Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit der Planung einer präventiven Intervention zur Steigerung der Resilienz in einem Krankenhaus auf der Intensivstation. Der Schwerpunkt wird hierbei auf den Einsatz der sogenannten „Gewaltfreien Kommunikation“ gelegt. Die Art und Weise wie wir kommunizieren spielt nicht nur in unserem Alltag eine wichtige Rolle, sondern auch in unserer Arbeitswelt. Falsche Kommunikation kann zu Konflikten führen und diese können wiederum Stressbelastung begünstigen. Auch kann dadurch die Beziehung, sowohl zwischen den Mitarbeitern, als auch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, darunter leiden.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Entwicklung eines Präventionskonzepts für eine Intensivstation in der Klinik mit dem Fokus auf den Einsatz der Gewaltfreien Kommunikation zur Steigerung der Resilienz. Der Anstieg von AU-Tagen und AU-Fällen aufgrund psychischer Erkrankungen steigt. Psychische Belastungen können auch durch geringe Wertschätzung und durch den fehlenden Einsatz von wichtigen Ressourcen entstehen. Ziel ist es, den Teilnehmern der Intervention Methoden und Techniken der Gewaltfreien Kommunikation beizubringen, die sie nützlich in ihrem stressigen Arbeitsalltag auf der Intensivstation nutzen können, um ihre Resilienz zu stärken und die Kommunikation fairer und wertschätzender zu gestalten.
Für die Entwicklung des Konzepts hat sich die Gruppe als Grundlage an dem Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbandes orientiert sowie dem §20 des Sozialgesetzbuches V. Es wurde eine direkte sowie indirekte Zielgruppe definiert und Maßnahmen entwickelt, die sich sowohl auf die Verhaltens- als auch auf die Verhältnisprävention beziehen. Die Ziele wurden zusätzlich mithilfe der Wirkungstreppe dargestellt und anschließend 3 beispielhafte Seminareinheiten in dem Berliner Modell veranschaulicht. Für die Präsentation und Durchführung der Seminare wurde eine zertifizierte GFK-Trainerin zur Unterstützung geholt.
Inhaltsverzeichnis
Abstract
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkurzungsverzeichnis
1 Einleitung und Hintergrund
1.1 Theoretische Grundlagen aus der Wissenschaft
1.2 Gewaltfreie Kommunikation
1.3 Gesetzliche Grundlagen und Leitlinien
2 Steakholder und Zielgruppe
2.1 Organisationsvorstellung
2.2 Beschreibung der Steakholder und Zielgruppe
2.3 Reichweite des Projekts
3 Wirkung des Angebots
3.3 Darstellung der Wirkungstreppe
3.4 Beschreibung des Inputs
3.5 Ziele auf Output-, Outcome- und Impact-Ebene
4 Darstellung der Aktivitaten bzw. Maftnahmen
4.1 Rahmen und Voraussetzungen der Aktivitaten
4.2 Qualifikationen und Kompetenzen der durchfuhrenden Personen
4.3 Aktivitaten und Inhalte des Angebots
5 Qualitatssicherung des Angebots
5.1 Maftnahmen zur Qualitatssicherung und Evaluation
Literaturverzeichnis
Abstract
Hinfuhrung:
Die Art und Weise wie wir kommunizieren spielt nicht nur in unserem Alltag eine wichtige Rolle, sondern auch in unserer Arbeitswelt. Falsche Kommunikation kann zu Konflikten fuhren und diese konnen wiederrum Stressbelastung begunstigen. Auch kann dadurch die Beziehung, sowohl zwischen den Mitarbeitern, als auch zwischen Fuhrungskraften und Mitarbeitern, darunter leiden. Die vorliegende Arbeit beschaftigt sich mit der Entwicklung eines Praventionskonzepts fur eine Intensivstation in der Klinik mit dem Fokus auf den Einsatz der Gewaltfreien Kommunikation zur Steigerung der Resilienz. Das Konzept wurde in einer studentischen Gruppe erstellt, die aus insgesamt 5 Teilnehmern bestand.
Thema und Zielsetzung:
Der Anstieg von AU-Tagen und AU-Fallen aufgrund psychischer Erkrankungen steigt. Psychische Belastungen konnen auch durch geringe Wertschatzung und durch den fehlenden Einsatz von wichtigen Ressourcen entstehen. Ziel ist es, den Teilnehmern der Intervention Methoden und Techniken der Gewaltfreien Kommunikation beizubringen, die sie nutzlich in ihrem stressigen Arbeitsalltag auf der Intensivstation nutzen konnen, um ihre Resilienz zu starken und die Kommunikation fairer und wertschatzender zu gestalten.
