Lernende Organisationen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Forschungsfrage und Aufbau der Arbeit

2. Lernende Organisation - Gegenuberstellung zweier Ansatee
2.1 Lernbegriff
2. Organisationsbegriff
2 Lerntheorie und spezifisches Lernverstandnis
2.3 2.3.1 Grundlage des organisational Lernens
2.3.2 Lernhemmnisse im Kontext organisationalen Lernens

3. Organisationales Wissen und Wissenserwerb

4. Organisationales Lernen-nicht ohne den Einzelnen

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Individuen und Organisationen befinden sich in stetigem Austausch mit der sie umgebenen Umwelt. Diese externen Beziehungen haben bidirektionalen Einfluss und geben alien Akteuren ihr Geprage. Der haufig inflationar benutzte Ausdruck:„Umwelt pragt den Menschen" nimmt diesen Effekt sehr trivial, aber bildhaft auf. Zunehmend volatile, unsichere und komplexe Rahmenbedingungen fordern jedoch sowohl von dem einzelnen Organisationsmitglied als auch von der gesamten Organisation ein schnelleres Denken sowie dauerhaftes Neubewerten undReagieren auf die wahrgenommenen Einflusse. Dieses Umfeld macht es umsodringlicher, dem einzelnen Organisationsmitglied die Moglichkeiten anzubieten, sichdie notwendigen Lernkompetenzen zu erarbeiten (Senge, 2017, S. 6).

Ausgehend von den Merkmalen einer Organisation, welche im weiteren Verlauf dieser Arbeit skizziert werden, kann das organisationale Lernen nicht losgelost als ein summierter und messbarer Ausfluss von Wissen sein. Vielmehr kommt den Organisationsmitgliedern und deren individuellem Lernen eine entscheidende Schlusselrolle zu, ohne die eine lernende Organisation nicht moglich ware. Wissenschaftlich ist das organisationale Lernen in der Sozial- und Erziehungswissenschaft, hier der Organisationspadagogik verortet und wird seit dem Ende des 20. Jahrhundert zunehmend in den Fokus durch wirtschaftlich gepragte Organisationen aber auch non-profit Unternehmen genommen. Der wachsende „Anpassungs- und Veranderungsdruck auf Organisationen in einer sich dynamisierenden Weltwirtschaft und der daraus folgenden Frage, wie Organisationen in dieser Umwelt lernen konnen, urn die notwendigen Veranderungen zu bewaltigen“ (Scherf-Braune, 2000, S. 9; Hervorheb. im Orig.).

1.1 Forschungsfrage und Aufbau der Arbeit

Ziel der Arbeit ist die Beantwortung folgender Forschungsfrage: „Welche Bedeutung kommt dem individuellen Lernen im Prozess des organisationalen Lernens zu?“ Hierzu wird der Autor zunachst die Forschungslage des organisationalen Lernens ubersichtlich darstellen und den Lern- als auch den Organisationsbegriff definieren. Anhand der theoretischen Ansatze von Chris Argyris und Donald A. Schon sowie aus einem nicht-wissenschaftlichen, sondern praxisorientiertem Text von Peter Senge erfolgt sodann eine vergleichende Darstellung zu dem jeweiligen Verstandnis des Lernens und der Lerntheorie. Zusammenfassend ordnet der Autor die Bedeutung des individuellen Lernens im Kontext des organisationalen Lernens ein.

2. Lernende Organisation - Gegenuberstellung zweier Ansatze

Der Begriff „Lernen“ beschreibt in erster Linie eine Tatigkeit mit dem Ziel, ein Lernergebnis, etwas Gelerntes voweisen zu konnen. Grundsatzlich bedarf es fur den Prozess des Lernens mindestens eines einzelnen Lernenden sowie einer Fragestellung beziehungsweise eines Problems. Die Auseinandersetzung mit dem Problem, als der Lernprozess bezeichnet, kann qualitativ betrachtet als gut Oder schlecht klassifiziert werden, was grundlegende Auswirkungen auf das Lernergebnis haben wird. Projiziert man diese Grundannahmen auf eine Organisation „kann man sagen, eine Organisation lerne, wenn sie sich Informationen (Wissen, Verstandnis, Know-how, Techniken Oder Praktiken) jedweder Art auf welchem Weg auch immer aneignet“ (Argyris und Schon, 2008, S. 19). Diese These ist sehr abstrakt und zum jetzigen Zeitpunkt schwer mit den uns bekannten Vorstellungen vom individuellen Lernen in Einklang zu bringen. Dies kann gelingen, wenn der Betrachter „die Haltung eines entfernten Beobachters [einnimmt und die Organisation] als einheitliches Gebilde gesehen werden kann“(Argyris und Schon, 2008, S. 21). Daruber hinaus sollte er „dieses Gebilde wie eine unpersonliche Kraft behandeln" (Argyris und Schon, 2008, S. 21). Diese Metaperspektive ermoglicht es, die bisherigen Vorstellungen vom Lernen leichterauf eine Organisation zu ubertragen. Fur eine detaillierte Betrachtung der Prozesse und Aktivitaten im Kontext des Lernens, die das Verhalten und Handeln einerOrganisation als Ganzes bestimmen, muss jedoch das Individuum und seinelnteraktion in den Fokus rucken. Argyris und Schon beschreiben in ihrem wissenschafts-theoretischen Ansatz den Weg vom individuellen zum organisationalen Lernen und die Integration von individuellem Wissen in das derOrganisation uber Handlungstheorien und Lernebenen, die ab dem Pkt. 2.4 dieserArbeit naher erlautert werden.

