Die vorliegende Arbeit versucht den Zusammenhang zwischen Leistungsmotivation und der öffentlichen Verwaltung darzustellen und dabei zu betrachten, welche Anreize Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung beim Vollbringen ihrer täglichen Aufgaben motivieren. Aufgrund der einschränkenden Vorgaben bezüglich der Seitenanzahlen ist darauf hinzuweisen, dass hier alle Punkte lediglich in kurzer Form untersucht werden können, bzw. die wenigen Faktoren dafür umso tiefgründiger behandelt wurden. Das Erläutern von Motivations- und Führungsmodellen sowie dem Aspekt der "umgekehrten Motivation", der sogenannten Demotivation, sind in diesem Sinne nicht Bestandteile der Arbeit. Darüber hinaus ist das Vorstellen aller vorhandenen Leistungsanreize in der öffentlichen Verwaltung leider nicht möglich, weshalb nur einige ausgewählte Beispiele näher erläutert werden. Da der Schwerpunkt dieser Arbeit auf den psychologischen und sozialen Aspekten liegen soll, wird auf materielle Anreize, wie bspw. leistungsorientierte Besoldung, im Großteil verzichtet. Im Vordergrund stehen daher die „Public Service Motivation“ und der Einfluss des Führungsverhaltens auf die Leistungsmotivation der Führungskräfte und Mitarbeiter. Daraus ergibt sich die Fragestellung: „Public Service Motivation & Führungsverhalten – die Antriebsquellen in der öffentlichen Verwaltung?“
1. Einleitung
Aufstehen, Arbeiten und Schlafen gehen. Für die Mehrheit der Bevölkerung eine tagtägliche Wiederspiegelung der Routine ihres Lebens. Doch wozu das Ganze? Wozu morgens aus dem Bett quälen, wenn das Liegen bleiben doch so einfach ist? Wozu arbeiten gehen, wenn Zuhause doch ein gemütliches Sofa mit Filmen wartet? Eine allgemeingültige Aussage für die Beweggründe des Handelns lässt sich nicht treffen, da diese Entscheidungen von den individuellen Interessen der Menschen abhängig sind. Allerdings ist klar zu erkennen, dass Motivation ausschlaggebend für jegliches Agieren ist. Abzugrenzen hierbei ist die sogenannte Leistungsmotivation, wobei das Erzielen eines bestimmten Erfolges oder Zieles als Ansporn einer Aktivität gilt.
Fragt man willkürlich einen deutschen Bürger1 nach dem Begriff „Leistungsmotivation“, ist die naheliegendste Verknüpfung vermutlich mit dem Sport. Die Aussicht auf einen Sieg gegebenenfalls sogar mit einem Titel treibt Menschen zu Höchstleistungen an. Dabei sind die Anwendungsbereiche weitaus differenzierter als vielleicht auf den ersten Blick ersichtlich. Neue Anforderungen führen auch im Arbeitsleben zu einem steigenden Druck nach Leistung. Betrachten wir beispielsweise die öffentliche Verwaltung, welche oftmals fälschlicherweise mit „verstaubten und überversorgten Bürokraten2 “ assoziiert wird (dbb, 2020), stellt sich diese in den letzten Jahren zahlreichen neuen Herausforderungen. Dazu gehören unteranderem: die zunehmende Komplexität und Unübersichtlichkeit der Aufgaben und Aufgabenbereiche, rapide demographische und gesellschaftliche Veränderungen, wirtschaftlich-technische Umbrüche und die zunehmende Vernetzung mit anderen Organisationen (Düren, 2009). Die Bedeutsamkeit eines zielstrebigen und engagierten Mitarbeiters der öffentlichen Verwaltung ist daher größer als jemals zuvor. Doch was treibt sie zu ihren Bestleistungen an?
Die nachfolgende Arbeit versucht daher den Zusammenhang zwischen Leistungsmotivation und der öffentlichen Verwaltung darzustellen und dabei zu betrachten, welche Anreize Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung beim Vollbringen ihrer täglichen Aufgaben motiviert. Aufgrund der einschränkenden Vorgaben bezüglich der Seitenanzahlen ist darauf hinzuweisen, dass hier alle Punkte lediglich in kurzer Form untersucht werden können, bzw. die wenigen Faktoren dafür umso tiefgründiger behandelt wurden. Das Erläutern von Motivations- und Führungsmodellen sowie dem Aspekt der „umgekehrten Motivation“, der sogenannten Demotivation, sind in diesem Sinne nicht Bestandteile der Arbeit. Darüber hinaus ist das Vorstellen aller vorhandenen Leistungsanreize in der öffentlichen Verwaltung leider nicht möglich, weshalb nur einige ausgewählte Beispiele näher erläutert werden. Da der Schwerpunkt dieser Arbeit auf den psychologischen und sozialen Aspekten liegen soll, wird auf materielle Anreize, wie bspw. leistungsorientierte Besoldung, im Großteil verzichtet. Im Vordergrund stehen daher die „Public Service Motivation“ und der Einfluss des Führungsverhaltens auf die Leistungsmotivation der Führungskräfte und Mitarbeiter. Daraus ergibt sich die Fragestellung: „Public Service Motivation & Führungsverhalten - die Antriebsquellen in der öffentlichen Verwaltung?“
Überwiegend werden Auskünfte über Fachbücher eingeholt. Da es sich aber bei dem Internet um ein aufsteigendes Medium handelt, welches ebenso sachliche und inhaltlich korrekte Aspekte darlegen kann, wird dieses gegebenenfalls zur Recherche herangezogen. Dabei kommt es jedoch unwiderruflich zu einer genauen Prüfung der Internetquellen, um somit die Vertrauenswürdigkeit festzustellen.