Methoden:
Fur die Entwicklung des Konzepts hat sich die Gruppe als Grundlage an dem Leitfaden Pravention des GKV-Spitzenverbandes orientiert sowie dem §20 des Sozialgesetzbuches V. Es wurde eine direkte sowie indirekte Zielgruppe definiert und Maftnahmen entwickelt, die sich sowohl auf die Verhaltens- als auch auf die Verhaltnispravention beziehen. Die Ziele wurden zusatzlich mithilfe der Wirkungstreppe dargestellt und anschlieftend 3 beispielhafte Seminareinheiten in dem Berliner Modell veranschaulicht. Fur die Prasentation und Durchfuhrung der Seminare wurde eine zertifizierte GFK-Trainerin zur Unterstutzung geholt.
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: AU-Tage & AU-Falle pro 100 Versichertenjahre aufgrund psychischer Erkrankungen
Abbildung 2: Wirkungstreppe fur die Letztzielgruppe
Abbildung 3: Gesamtubersicht Konzept
Abbildung 4: Beispiel Kontaktkarte/Wertschatzungskarte GFK
Abbildung 5: Startphase der Implementierung
Abbildung 6: Evaluationsverfahren der Betrieblichen Gesundheitsforderung ...
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Ubersicht Informationen uber die Trainingseinheiten
Tabelle 2: Berliner Modell - Beispiel 3 Einheiten
Abkurzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung und Hintergrund
Die vorliegende Hausarbeit befasst sich als Prufungsleistung des Moduls „Primarpravention II“ mit der Planung einer praventiven Intervention zur Steigerung der Resilienz in einem Krankenhaus auf der Intensivstation. Der Schwerpunkt wird hierbei auf den Einsatz der sogenannten „Gewaltfreien Kommunikation“ gelegt. Das Konzept wurde in einer studentischen Gruppe entwickelt, die aus insgesamt 5 Teilnehmern bestand. Aus Grunden der Lesbarkeit wurde im Text die mannliche Form fur Personenbezeichnungen und personenbezogenen Wortern genutzt. Alle Angaben beziehen gleichermaften alle Geschlechter ein.
1.1 Theoretische Grundlagen aus der Wissenschaft
Nach dem DAK-Gesundheitsreport 2020 waren psychische Erkrankungen mit 17,1%im Jahr 2019 der zweithaufigste Grund fur Arbeitsunfahigkeitstage, abgekurzt AU-Tage, in Deutschland. Betrachtet man Abbildung 1 wird deutlich, dass die Tendenz seit 1997 stetig steigt. Zu den haufigsten Diagnosen zahlen depressive Episoden, rezidivierende depressive Storungen sowie Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstorungen. Die Fehltage sind besonders in den Gesundheitsberufen haufig vorzufinden (Marschall et al., 2020, S. 26). Dabei tragen besonders der verstarkte Wettbewerbsdruck und die Verknappung der Ressourcen in Dienstleistungsunternehmen zur Entstehung des Krankenstandes bei. Infolgedessen kommt es zu Arbeitsverdichtungen, Rationalisierungen und haufig auch zu Personalabbau, was wiederrum spurbare und krank-machende Arbeitsbelastungen begunstigt, wie beispielsweise Stressbelastungen. All das zusammen sorgt fur einen Anstieg des Krankenstandes (Marschall et al., 2020, S. 5) Besonders in Unternehmen herrscht oft ein Ungleichgewicht zwischen Belastung und Beanspruchung. Die fundamentalen Ressourcen, wie beispielsweise die Unterstutzung und Anerkennung sowohl von Vorgesetzten als auch von Kollegen, konnen hier helfen. Jedoch stutzt sich laut dem DAK-Gesundheitsreport die Mehrheit der Beschaftigten auf die Unterstutzung von Kollegen. Mit nur 33% ist der Anteil von Beschaftigten, die Lob und Anerkennung durch ihre Vorgesetzen erfahren, relativ gering im Vergleich dazu. Das geringe Zeigen von Wertschatzung kann unter anderem an der mangelnden oder falschen Kommunikation liegen. Dadurch kann es zu Konflikten kommen und das wiederrum fuhrt zu einem Teufelskreis, denn: Stress fordert Konflikte und Konflikte fordern Stress. Konflikte entstehen meistens durch unterschiedliche Zielsetzungen und die damit gerade erwahnte unzureichende Kommunikation(Schmidt et al., 2015, S. 155) Um dieses Problem zu losen bzw. zu minimieren, eignet sich die Gewaltfreie Kommunikation, abgekurzt GFK. Sie hilft Konflikte richtig zu bearbeiten und den Umgang mit dem damit verbundenen Stress positiv zu beeinflussen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: AU-Tage & AU-Falle pro 100 Versichertenjahre aufgrund psychischer Erkrankungen
Diese Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Grunden von der Redaktion entfernt.
