Die vorliegende Arbeit ist vor dem Hintergrund entstanden, dass beruflicher Erfolg auch von der Persönlichkeit des Mitarbeiters determiniert wird und in der Personalauswahl der Faktor Persönlichkeit neben der Fachkompetenz und den beruflichen Erfahrungen somit adäquat berücksichtigt werden sollte.
Bis dato versuchen dies Unternehmen hauptsächlich über das Assessmentcenter, das in den letzten Jahren erheblich an Beliebtheit und Verbreitung gewonnen hat. Allerdings sind diesem Instrument Grenzen gesetzt, die sich zum einen aus der Natur der Sache und zum anderen aus den zugenommenen Defiziten in der praktischen Handhabung ergeben. Daher liegt es nahe, nach besseren Alternativen zu forschern. Eine davon ist die Integration von wissenschaftlich konzipierten Persönlichkeitsfragebogen in das Assessmentcenter, welche Gegenstand der vorliegenden Thesis ist. Konkret wurde dabei untersucht, welche zusätzlichen Anforderungen, Chancen und Risiken sich durch die Integration eines Persönlichkeitstests für das simulationsorientierte Assessmentcenter ergeben, und welche Aspekte letztendlich für oder gegen die Integration sprechen. Um diese Fragestellung zu beantworten, wurden diverse Quellen zum klassischen Assessmentcenter und zu Persönlichkeitsfragebogen als theoretische Basis zugrunde gelegt, wobei festzustellen war, dass das Assessmentcenter in der Literatur einen deutlich höheren Stellenwert einnimmt. Soweit es möglich war, wurden auch Ausführungen oder Erkenntnisse zur Kombination dieser Verfahren herangezogen. Allerdings konzentrieren sich jene auf wenige Aspekte, so dass verschiedene Chancen und Risiken eigenständig abgeleitet und tlw. auch eigenständig betrachtet wurden.
Bezüglich der Fragestellung der vorliegenden Arbeit kann festgestellt werden, dass sich unter bestimmten Voraussetzungen vor allem psychometrische und ökonomische Chancen durch die Integration ergeben, aber auch Risiken, insbesondere Anwender-risiken, bestehen. Allerdings sind alle identifizierten Risiken kontrollierbar, so dass jene ebenso wenig wie die erforderlichen zusätzlichen Anforderungen gegen die Integration eines Persönlichkeitstest in das Assessmentcenter sprechen.
Beachtet werden sollte jedoch, dass sich nicht alle Persönlichkeitstests für eine Integration eignen.
Das Gütesiegel „optimal“ konnte, von den in der Thesis dargestellten Tests, nur an das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung vergeben werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Das Konstrukt Persönlichkeit
2.1. Definition von Persönlichkeit nach dem Eigenschaftsansatz
2.2. Persönlichkeitstheorien nach dem Eigenschaftsansatz
2.2.1. Die Persönlichkeitstheorie von Cattell
2.2.2. Das Big Five Persönlichkeitsmodell
2.3. Der Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg
2.3.1. Persönlichkeitsmerkmale als Prädiktoren für den beruflichen Erfolg
2.3.2. Darstellung verschiedener Studien
2.3.3. Fazit und Anmerkungen zu den Studien
2.3.4. Persönlichkeitstests als Instrument zur Messung der Persönlichkeit
3. Das Assessmentcenter als Auswahlinstrument
3.1. Definition des Verfahrens Assessmentcenter
3.2. Prinzipien des Assessmentcenters
3.2.1. Das Prinzip der Anforderungsbezogenheit
3.2.2. Das Prinzip der Verhaltensorientierung
3.2.3. Das Prinzip der Methodenvielfalt
3.2.4. Das Prinzip der Mehrfachbeurteilung
3.2.5. Das Prinzip der Transparenz
3.3. Gütekriterien des Assessmentcenters
3.3.1. Objektivität
3.3.2. Reliabilität
3.3.3. Validität
4. Persönlichkeitstests innerhalb des Assessmentcenters
4.1. Status quo in Deutschland
4.2. Deutschland im internationalen Vergleich
5. Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests
