Die Frage nach der Bedeutung der Unternehmenskultur für die Erreichung von Unternehmenszielen nimmt seit Beginn der 1980er Jahre breiten Raum in der organisationstheoretischen und praxisbezogenen Literatur ein. Anlass für die Beschäftigung mit den Faktoren, die sich in der sozialen Dimension eines Unternehmens entwickeln, waren empirische Arbeiten in den 1980er Jahren, die Leistungsdifferenzen zwischen Unternehmen feststellten, obwohl deren strukturelle Eigenschaften und Systeme weitgehend identisch waren. Modelle zur Abbildung von Unternehmen gelten seitdem als unvollständig, sofern der Aspekt der Unternehmenskultur fehlt.
Im Kontext einer Unternehmensumwelt, die sich durch eine zunehmende Dynamik, Diskontinuität und Komplexität kennzeichnet, wird die Innovationsfähigkeit zu einer herausragenden Eigenschaft für die Bestandssicherung von Unternehmen. Der Bedarf an einer kontinuierlichen Erneuerung durch neue Produkte und Verfahren stellt hohe Anforderungen an Unternehmen und deren Mitarbeiter. Die Analyse der Einflussgrößen auf die Innovationsfähigkeit gewinnt daher an Bedeutung.
Eine Untersuchung der Zusammenhänge beider Themenfelder erscheint sinnvoll. Die Hypothese lautet, dass innovatives Handeln eine Vielzahl personaler und organisatorischer Bedingungen erfordert, deren innovationsförderliche oder -hemmende Ausrichtung maßgeblich durch kulturelle Faktoren bestimmt wird.
Aus dieser Überlegung entstand die Fragestellung der Arbeit: „Welche Wechselbeziehungen bestehen zwischen der Unternehmenskultur und der Innovationsfähigkeit von Unternehmen?“ Hieraus ergeben sich Teilfragen, die im Fokus der Ausführungen stehen:
1. Was sind die Merkmale der Unternehmenskultur innovationsfähiger Unternehmen?
2. Welche Indikatoren machen eine solche Unternehmenskultur sichtbar?
Die Arbeit soll einen Beitrag dazu leisten, Entscheidungsprobleme in Innovationsprozessen durch die neue Perspektive der Unternehmenskultur besser zu verstehen und schließlich steuern zu können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
1.2. Aufbau der Arbeit
1.3. Abgrenzung
2. Das Strategische Management als Rahmenkonzept
2.1. Grundlagen des Strategischen Managements
2.2. Das 7S-Modell von Peters / Waterman
2.3. Der Strategische Fit als Kerngedanke
2.4. Folgerungen für die Arbeit
3. Grundlagen zur Unternehmenskultur
3.1. Einführung
3.2. Das Phänomen der Unternehmenskultur
3.2.1. Der Begriff »Kultur«
3.2.2. Perspektiven der Unternehmenskulturforschung
3.2.3. Der Begriff »Unternehmenskultur«
3.2.4. Eigenschaften der Unternehmenskultur
3.2.5. Ebenen der Unternehmenskultur
3.3. Einflüsse auf die Unternehmenskultur
3.3.1. Individuum und Unternehmensführung
3.3.2. Gesellschaft und Branche
3.3.3. Subkulturen
3.3.4. Strategie und Struktur
3.4. Wirkung der Unternehmenskultur
3.4.1. Positive Wirkungen
3.4.2. Negative Wirkungen
3.4.3. Wirkungen auf die Subsysteme des Strategischen Managements
4. Grundlagen des Innovationsmanagements
4.1. Einführung
4.2. Die Begriffe »Invention« und »Innovation«
4.3. Innovationsarten
4.4. Der Innovationsprozess
4.5. Der Begriff »Innovationsmanagement«
5. Die Einordnung der Innovationsfähigkeit
5.1. Der Begriff »Innovationsfähigkeit«
5.2. Die Bestimmungsgrößen der Innovationsfähigkeit
5.3. Die Dimensionen der Innovationsfähigkeit
5.4. Innovationsfähigkeit und Innovationserfolg
5.4.1. Einflussgrößen des Innovationserfolgs
5.4.2. Messung des Innovationserfolgs
6. Unternehmenskultur-Typologien mit Innovationsbezug