Quelle: DAK-Gesundheitsreport 2020, S.19
1.2 Gewaltfreie Kommunikation
Die Gewaltfreie Kommunikation ist eine entwickelte Kommunikations- und Konfliktlosungsmethode, die darauf abzielt, die Anliegen aller am Konflikt Beteiligten wahrzunehmen und zu berucksichtigen, um eine positive Bearbeitung von Konflikten zu ermoglichen(Baller & Schaller, 2017, S.66).Kommunikation ist allgegenwartig undihr sich zu entziehen ist nicht moglich, insbesondere in Krankenhausern, das buchstablich von Interaktionen lebt (Baller & Schaller, 2016, S. 6).Mithilfe der GFK kann sich unser naturliches Einfuhlvermogen sowohl in Kontakt mit uns selbst als auchmit unseren Mitmenschen wieder entfalten. Die GFK zeigtuns, wie wir unsere Ausdrucksweise und unser Zuhoren umgestalten konnen. Dabei spielt das Umgestalten auf den folgenden vier Bereichen die wichtigste Rolle: was wir beobachten, was wir fuhlen, was wir brauchen und warum wir bitten wollen. Damit wird nicht nur das intensive Zuhoren, Respekt und Empathie gefordert, sondern sie verbessert zusatzlich unsere Lebensqualitat. Es lasst sich eine bessere personliche Beziehung erzielen, sowie bessere Kontakte am Arbeitsplatz(Rosenberg & Holler, 2016, S. 25).
1.3 Gesetzliche Grundlagen und Leitlinien
Als Grundlage dient der Leitfaden Pravention des GKV-Spitzenverbandes. Das Konzept bezieht sich auf die gesetzliche Grundlage des§20 Abs. 3 Nr. 5 und 6 im SGB V (Sozialgesetzbuch 5). Die Nummer 5 hat das Ziel, die gesundheitliche Kompetenz zu erhohen sowie die Souveranitat der Patienten zu starken. Die Nummer 6 dagegen bezieht sich auf das Ziel, depressive Erkrankungen zu verhindern, sie rechtzeitig zu erkennen und dementsprechend nachhaltig zu behandeln(§20 SGB V, Einzelnorm o.J.). Wichtig ist, dass sich das Konzept an dem §20 Abs. 4 Nr.3 SGB V richtet, in dem es um die Gesundheitsforderung in Betrieben geht, denn hier wird anschlieftend die betriebliche Gesundheitsforderung nach §20b SGB V festgehalten. Das Handlungsfeld stellt dabei ein Gesundheitsforderlicher Arbeits- und Lebensstil da, mit den folgenden zwei Hauptpraventionsprinzipien: Stressbewaltigung und Ressourcenstarkung(GKV-Spitzenverband 2020, S. 109ff) (§20b SGB V-Einzelnorm, o.J.). Das Praventionsprinzip der Stressbewaltigung und Ressourcenstarkung stellen in dem Konzept sowohl die Vermittlung von Methoden zur Ressourcenstarkung dar (kognitive Umstrukturierung zur Einstellungsanderung) als auch die Vermittlung von sozialkommunikativen Kompetenzen. Dabei spielen nach dem Leitfaden folgende vier Forderkriterien eine wichtige Rolle: die Umsetzung verhaltenspraventiver Maftnahmen, die Beratung zur Gestaltung gesundheitsforderlicher Arbeitsbedingungen, die Qualifizierung/Fortbildung von Beschaftigten zu potenziell Multiplikatoren undzu guter Letzt die Unterstutzung der internen Kommunikation. Aktivitaten und Maftnahmen, die von der Forderung ausgeschlossen sind, sind beispielsweise individuumsbezogene Abrechnung von Maftnahmen, was bei Einzelstundender Fall ware(GKV-Spitzenverband, 2020, S. 102).
2 Steakholder und Zielgruppe
2.1 Organisationsvorstellung
Wie bereits in der Einleitung erwahnt, wurde das Konzept fur ein Krankenhaus entwickelt. Dabei handelt es sich um die Kreisklinik Ebersberg im Landkreis Ebersberg. Sie ist ein akademisches Lehrkrankenhaus der Technischen Universitat Munchen und Mitglied bei der Gesundheit Oberbayern GmbH. Die Intervention bezieht sich auf die Intensivstation der Klinik, die mit insgesamt 16 Betten ausgestattet ist.