5.1. Anforderungen an den einzusetzenden Persönlichkeitstest
5.1.1. Erfordernis des Anforderungsbezugs
5.1.2. Erfordernis der psychometrischen Qualität
5.2. Anforderungen an die Integration in das Assessmentcenter
5.2.1. Rechtliche Anforderungen
5.2.2. Ethische Anforderungen
5.2.3. Organisatorische Anforderungen
6. Chancen durch die Integration von Persönlichkeitstests
6.1. Psychometrische Chancen
6.1.1. Erhöhung der Kriteriumsvalidität
6.1.2. Erhöhung der Objektivität
6.2. Ökonomische Chancen
6.3. Informative Chancen
6.4. Führungskulturelle Chancen
6.5. Entwicklungschancen
7. Risiken durch die Integration von Persönlichkeitstests
7.1. Verfälschungsrisiken
7.2. Selbsteinschätzungsrisiken
7.3. Anwendungsrisiken
7.4. Employer Brand Risiken
8. Prüfung der Integrationsfähigkeit von konkreten Testverfahren
8.1. Integrationsfähigkeit des 16-PF-R
8.2. Integrationsfähigkeit des NEO-PI-R
8.3. Integrationsfähigkeit des BIP
9. Praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung
10. Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Integration von wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests in das klassische, simulationsorientierte Assessmentcenter. Ziel ist es, die hierbei auftretenden Anforderungen sowie die damit verbundenen Chancen und Risiken zu analysieren und zu bewerten.
- Analyse der theoretischen Grundlagen von Persönlichkeitskonstrukten und dem Assessmentcenter-Verfahren.
- Untersuchung der psychometrischen und ökonomischen Auswirkungen einer Integration.
- Identifikation rechtlicher, ethischer und organisatorischer Anforderungen an den Auswahlprozess.
- Bewertung der Integrationsfähigkeit spezifischer Testverfahren (16-PF-R, NEO-PI-R, BIP).
- Ableitung einer praktischen Vorgehensweise zur Prüfung der Notwendigkeit und des Nutzens einer solchen Integration.
Auszug aus dem Buch
2.1. Definition von Persönlichkeit nach dem Eigenschaftsansatz
Die Persönlichkeit eines Individuums ist in der Psychologie schon immer ein wichtiger Untersuchungsgegenstand gewesen und hat sich als derart komplex erwiesen, dass sich zahlreiche psychologische Forschungsrichtungen mit dem Konstrukt Persönlichkeit beschäftigten. Innerhalb dieser verschiedenen Ansätze erlangte jedoch insbesondere der Eigenschaftsansatz eine hohe Bedeutung.
Der Eigenschaftsansatz geht von der Existenz stabiler Eigenschaften aus, die das Verhalten in konkreten Situationen beeinflussen. Diese Annahme ist nicht nur für Laien nachvollziehbar, sondern entspricht auch einer grundlegenden Annahme der allgemeinen Psychologie, die davon ausgeht, dass Verhalten von einer Kombination aus inneren Faktoren (Intelligenz, Motivation, Eigenschaften) und äußeren Faktoren (Umweltausschnitte, konkrete Situationen) bestimmt wird. Infolge dessen lässt sich feststellen, dass dieser Ansatz eine grundlegende Berechtigung hat, die Persönlichkeit von Individuen zu beschreiben und unterscheidbar zu machen (vgl. Zimbardo & Gerrig, 2004, S. 6; Backhaus, 2004a, S. 1f.).
Im Folgenden werden verschiedene Persönlichkeitsdefinitionen innerhalb dieses Ansatzes untersucht und verglichen. Bei der Auswahl der Definitionen wurde ein psychologisches Wörterbuch (Dorsch), ein bekanntes Lehrbuch der allgemeinen Psychologie (Zimbardo et al., 2004), eine anerkannte Quelle der Persönlichkeitspsychologie (Asendorpf, 2005) und eine als seriös einzuschätzende Internetquelle (Backhaus, 2004) berücksichtigt, um eine gewisse Bandbreite an verschiedenen Quellen zu erhalten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Darstellung der Relevanz der Persönlichkeit in der Personalauswahl und Definition der Zielsetzung der Arbeit zur Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter.
