Ziel der Arbeit ist es, drei diagnostische Methoden zur Auswahl von Führungskräften vorzustellen und deren genauen Abläufe darzustellen. Zuerst muss allerdings noch geklärt werden, was unter Führung bzw. Führungseignung überhaupt verstanden wird und welche Merkmale ein Vorgesetzter benötigt. Das weitere Ziel befasst sich mit der Thematisierung der Methoden auf ihre Vor- und Nachteile, ihre zu erwartenden Hindernisse im Ablauf und einen Ausblick über die Verwendung der Ergebnisse. Diese Hausarbeit wird sich mit diesen drei Forschungsfragen auseinandersetzen: Was wird unter Führung verstanden bzw. welche Merkmale benötigt eine Führungskraft? Welche Verfahren existieren und wie ist deren Ablauf? Und welche Stärken/Schwächen haben die Verfahren bzw. mit welchen Hindernissen muss während der Durchführung gerechnet werden?
Nach diesem Kapitel der Einführung (Kapitel 1), wird im zweiten Kapitel genau erklärt was unter Führung und Führungseignung verstanden wird bzw. welche Merkmale für eine Führungskraft essenziell sind. In Kapitel 3 werden drei Verfahren vorgestellt, die zur Auswahl von Führungskräften eingesetzt werden können. Im darauffolgenden Kapitel 4 werden die Vor- und Nachteile dieser drei Methoden dargestellt und zu möglichen Risken in der Durchführung Stellung genommen. Im letzten Kapitel (5) wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick gegeben, wie die Ergebnisse genutzt werden können.
Inhalt
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.2. Vorgehen
2. Führung
2.1. Führungseignung
2.2. Merkmale Führungseignung
3. Verfahren zur Eignungserkennung
3.1. Ablauf des Prozesses: Development Center
3.1.1. Vorbereitung (Planung, Ziele, Konzeption)
3.1.2. Durchführung
3.1.3. Auswertung
3.2. Ablauf des Prozesses: Interview
3.2.1. Vorbereitung
3.2.2. Durchführung
3.2.3. Auswertung
3.3. Ablauf des Prozesses: Persönlichkeitstest
3.3.1. Vorbereitung
3.3.2. Durchführung
3.3.3. Auswertung
4. Vor- und Nachteile der einzelnen Instrumente
5. Fazit und Ausblick
5.1. Fazit
5.2. Ausblick
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
Im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms benötigt es Methoden, um Herausfinden zu können, welche Mitarbeiter geeignet sind, um als Führungskräfte entwickelt zu werden. Es benötigt dabei nicht nur Methoden, sondern auch einen genauen Ablauf, der wissenschaftliche Standards erfüllen muss. Auch verschiedene Stärken und Schwächen, bzw. bestimmte Hindernisse können die unterschiedlichen Methoden mitbringen.
1.2. Zielsetzung
Ziel der Arbeit ist es, 3 diagnostische Methoden zur Auswahl von Führungskräften vorzustellen und deren genauen Abläufe darzustellen. Zuerst muss allerdings noch geklärt werden, was unter Führung bzw. Führungseignung überhaupt verstanden wird und welche Merkmale ein Vorgesetzter benötigt. Das weitere Ziel befasst sich mit der Thematisierung der Methoden auf ihre Vor- und Nachteile, ihre zu erwartenden Hindernisse im Ablauf und einen Ausblick über die Verwendung der Ergebnisse. Diese Hausarbeit wird sich mit diesen 3 Forschungsfragen auseinandersetzen:
1) Was wird unter Führung verstanden bzw. welche Merkmale benötigt eine Führungskraft?
2) Welche Verfahren existieren und wie ist deren Ablauf?
3) Welche Stärken/Schwächen haben die Verfahren bzw. mit welchen Hindernissen muss während der Durchführung gerechnet werden?
1.2. Vorgehen
Nach diesem Kapitel der Einführung (Kapitel 1), wird im zweiten Kapitel genau erklärt was unter Führung und Führungseignung verstanden wird bzw. welche Merkmale für eine Führungskraft essenziell sind. In Kapitel 3 werden drei Verfahren vorgestellt, die zur Auswahl von Führungskräften eingesetzt werden können. Im darauffolgenden Kapitel 4 werden die Vor- und Nachteile dieser 3 Methoden dargestellt und zu möglichen Risken in der Durchführung Stellung genommen. Im letzten Kapitel (5) wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick gegeben, wie die Ergebnisse genutzt werden können.
