1 Einleitung
2 Motive und Motivation
2.1 Extrinsische Motivation
2.2 Intrinsische Motivation
3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.1 Pittsburgh-Studie
3.2 Hygienefaktoren und Motivatoren
4 Arbeitsbedingungen in Pflegeberufen im öffentlichen Dienst
5 Arbeitszufriedenheit in der Pflege und übertrag auf die Zwei-Faktoren-Theorie
6 Kritik an der Theorie von Herzberg
7 Ausblick: Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsmotivation in der Pflege
Literaturverzeichnis
Kaum ein Beruf ist so sehr auf motivierte, engagierte und zufriedene Angestellte angewiesen, wie der Pflegeberuf. Dies wurde besonders durch den Ausbruch des Coronavirus Anfang März 2020 auf Deutschlands Intensivstationen sichtbar.
Seit Beginn der Pandemie wird in den Medien fast täglich über Pflegekräftemangel, fehlendes Fachpersonal auf Intensivstationen und Bettenschließungen berichtet.
Prognosen zeigen auf, dass im Jahre 2035 rund 307.000 Pflegekräfte in Deutschland fehlen werden. (Kochskämpfer, 2018, o. S.)
Diese Zahlen verdeutlichen, dass dringender Handlungsbedarf besteht. Die Pflege muss attraktiver gestaltet werden, um die Fluktuation des Personals zu verhindern und neue Pflegekräfte zu gewinnen.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Faktoren zu ermitteln, die zum einen zur Arbeitszufriedenheit von Pflegekräften beitragen, zum anderen Faktoren identifizieren, die zu Unzufriedenheit führen. Das Zwei-Faktoren-Modell von F. Herzberg (1959) dient hierfür als Grundlage.
Die Leitfrage der Arbeit soll dabei sein, welche Faktoren zur Arbeitsmotivation von Pflegekräften in öffentlichen Einrichtungen beitragen.
Um eine Antwort auf diese Frage zu erhalten, werden zuerst die Grundlagen, die dem Verständnis der Zwei-Faktoren-Theorie dienen erklärt. Dazu zählen die Begriffe „Motiv“ und „Motivation“ wobei zwischen der intrinsischen und der extrinsischen Motivation unterschieden wird.
Daraufhin wird die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (1959) vorgestellt. Anschließend wird ein Überblick über die aktuell vorherrschenden Arbeitsbedingungen der Pflegekräfte im öffentlichen Dienst erfolgen. Auf Grundlage dessen werden Faktoren ermittelt, die in Pflegeberufen zur Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit führen.
Letztendlich wird die Zwei-Faktoren-Theorie kritisch hinterfragt, sowie Möglichkeiten aufgezeigt die Arbeitsmotivation von Pflegekräften in Zukunft zu steigern.
Motive gelten als innere Ursache für Verhalten und werden als „organismusseitiges Bestimmungsstück der Motivation“ (Wirtz, 2021, S. 1220) angesehen. Sie gelten als Einflussfaktoren die Menschen zu einem bestimmten Verhalten bewegen. Die Ausprägung der Motive ist an verschiedene physiologische Prozesse geknüpft und kann im Laufe des Tages variieren. Motive lassen sich in unterschiedliche Klassen einteilen. Man kann beispielsweise zwischen biologischen, psychologischen oder soziogenen Motiven unterscheiden. (Wirtz, 2021, S. 1220)
Der Begriff „Motivation“ leitet sich von dem lateinischen Verb movere (bewegen, antreiben) ab. Motivation ist eine Handlungsintension. Sie führt dazu, dass es zu einer aktiven und zielorientierten Ingangsetzung, Durchführung und Aufrechterhaltung von physischen und körperlichen Aktivitäten kommt. (Becker- Carus & Wendt, 2017, S. 486)
Verschiedene Motive und die Motivation der Arbeitszufriedenheit wurden im Zuge der Pittsburgh Studie, die elementar zur Entstehung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg beigetragen hat, erforscht. Diese werden im Kapitel 3.2 vorgestellt.
Der Begriff Motivation lässt sich in zwei verschiede Arten unterteilen, die extrinsische und intrinsische Motivation.
Führen Personen ein bestimmtes Verhalten nur aus, weil sie von außen dafür mit Geld belohnt werden, ist ihr Verhalten extrinsisch motiviert. Nicht nur Menschen, sondern auch Tiere kann man mittels Belohnung dazu motivieren ein bestimmtes Verhalten durchzuführen. (Becker-Carus & Wendt, 2017, S. 530) Anhand Iwan P. Pawlows Experiment zur klassischen Konditionierung wird dies verdeutlicht. Das Experiment zeigt, dass Hunde bei der Nahrungsaufnahme und bei Aussicht auf diese zu speicheln beginnen.