2. Das Konstrukt Persönlichkeit: Theoretische Fundierung des Eigenschaftsansatzes, der Persönlichkeitstheorien von Cattell und des Big Five Modells sowie deren Zusammenhang mit beruflichem Erfolg.
3. Das Assessmentcenter als Auswahlinstrument: Betrachtung der Definitionen, Prinzipien und Gütekriterien des Assessmentcenters als klassisches Auswahlverfahren.
4. Persönlichkeitstests innerhalb des Assessmentcenters: Überblick über den Status quo der Anwendung von Persönlichkeitstests in Deutschland und im internationalen Vergleich.
5. Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests: Analyse der Anforderungen an Testverfahren und den Integrationsprozess unter rechtlichen, ethischen und organisatorischen Gesichtspunkten.
6. Chancen durch die Integration von Persönlichkeitstests: Herausarbeitung psychometrischer, ökonomischer, informativer, führungskultureller und Entwicklungschancen.
7. Risiken durch die Integration von Persönlichkeitstests: Diskussion von Verfälschungs-, Selbsteinschätzungs-, Anwendungs- und Employer Brand Risiken.
8. Prüfung der Integrationsfähigkeit von konkreten Testverfahren: Evaluierung der Eignung von 16-PF-R, NEO-PI-R und BIP für eine Integration in das Assessmentcenter.
9. Praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung: Aufzeigen eines praktischen Weges für Unternehmen zur Prüfung der Notwendigkeit und des Nutzens der Integration von Persönlichkeitstests.
10. Diskussion: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und kritische Reflexion des Themas.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstests, Assessmentcenter, Personalauswahl, Eigenschaftsansatz, Big Five, Beruflicher Erfolg, Kriteriumsvalidität, Integrationsfähigkeit, 16-PF-R, NEO-PI-R, BIP, Personaleignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Objektivität, Reliabilität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit untersucht, unter welchen Voraussetzungen die Integration von wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests in das klassische Assessmentcenter sinnvoll ist und welche Chancen und Risiken sich daraus für Unternehmen ergeben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Eignungsdiagnostik, die Persönlichkeitspsychologie nach dem Eigenschaftsansatz, die Qualitätssicherung bei Auswahlverfahren sowie die praktische Umsetzung der Integration von Testverfahren in Assessmentcenter.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, Anforderungen, Chancen und Risiken einer solchen Integration aufzuzeigen, um Entscheidungsträgern eine fundierte Bewertungsgrundlage für die Personalauswahl zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturrecherchen, Metaanalysen (z.B. zu Kriteriumsvaliditäten) und der Anwendung eignungsdiagnostischer Standards wie der DIN 33430 basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Modelle, die Eignung und Gütekriterien von Assessmentcentern und Persönlichkeitstests, die Anforderungen an den Integrationsprozess sowie eine konkrete Prüfung der Testverfahren 16-PF-R, NEO-PI-R und BIP.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalauswahl, Big-Five Modell, Kriteriumsvalidität, Anforderungsbezug, Psychometrische Qualität, sowie die Integration in das Assessmentcenter.
Warum ist das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit (BIP) laut der Arbeit für eine Integration besonders geeignet?
Das BIP wurde spezifisch für den beruflichen Kontext entwickelt, bietet differenzierte Normierungen nach Hierarchiestufen und weist einen hohen erkennbaren Alltagsbezug auf, was die soziale Validität bei Bewerbern erhöht.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Integration von Persönlichkeitstests?
Der Betriebsrat hat als kollektivrechtliches Organ ein Mitbestimmungsrecht bei standardisierten Auswahlverfahren. Er muss der Einführung und dem konkreten Inhalt der Persönlichkeitstests zustimmen, da diese tief in die Privatsphäre des Bewerbers eingreifen können.
- Arbeit zitieren
- Cornelia Prestel (Autor:in), 2009, Welche Chancen, Risiken und Anforderungen ergeben sich durch die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/126299