6.1. Wesen und Schwächen von Kulturtypologien
6.2. Branchenkultur-Typologie nach Deal / Kennedy
6.3. M-O-Typologie nach Burns / Stalker
6.4. Zweidimensionale Typologie nach Cameron / Freeman
6.5. Kulturdimensionen nach Bleicher
7. Merkmale einer Innovationskultur
7.1. Der Begriff «Innovationskultur»
7.2. Grundannahmen einer Innovationskultur nach Schein
7.3. Die Ausrichtung der Offenheit in einer Innovationskultur
7.4. Die Ausrichtung der Differenziertheit in einer Innovationskultur
7.5. Die Rolle der Führung in einer Innovationskultur
7.6. Die Rolle der Mitarbeiter in einer Innovationskultur
8. Indikatoren einer Innovationskultur
8.1. Indikatoren im Unternehmens-/Umweltkontext
8.1.1. Alter des Unternehmens
8.1.2. Unternehmensgröße
8.1.3. Anzahl der Subkulturen
8.1.4. Positives Betriebsklima
8.2. Indikatoren im Symbolsystem
8.2.1. Innovationsförderliche Raumgestaltung
8.2.2. Innovationsbezogene Umgangsformen, Rituale und Legenden
8.3. Indikatoren im Anwendungssystem
8.3.1. Offenes Kommunikationsverhalten
8.3.2. Die Fähigkeiten der „Lernenden Organisation“
8.3.3. Systemdenken
8.3.4. Balance zwischen Markt- und Technologieorientierung
8.3.5. Unternehmertum im Unternehmen
8.3.6. Innovationsorientiertes Führungsverhalten
8.4. Indikatoren im Managementsystem
8.4.1.Innovationsorientiertes Unternehmensleitbild
8.4.2. Innovationsorientierte Ziel- und Strategiegestaltung
8.4.3. Innovationsorientierte Organisationsgestaltung
8.4.4. Institutionalisiertes Innovationsmanagement
8.4.5. Innovationsorientiertes Kommunikationssystem und Wissensmanagement
8.4.6. Innovationsorientiertes Anreizsystem
8.4.7. Innovationsorientiertes Personalmanagement
8.4.8. Innovationsorientiertes Kontrollsystem
9. Schlussbetrachtung
9.1. Zusammenfassung der Ergebnisse
9.2. Kritische Würdigung
9.3. Ausblick
9.3.1. Empirische Forschung
9.3.2. Instrument zur Diagnose einer Innovationskultur
9.3.3. Verankerung einer Innovationskultur
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Wechselbeziehungen zwischen Unternehmenskultur und der Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Das primäre Ziel besteht darin, Merkmale und Indikatoren einer innovationsorientierten Unternehmenskultur zu identifizieren, um Entscheidungsprobleme in Innovationsprozessen besser steuern zu können.
- Strategisches Management als Rahmenkonzept für Innovation
- Einfluss der Unternehmenskultur auf organisationale Innovationsfähigkeit
- Kulturtypologien und deren Bezug zur Innovationsorientierung
- Identifikation und Operationalisierung von Indikatoren einer Innovationskultur
- Systematische Einteilung in Anwendungs-, Management- und Symbolsysteme
Auszug aus dem Buch
3.1. Einführung
In ökonomischer Hinsicht ist das Forschungsgebiet der Unternehmenskultur seit Ende der 1970er Jahre von Interesse. US-amerikanische Vergleichsstudien mit den damals zum Vorbild avancierten japanischen Industrieunternehmen offenbarten Unterschiede in den Managementstilen. Das japanische Erfolgskonzept wurde darin insbesondere durch die starke Solidarität der Unternehmensangehörigen untereinander erklärt, die auf eine gemeinsame Verinnerlichung unternehmensbezogener Werte zurückgeführt wurde. Forscher wie Praktiker erkannten, dass Unternehmen eine bestimmte Kultur verkörpern, die sie unverwechselbar macht, so wie auch jeder Mensch und jede Gesellschaft über eine eigene Kultur verfügt – unabhängig davon, ob sie reflektiert wird oder nicht.