Am Ende der Arbeit wird daher noch einmal genau betrachtet, inwieweit die Fragestellung zu bewahrheiten oder gar zu kritisieren ist. Zusätzlich werden Ausblicke auf weitere Forschungsaspekte anschließend an die Hausarbeit gegeben.
2. Begriffserklärung - Grundlagen
Für das Verstehen der Arbeit werden nachfolgenden grundlegende Begriffe erläutert, welche das Folgen der Gedankengänge beim Leser erleichtern sollen. Hierbei sind besonders die Begriffserklärungen „Motivation“ und „Öffentlicher Dienst“ relevant, da diese Definitionen den Kern der Hausarbeit ausmachen. Die Erläuterungen der Fachbegriffe wurden dabei lediglich prägnant gehalten, aufgrund des verlagerten Schwerpunktes auf Kapitel 4 der Leistungsanreize. Auf das Einbringen von Motivationsmodellen wird verzichtet.
2.1 Motivation
Motivation begegnet uns in jeglicher Alltagssituation, bei jedem Handeln und Tun das wir ausführen. Den Begriff jedoch genau zu definieren, stellt selbst für anerkannte Psychologen eine Herausforderung dar. Grundsätzlich ist man sich jedoch einig, dass der Begriff „Motivation“ von dem lateinischen Wort „ movere“ abstammt und sich im Deutschen mit „bewegen“ übersetzen lässt. Alle Organismen, darunter fällt auch der Mensch, reagieren auf bestimmte Reize in ihrer Umgebung, abhängig von ihren individuellen Präferenzen beziehungsweise Vorlieben und Abneigungen (Gerrig, 2015).
Doch was bedeutet das nun im gesellschaftlichen Kontext? Zur Bewältigung einer Aufgabe ist ein Antrieb nötig. Ein Grund, genau diese Tätigkeit in dem Moment zu tun. Als klassisches Beispiel lässt sich hier ein Sportler aufführen: Das Ziel einen Wettkampf erfolgreich zu bestreiten oder eine bestimmte Leistung abzuliefern dient als Motivation für tageslange Training und das in Kaufnehmen von weiteren Anstrengungen, wie beispielsweise Muskelkater oder Verletzungen. Entscheidend ist dabei, dass (1) man klar definierte Zielvorgaben hat, (2) sich bemüht diese zu erreichen und (3) auf Ablenkungen nicht eingeht. Ein gewisser Grad an Selbstdisziplin, angetrieben durch die notwendige Motivation, ist dabei vorauszusetzen.
Auffällig dabei erscheint, dass wir Motivation im Alltag im Umgang mit Anderen nie unmittelbar wahrnehmen. Dies geschieht vielmehr unterbewusst über Signale, welche man passiv von seinen Mitmenschen aufnimmt. Motivation lässt sich nämlich nicht als gegenständliches Objekt darstellen, sondern ist als gedankliche Konstruktion zu betrachten. Es wird weder ein „Muskel“ der bei Ausführung einer Tätigkeit angeregt noch wird ein bestimmtes Hormon das im menschlichen Körper ausgeschüttet (Rheinberg, 2008).
Die Ursache für die Komplexität der Beschreibung von Motivation liegt darin, dass hier ein Zusammenspiel aus vielzähligen Abläufen, Prozessen und Effekten zu Tragen kommt. Diese sind dann noch von Person zu Person zu unterscheiden. Aus diesem Grund wird sich mit Hilfe der Motivation an einem Begriff bedient, welcher die Richtung, die Intensität und die Ausdauer von menschlichem Verhalten auf einer wirtschaftlichen Ebene charakterisiert. Richtung zielt dabei auf die genaue Entscheidung des Menschen ab: z.B. das Auswählen zwischen zwei sehr ähnlichen Produkten im Supermarkt. Unter dem Aspekt „Intensität“ wird anschließend die Leistungsbereitschaft bzw. die eingesetzte Energie bei der Umsetzung einer Aufgabe betrachtet. Der Punkt „Ausdauer“ beurteilt dabei die Entschlossenheit der handelnden Person, ihr Ziel trotz möglicher Hindernisse zu erreichen, ohne zwischenzeitlich zu resignieren bzw. aufzugeben (Nerdinger et al., 2008).