2.2 Beschreibung der Steakholder und Zielgruppe Zielgruppen:
Bei der Zielgruppe wird zwischen der direkten und der indirekten Zielgruppe unterschieden. Zur direkten Zielgruppe gehoren 50 Mitarbeiter des Intensivpflegepersonals, drei Stationsleitungen, drei Stationshilfen sowie Stationsarzte, bei denen zwei im chirurgischen, zehn im anasthesistischen und funf im internistischen Bereich tatig sind. Aufterdem gehoren noch drei Oberarzte dazu. Zu der indirekten Zielgruppe zahlen Patienten, kurzzeitig eingesetztes Personal wie beispielsweise Physiotherapeuten oder Logopaden, sowie weiteres Personal. Stakeholder:
Die Stakeholder werden in interne und externe Stakeholder untergliedert. Zu den internen gehoren die Geschaftsleitung, die Personalleitung, Personalabteilung, die Beauftragten fur das betriebliche Gesundheitsmanagement, der Betriebsrat und die Patientenfursprecher. Zu den externen Stakeholdern zahlen die Krankenkassen sowie das Center of nonviolent Communication, abgekurzt CNVC.
2.3 Reichweite des Projekts
Bei dem entwickelten Konzept handelt es sich um ein Pilotprojekt. Eswurde speziell fur die Intensivstation des Krankenhauses Ebersberg vorhergesehen und soll das interdisziplinare Team erreichen. Fur das Projekt zur Forderung der Kommunikationskompetenz zur Steigerung der Resilienz wurde ein zeitlicher Rahmen von einem Jahr festgelegt. Aufterdem ist es wichtig zu erwahnen, dass das Konzept kein „Allheilmittel“ ist und Kommunikationsprobleme trotzdem auftreten konnen. Das Erlernen ist hierbei ein Prozess, bei dem eine intrinsische Motivation sowie Disziplin der Teilnehmer vorhanden sein mussen. Diese beiden Punkte gehoren zu den wichtigsten Voraussetzungen.
3 Wirkung des Angebots
3.3Darstellung der Wirkungstreppe
Im Folgenden wird die Wirkungstreppe fur die Letztzielgruppe dargestellt und erlautert. Die Treppe besteht aus insgesamt 7 Stufen, wobei sich die ersten 3 auf die Output-Ebene, 4-6 auf die Outcome-Ebene und die letzte auf die Impact-Ebene beziehen. Die Outputs sind hellblau dargestellt, die Outcomes lila und die Impacts dunkelblau (siehe Abbildung 2). Einfach ausgedruckt beschreiben die Outputs „Was wird gemacht?“ und die Outcomes und Impacts „Was soll bewirkt werden?“ (Kurz & Kubek, 2021, S. 35). Die einzelnen Abschnitte beschreiben grundsatzlich verschiedene Stufen, die die Wirkung einer Maftnahme erreichen kann. Man spricht immer dann von Wirkung, wenn eine Maftnahme zu Veranderungen fuhrt. Die ersten 3 Stufen, die Outputs, beschreiben, dass ein Projekt bestimmte Leistungen und Maftnahmen anbietet. Die erste Stufe nennt sich „Aktivitaten finden wie geplant statt“. In diesem Fall sind das die Einfuhrungsseminare, die immer Mittwoch bis Freitag von 16:00-19:00 Uhr, sowie die darauffolgenden Ubungsgruppen, die immer dienstags von 16:00-19:00 Uhr, stattfinden. Die angebotenen Leistungen stellen hier die GFK-Trainings dar, die Ubermittlung von Grundwissen, Gruppenarbeiten, Rollenspiele etc. beinhalten. Stufe 2 ist erreicht, wenn die Zielgruppen erreicht werden und die Teilnehmer regelmaftig an den Kursen teilnehmen. Die dritte Stufe „Zielgruppen akzeptieren Angebote“ hat das Wirkungsziel, dass die Teilnehmer mit den Seminaren zufrieden sind und das Angebot annehmen (Kurz & Kubek, 2021, S. 36).Die Stufen 4-5, die sogenannten Outcomes, beschreiben die Wirkungen bei den Zielgruppen. Die vierte Stufe ist erreicht, wenn die Teilnehmer neue Fahigkeiten erwerben sowie die Hintergrunde und Techniken der GFK verinnerlicht haben. Die funfte Stufe baut auf der vorherigen Stufe auf. Hier ist die Wirkung die Anderung des Handelns der Zielgruppe. Die Teilnehmer wenden also ihr erlangtes Wissen in ihrem Arbeitsalltag an, wie beispielsweise einfuhlendes Sprechen und Zuhoren. Stufe 6 beschreibt die Veranderung in Hinblick auf die Lebenslage der Zielgruppe. Hier nehmen die Teilnehmer Veranderungen in ihrem Alltag wahr, beispielsweise einen harmonischeren Umgang und eine harmonischere Kommunikation in der Arbeit. Aufterdem erleben sie dank der verbindenden und achtsamen Kommunikation eine positive Auswirkung auf ihre Motivation und auf ihr Wohlbefinden. Die letzte Stufe auf der Wirkungstreppe, Stufe 7, beschreibt die Wirkungen auf der Ebene der Gesellschaft.
[...]