Tätigkeiten, die nur um ihrer selbst Willen durchgeführt werden und nicht aufgrund (antizipierter) positiver Konsequenzen sind intrinsisch motiviert (Wirtz, 2021, S. 1223). Die intrinsische Motivation ist das, was Menschen dazu bringt freiwillig den verschiedensten Hobbys nachzugehen. Selbst wenn diese noch so anstrengend sind.
Sie stellt das Gegenstück zur extrinsischen Motivation dar. Nicht nur Aktivitäten in der Freizeit, sondern auch die Arbeit kann intrinsisch motiviert sein. (Becker-Carus & Wendt, 2017, S. 530) Ehrenamtliche Mitglieder in Vereinen wie dem Roten Kreuz, sind hierfür das beste Beispiel. Diese arbeiten freiwillig, unentgeltlich und meist einfach nur weil es ihnen Freude bereitet.
Die Zwei-Faktoren-Theorie wurde 1959 von Herzberg, Mausner und Bloch- Snydermann entwickelt und basiert auf den in der Pittsburgh Studie gewonnenen Erkenntnissen. Die Theorie vertritt die Annahme, dass zwei voneinander unabhängige Dimensionen der Arbeitszufriedenheit existieren: die extrinsischen Hygienefaktoren und intrinsischen Motivatoren. (Nerdinger et al., 2014, S. 396) Diese werden im Kapitel 3.2 noch genauer beleuchtet.
Die Theorie von Herzberg zählt zu den Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation, da die Motivatoren nach inhaltlichen Kategorien eingeteilt werden. (Heckhausen & Heckhausen, 2018, S. 600) Dies schließt jedoch nicht aus, dass auch bei dieser Theorie Prozesse eine Rolle spielen. Nach Heckhausen (2018, S. 600) lässt sich das Motivationsgeschehen nicht strikt in inhaltliche oder prozessuale Kategorien unterteilen.
Die bereits eben erwähnte Studie von Frederick Herzberg, Bernard Mausner und Barabarach Bloch-Snyderman verdankt ihren Namen dem Ort (Pittsburgh, USA), an dem sie 1959 durchgeführt wurde.
An einer Stichprobe von 203 Ingenieuren und Buchhaltern wurden mithilfe eines halbstandardisierten Interviews sehr positive, sowie sehr negative Erlebnisse der Berufserfahrung erfragt. Dadurch konnten Faktoren, die die Einstellung der Arbeit gegenüber bedingen, ermittelt werden. (Nerdinger et al., 2014, S. 422) Elementares Ziel der Studie von F. Herzberg et al. war es die Frage „What does the worker want from his job?“ (Herzberg et al., 1959, S.6) zu beantworten.
Die Hygienefaktoren (Kontextfaktoren ) bezeichnen Faktoren, die extrinsisch der eigentlichen Tätigkeit, im Arbeitsumfeld liegen. Die Hygienefaktoren wurden im Zuge der Pittsburgh-Studie vor allem in negativ empfundenen Situationen geäußert.
(Nerdinger et al., 2014, S. 423). Die Erfüllung der aufgeführten Hygiene-Needs führt zu einem neutralen Erlebnisszustand, der „Nicht Unzufriedenheit“. Bei einem nicht Erfüllen der Faktoren führt dies bei den Angestellten zur Unzufriedenheit.
Bei den Motivatoren (Kontentfaktoren ) handelt es sich dagegen um intrinsische Motivatoren, die während der Studie meist im Zusammenhang mit zufriedenstellenden Erlebnissen genannt wurden. Werden die Motivatoren erfüllt, resultiert daraus Zufriedenheit. Werden diese nicht erfüllt, ergibt sich dadurch keine Unzufriedenheit, sondern ein neutraler Zustand. Dieser wird als „NichtZufriedenheit“ bezeichnet. (Nerdinger et al., 2014, S.423)
Bei den folgend aufgelisteten Hygienefaktoren und Motivatoren handelt es sich um zwei voneinander unabhängige Faktoren.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1. Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg et al. 1959 (eigene
Darstellung) (Nerdinger et al., 2014, S. 422f.)
Dieses Kapitel dient dem Verständnis gegenüber der Situation der Pflegekräften. Es soll Hintergrundinformationen liefern, warum Pfleger*innen in der in Kapitel 5 genannten Studie, die dort aufgeführten Aussagen bezüglich der Arbeitszufriedenheit getroffen haben.