2.2 Öffentlicher Dienst
4,9 Millionen Beschäftige, 1,7 Millionen RichterInnen und Beamte/Beamtinnen und 1,7 Millionen VersorgungsempfängerInnen (Statistisches Bundesamt, 2021). All diese Menschen sind Teil des öffentlichen Dienstes und machen diesen aus. Sie stehen für das Gemeinwohl und setzten Aufgaben von Bund, Ländern und Kommunen als „Staatsdiener“ um (BMI (a), 2020).
Bisher scheinen die Begrifflichkeiten „Motivation“ und der „Öffentliche Dienst“ voneinander sehr abstrakt zu sein, der Zusammenhang wird in den folgenden Kapiteln jedoch ersichtlich. Die hohe Anzahl der Mitarbeiter im öffentlichen Dienst zeigen jedoch bereits das große Anwendungsspektrum dieser Hausarbeit.
3. Leistungsmotivation
Da die Grundlagen der Leistungsmotivation für den Schwerpunkt dieser Arbeit essenziell sind, wird hier der Begriff noch einmal von der oben bereits erläuterten „Motivation“ abgegrenzt, als auch die Entstehung von Leistungsmotivation näher begründet.
3.1 Begriffserklärung
Drever und Fröhlich (1972) definieren Leistungsmotivation als eine „allgemeine und relativ überdauernde Tendenz, die als wesentlich bewertete Aufgaben mit Energie und Ausdauer bis zum erfolgreichen Abschluss zu bearbeiten ist“ (S.170). Psychologen sind daher damals schon von einem Konstrukt ausgegangen, welches die allgemeinen Präferenzen einer Person, sich für oder gegen bestimmte Handlungsalternativen zu entscheiden, darstellt. Hierbei wird während der Ausführung einer Tätigkeit das Erbringen von einer subjektiven bzw. persönlichen wahrgenommen Leistung zu erwartet. Inwieweit man von Erfolg oder Misserfolg sprechen kann, liegt dabei im individuellen Empfinden der handelnden Person (Dweck, 1988).
3.2 Entwicklung
Im Gegensatz zu diversen angeborenen biologischen Motiven3, welche mit der Geburt und während der Entwicklung des Menschen passiv und unbewusst gebildet werden, gibt es zahlreiche aktiv erworbene Motivationen. Diese entstehen oftmals durch die individuelle Auseinandersetzung mit dem Umfeld. Darunter fällt ebenso die Leistungsmotivation, welche jedoch basierend aus einem angeborenen Bedürfnis hervorgeht. Die Grundidee liegt in der Neugiermotivation bzw. dem Explorationsbedürfnis, die bereits bei Kleinkindern und Neugeborenen zu beobachten ist. Spontane Impulse rufen dabei den Drang hervor, die Umgebung zu erkunden. Die entstehende Freude an einer Aktivität führt zu einem gezielten Versuch der Kinder, das Ergebnis erneut zu erreichen, bis es die Sicherheit bei der Ausführung einer Fähigkeit erworben hat. Dieser Effekt ist als Vorform der Leistungsmotivation anzusehen (Schlag, 2009).
Bereits ab einem Alter von ungefähr fünf Jahren ist es Kindern möglich, unter günstigen Bedingungen zwischen der eigenen Fähigkeit als interne Ursache und dem Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe als externer Einfluss zu differenzieren. Ein eintretender Erfolg verbunden mit einem hohen Arbeitsaufwand werden demzufolge einem großen Können zugeordnet. Anschließend versucht das Kind Ursachen für den Erfolg bzw. Misserfolg einer Tätigkeit heranzuziehen, als „Gradmesser“ für die selbst gesetzte zu erbringender Leistung (Heckhausen, 1972).
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1 Personenbezeichnungen werden aus Gründen der besseren Lesbarkeit lediglich in der männlichen oder weiblichen Form verwendet, so schließt dies das jeweils andere Geschlecht jedoch in jedem Fall mit ein.
2 Unter „Bürokrat“ ist ein Angehöriger der Verwaltung o. Ä. zu verstehen, dessen Handlungs- und Entscheidungsweise als kleinlich und pedantisch bezeichnet wird (Duden, 2013).
3 Angeborene bzw. sogenannte primäre Motive stellen die biologischen Grundbedürfnisse des Menschen dar. Darunter zählen bspw. Hunger, Durst, Schlaf und Exploration (Kessler, 2015).