Im Gegensatz zu den wissenschaftlichen Herleitungen von Argyris und Schon beruhen die Annahmen von Peter Senge allein auf anerkannten anthropologischen Erkenntnissen und deren Bezug zur unternehmerischen und organisationalen Praxis. Das individuelle Lernen des Menschen ist demnach fest in seiner Natur verankert und kann grundsatzlich nicht verhindert werden. Das organisationale Lernen wird eingebettet in den Grundsatz, dass alle Krafte dieser Welt und damit auch die Menschen innerhalb einer Organisation und Organisationen untereinander nicht losgelost voneinander existieren, sondern verbunden sind und miteinander interagieren. Lernende Organisationen sind demnach „Organisationen, in denen die Menschen kontinuierlich die Fahigkeit entfalten, ihre wahren Ziele zu verwirklichen, in denen neue Denkformen gefordert und gemeinsame Hoffnungen freigesetzt werden, Organisationen also, in denen Menschen lernen, miteinander zu lernen" (Senge, 2017, S. 13). Dieser systemtheoretische Blick lasst sich auf das Zitat Aristoteles ,,Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile" reduzieren und macht gleichzeitig deutlich, wie komplex das organisationale Lernen ist.

2.1 Lernbegriff

Allgemein wird das Lernen als „dauerhafte Verhaltensanderung aufgrund von Erfahrung" (Arnold et al., 2010, S. 191) definiert. Eine neuere Definition versteht den Begriffdes Lernens ,,als Erweiterung des Wissens, derFahigkeiten und Fertigkeiten zurBewaltigung von Lebenssituationen." (Arnold et al., 2010, S. 191). DerLernbegriff ist damit untrennbar mit dem des „Handelns“ verbunden. Voraussetzung fur die Erkenntnis, dass durch die beobachtbaren Fahigkeiten und Fertigkeiten ein Lernen erfolgt ist, impliziert, dass eine Handlung vorliegt, uber deren inhaltliches Moment das dafur erforderliche Wissen, die Fahigkeiten sowie die Fertigkeiten ermittelt werden konnen (vgl.Kaiser, 2011,S. 91). DieHandlung und diedamitverbundene Anwendung des Erlernten bezieht sich auf die Umwelt und andere Menschen im Umfeld des Lernenden (Handelnden). Das fur die Handlungen im Lebensalltag notwendige Wissen und Konnen erwirbt der Mensch sowohl im Ergebnis des informellen (unbewussten) Lernens als auch durch ,,institutionell gestutztes, formelles Lernen" (Kaiser, 2011, S. 92; Hervorheb. im Orig.). Peter Senge hat den Begriff des Lernens weniger wissenschaftlich-theoretisch, dafur anthropologisch-zentriert und ebenso handlungsorientiert formuliert:

„Echtes Lernen beruhrt den Kern unserer menschlichen Existenz. Lernen heilJt, dass wir uns selbst neu erschaffen. Lernen heilJt, dass wir neue Fahigkeiten erwerben, die uns vorherfremd waren. Lernen heilJt, dass wir die Welt und unsere Beziehung zu ihr mit anderen Augen wahrnehmen. Lernen heilJt, dass wir unsere kreative Kraft entfalten, unsere Fahigkeit, am lebendigen Schopfungsprozess teilzunehmen." (Senge, 2017, S. 25) Hiervon ausgehend ist zu erkennen, dass das Lernen nicht ungebunden mit der Umwelt stattfindet und daruber hinaus den Lernenden dazu befahigt, die eigene Position innerhalb einer Organisation sowie die Beziehung zu der ihn umgebenen Umwelt stetig zu reflektieren und neu einzuordnen.

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