Im Jahr 2019 gab es etwa 460.000 Beschäftigte im Pflegedienst in öffentlichen Krankenhäusern in Deutschland. (Statistisches Bundesamt, 2019, S. 60)
Diese angestellten Pflegekräfte in den Krankenhäusern sind einer überdurchschnittlich hohen psychischen und physischen Belastung ausgesetzt. Der Arbeitsalltag im Krankenhaus ist durch hohen Zeitdruck, atypischen Arbeitszeiten, schwerer körperlicher Arbeit gekennzeichnet. Diese hohe Arbeitsbelastung führt häufig zu großem Stress und muskuloskelettalen und psychovegetativen Beschwerden. (Jakobs et al., 2020, S.25) Was häufig zu einem verfrühten Ausscheiden aus dem Beruf führt und somit den Fachkräftemangel in Pflegeberufen zusätzlich verstärkt.
Pflegekräfte in öffentlichen Einrichtungen sind an den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gebunden. Dieser gibt Gehalt, Urlaubstage und Tätigkeitsbereiche vor. Da eine Pflegekraft auf Normalstation in Endgeldgruppe 7 eingruppiert wird, liegt ihr monatliches Brutto Einstiegsgehalt seit März 2020 bei 2.830.56 € (VKA. o. J., S. 86, 127). Das Gehalt einer Pflegekraft liegt somit 1144,35 € unter dem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 3975,00 € eines Vollzeitbeschäftigten in Deutschland (Statistisches Bundesamt, 2020) Im Folgenden wird ein Bezug zwischen den aktuell vorherrschenden Bedingungen in Pflegeberufen und der Zwei-Faktoren-Theorie hergestellt.
Im Zuge einer 2002 von Wenderlein F. U. durchgeführten, empirischen Studie mit insgesamt 1.020 Probanden (861 examinierte Pflegekräfte, 160 Schüler) wurden unter anderem die verschiedenen Aspekte der Abreitszufriedenheit von Pflegekräften ermittelt. Ein standardisierter Fragebogen wurde von Pflegepersonal mit dreijähriger Ausbildung in insgesamt fünf Krankenhäusern ausgefüllt, analysiert und ausgewertet.
Im Bereich der Arbeitsorganisation war der Großteil der Pflegekräfte mit der guten Arbeitsorganisation, den interessanten Arbeitsinhalten und dem Gefühl „gebraucht zu werden“ besonders zufrieden. Dagegen wurden das Einkommen, die Aufstiegsmöglichkeiten, die rechtzeitige Weitergabe von Informationen und die Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen am schlechtesten bewertet. (Wenderlein, 2002, S. 27)
Im Bereich der Führung und Zusammenarbeit war die Zufriedenheit bei der Integration auf der Station am größten. Die Unterstützung durch Vorgesetzte und die Identifikation mit dem Krankenhaus wurde dagegen weniger gut bewertet. (Wenderlein, 2002, S.28) Am stärksten belastet fühlten sich die Pflegekräfte durch häufige, störende Unterbrechungen bei der Arbeit. Hinzu kam die Zeitknappheit bei der Betreuung der Patient*innen und Mehrarbeit durch fehlende Kolleg*innen. (Wenderlein, 2002, S. 29) Ihren Arbeitsplatz sahen 85% der Befragten als „nicht gefährdet“ an. (Wenderlein, 2002, S. 30) Es wird somit von einer guten Sicherheit des Arbeitsplatzes ausgegangen. Insgesamt waren 83% der examinierten Pflegekräfte mit der Arbeit im gesamten zufrieden. (Wenderlein, 2002, S. 31) Werden nun die Erkenntnisse der Studie mit der Zwei-Faktoren-Theorie in Zusammenhang gebracht, zeigt sich auf, dass einige Hygienefaktoren bei Pflegekräften durchaus gegeben sind, andere jedoch fehlen. Es konnte festgestellt werden, dass Pflegekräfte besonders mit der Beziehung zu Kolleg/innen, den konkreten Arbeitsbedingungen und der Sicherheit des Arbeitsplatzes zufrieden waren. Diese drei Hygienefaktoren liegen im Bereich der Pflege vor und führen somit zu einem Zustand der „Nicht Unzufriedenheit“. Die Abwesenheit folgender Hygienefaktoren: (ausreichendes) Gehalt, Unzufriedenheit mit der Unternehmenspolitik und der Führung durch den Vorgesetzten verstärken, nach der Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg (1959), jedoch das Gefühl der Unzufriedenheit.
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