und dazu führen, dass sich die intrinsische Motivation auch in anderen Aufgaben, die am Arbeitsplatz erledigt werden müssen (kontextuelle Ebene), verringert (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 95). Folglich zahlt der Arbeitgeber im Zweifelsfall mehr und sorgt gleichzeitig dafür, dass sowohl Zufriedenheit als auch Leistungsbereitschaft der Angestellten in allen Aufgabenbereichen langfristig sinken könnten. Darüber hinaus animieren variable Vergütungssysteme dazu, sie durch beispielsweise Fälschung von Leistungsnachweisen auszunutzen, Kunden zu betrügen, rücksichtslos mit Kollegen umzugehen etc., sodass eine feindselige Stimmung am Arbeitsplatz entsteht, in der hilfsbereites Verhalten unwahrscheinlicher wird (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 101). Diese Nachteile können aber in bestimmten Berufsfeldern auch zum Vorteil genutzt werden, vor allem dann, wenn Risikobereitschaft gewünscht und wenig Kooperation zwischen Mitarbeitenden gefordert ist (z. B. im Verkauf). Des Weiteren kann ausgehend von der Theorie der organismischen Integration angenommen werden, dass Tätigkeiten stigmatisierter Berufe von den wenigsten Arbeitnehmenden soweit internalisiert werden, als dass sie als selbstbestimmt wahrgenommen werden. Auch hier könnte ein variables Vergütungssystem die Leistungsmotivation positiv beeinflussen. Weiterhin kann auch in dem speziellen Fall, dass schnell hochqualitative Leistung erbracht werden muss und Angestellte sich mit den Firmenzielen identifizieren können (z. B. in Start-Ups) ein variables Vergütungssystem Sinn machen. Hier kann der extrinsische Anreiz soweit internalisiert werden, sodass sich Angestellte als selbstbestimmt erleben. In allen anderen Fällen ist von variablen Vergütungssystemen abzuraten, da sie prinzipiell ein harmonisches Arbeitsklima gefährden und die Zufriedenheit sowie die allgemeine Leistungsbereitschaft und -persistenz der Angestellten auf lange Sicht verschlechtern können. Somit sind variable Vergütungssysteme ein wichtiges und nützliches Werkzeug in der Unternehmensführung – allerdings garantieren sie nicht in jeder Situation eine Steigerung der Arbeitsleistung und -motivation, sondern müssen auf die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen des Arbeitsplatzumfeldes angepasst werden.
3.3 Empfehlungen für Führungskräfte: Intrinsische Motivation fördern
Ausgehend von der Theorie der Basisbedürfnisse sollte das Umfeld am Arbeitsplatz darauf ausgerichtet sein, die psychologischen Grundbedürfnisse (Kompetenz, Eingebundenheit, Autonomie) zu befriedigen.
Das Gefühl von Autonomie kann gesteigert werden, indem ein variables Vergütungssystem durch höheres Grundgehalt ersetzt wird, sodass sich Angestellte nicht mehr durch eine Belohnung zur Leistung gedrängt fühlen. Auch Veränderungen in den Umgangsformen, wie die verwendete Sprache, können positive Ergebnisse liefern. So helfen Formulierungen, die Optionalität betonen (kannst, möchtest etc.) anstelle von Verpflichtung (musst, sollst etc.) (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 94).
Kompetenz kann nur in einem gut strukturierten Umfeld geschaffen werden, indem es den Angestellten möglich ist, ihre Arbeitsleistung selbstständig zu bewerten. Denn nur so können sie sich selbst dazu motivieren, ihre Leistung zu verbessern und sich dadurch als kompetent wahrnehmen. Ein klarer Umfang an Aufgaben mit definierten Deadlines kann beispielsweise die Zeitmanagement-Fähigkeiten der Arbeitskraft fordern, sodass sie sich als kompetent wahrnimmt, wenn sie alles rechtzeitig erledigt. Erfolgt die Aufgabenverteilung aber unstrukturiert und sind Abgabetermine nicht planbar, kann schnell das Gefühl von Überforderung auftreten, was sich negativ auf die wahrgenommene eigene Kompetenz auswirkt (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 94).
Die soziale Eingebundenheit kann beispielsweise durch Teambuilding-Maßnahmen oder eine grundsätzlich offene und hilfsbereite Unternehmenskultur gesteigert werden. Auch soziale Unterstützung trägt dazu bei, dass sich eine Arbeitskraft eingebunden fühlt. Es sollte einer Arbeitskraft beispielsweise möglich sein, den Vorgesetzten anzusprechen, wenn ein Fehler unterlaufen ist, ohne Beschimpfungen oder Sanktionen fürchten zu müssen (Brandstätter, Schüler, Puca, & Lozo, 2013, S. 94). Aus der Theorie der organismischen Integration lässt sich schlussfolgern, dass es wichtig ist, Firmenziele, -werte und -ideale klar zu formulieren und mit Angestellten zu kommunizieren, sodass sie überhaupt die Möglichkeit haben, diese soweit zu internalisieren, als dass sie ihr Handeln am Arbeitsplatz als selbstbestimmt wahrnehmen können.
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