Daneben wird die Schutzfähigkeit hardwarebezogener Potentiale vor der Imitation immer geringer. Softwarebezogene Potentiale beziehen dagegen Wettbewerbsvorteile auf Grundlage kultureller, durch die Mitglieder des Unternehmens geschaffener Voraussetzungen auf Basis von verankerten Werten und Normen. Die Unternehmenskultur stellt aufgrund ihres langjährigen Entwicklungsprozesses und ihrer verhaltensprägenden Wirkung, die sich kurzfristig weder durch finanzielle Mittel noch durch Systeme oder Methoden erzwingen lässt, „[…] das abschirmbare unternehmerische Fundament dar, auf dem sich die angestrebte Profilierung realisieren lässt.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Problemstellung der Arbeit vor und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Wechselbeziehung zwischen Unternehmenskultur und Innovationsfähigkeit.
2. Das Strategische Management als Rahmenkonzept: Erläutert das Strategische Management und das 7S-Modell als Basis für die Einordnung der Fragestellung.
3. Grundlagen zur Unternehmenskultur: Definiert zentrale Begrifflichkeiten, Ebenen und Wirkungsmechanismen der Unternehmenskultur.
4. Grundlagen des Innovationsmanagements: Behandelt die Begriffe Invention und Innovation sowie die Phasen des Innovationsprozesses.
5. Die Einordnung der Innovationsfähigkeit: Erläutert Innovationsfähigkeit als organisationale Eigenschaft und deren Dimensionen.
6. Unternehmenskultur-Typologien mit Innovationsbezug: Analysiert verschiedene Kulturtypologien im Hinblick auf ihren Bezug zur Innovationsfähigkeit.
7. Merkmale einer Innovationskultur: Leitet auf Basis der Kultur-Ebenen idealtypische Merkmale einer innovationsorientierten Unternehmenskultur ab.
8. Indikatoren einer Innovationskultur: Operationalisiert die Merkmale und diskutiert sichtbare Indikatoren in verschiedenen Teilsystemen des Unternehmens.
9. Schlussbetrachtung: Fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf künftige Forschungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Innovationsfähigkeit, Innovationsmanagement, Innovationskultur, Strategisches Management, Innovationserfolg, Wissensmanagement, Organisationsstruktur, Innovationsprozess, Führung, Unternehmertum, Organisationsentwicklung, Unternehmenserfolg, Systemdenken, Wettbewerbsvorteil
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die Bedeutung und den Einfluss der Unternehmenskultur auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind Strategisches Management, Innovationsmanagement und verschiedene Kulturmodelle (z.B. nach Schein oder Bleicher).
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, welche Merkmale und Indikatoren eine Unternehmenskultur aufweisen muss, um die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, um den aktuellen Forschungsstand zu strukturieren und theoretische Modelle zur Innovationskultur zu entwickeln.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die Typologie-Analyse sowie die detaillierte Bestimmung von Merkmalen und Indikatoren einer Innovationskultur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe umfassen Unternehmenskultur, Innovationsfähigkeit, Wissensmanagement, Innovationsmanagement und Strategisches Management.
Warum ist das 7S-Modell für diese Arbeit relevant?
Es dient als Bezugsrahmen, um die Unternehmenskultur als „weiches“ Subsystem innerhalb des Strategischen Managements ganzheitlich einzuordnen.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen Innovation und Invention?
Die Invention beschreibt die technische Realisierung, während die Innovation die erstmalige wirtschaftliche Anwendung auf dem Markt oder im Unternehmen meint.
Was bedeutet die "doppelte Rolle" der Unternehmenskultur?
Kultur kann einerseits koordinierend und sinnstiftend wirken, andererseits aber bei starken Wandlungsprozessen als starrer "Abwehrmechanismus" Innovationen behindern.
- Arbeit zitieren
- Sven Theobald (Autor:in), 2006, Innovationskultur - Merkmale und Indikatoren, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/130449