2. Führung
Das Wort „Führung“ umfasst eine bewusste soziale Einflussnahme, die von einer Person auf eine andere Person ausgeübt wird. Diese soziale Interaktion, etwa im Arbeitsbereich, dient zur Meisterung einer gemeinsamen Aufgabe (z.B. das bestmögliche Ergebnis für das Unternehmen zu erzielen). Die Einflussnahme kann von einer anderen Person direkt oder durch geschaffene Strukturen (z.B. Regeln) erfolgen.1 Es wird daher zwischen personalisierter Führung (Führung erfolgt von anwesender Person) und entpersonalisierter Führung (Führungskraft greift nicht sichtbar ein daher Struktur sorgt für entsprechendes Handeln) unterschieden.2 Der Schwerpunkt dieser Arbeit beläuft sich auf die personalisierte Führung.
2.1. Führungseignung
Führungskräfte unterliegen einer Vielzahl von An- und Herausforderungen. Allgemeine unternehmensexterne Anforderungen derzeit sind etwa die „wachsende Globalisierung“, „veränderte Marktdynamik“ als auch die „Digitalisierung und Technologisierung“. Die wachsende Globalisierung trägt dazu bei, dass die Distanzen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern immer größer werden und es zu sprachlichen oder kulturellen Herausforderungen kommen kann. Die veränderten Marktdynamiken (aktuell der Krieg in der Ukraine oder die Corona Pandemie) erschweren zudem die Planbarkeit. Zur Lösung kann der nächste Punkt, daher „Digitalisierung und Technologisierung“ beitragen. So kann etwa virtuelles Führen große Distanzen überwinden oder online Kanäle eine persönliche Interaktion ersetzen. Auch erleichtert ein hoher Digitalisierungsgrad die Planbarkeit, Administration und Verwaltung der Führungskräfte. Dafür sind aber Kenntnisse in diesen Bereichen nötig. Die unternehmensinternen Anforderungen derzeit sind Tendenzen zur „Schwindung der Hierarchien“, „Veränderungswünsche von Mitarbeitern“, „Entwicklungswünsche der Mitarbeiter“ als auch die „Work-Life Balance Anforderungen der Mitarbeiter“. Die Schwindung der Hierarchien sorgt dafür, dass die Mitarbeiter hin zu mehr Eigenverantwortung geführt werden sollen. Auch muss auf Veränderungs- (z.B. Ideen der Mitarbeiter ernst nehmen) und Entwicklungswünsche (z.B. Weiterbildungskurse) der Mitarbeiter eingegangen werden. Zuletzt sind auch noch „Work- Life Balance“ Attribute zu beachten. Das bedeutet, dass der Arbeitsplan und der Arbeitsort individuell mit dem Mitarbeiter abgestimmt werden muss.3 Die Führungskraft muss sowohl die unternehmensinternen als auch unternehmensexternen Anforderungen bewältigen.
Es gibt mehrere Theorien über welche Attribute eine Führungskraft verfügen muss. Eine davon umfasst die „Great-Man-Theorie“.4 Sie handelt davon, dass die Führungskraft eng mit dem Ziel verbunden sein muss, damit das dieses erreicht werden kann. Daher braucht es eine Verbindung zwischen den individuellen Persönlichkeitsmerkmalen und dem Unternehmensziel. Diese Theorie unterliegt sehr kontroversen Meinungen, ist allerdings noch aktuell, nachdem sie schon mehrmals verworfen wurde.5 Metaanalysen haben einen Zusammenhang zwischen dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit und einer erfolgreichen Führung untersucht. Zur Erklärung, das Fünf-Faktoren-Modell geht davon aus, dass es 5 Persönlichkeitsfaktoren gibt, mit denen die menschliche Persönlichkeit beschrieben werden kann. Diese Faktoren umfassen Gewissenhaftigkeit (=Maßstab wie organisiert und ergebnisorientiert ist man), Offenheit (=Maßstab aktive Suche nach neuen Dingen), Neurotizismus (=Stabilitätsmaßstab), Verträglichkeit (=Maßstab eigene Interessen über oder unter andere) und Extraversion (=Maßstab Reaktion auf äußere Reize).6 In Bezug auf die Führungskraft müssen auf die Dimensionen Extraversion und emotionale Stabilität Augenmerk gelegt werden.7 Wichtige Faktoren sind für Führungskräfte etwa Intelligenz, Selbstvertrauen, emotionale Reife, internale Kontrollüberzeugung und eine gute Stressreaktion. In Bezug auf die Motive spielen Leistung und Macht eine große Rolle.8 Es gibt einige negative Merkmale, die schädigende Auswirkungen auf Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen nehmen können. Es muss dringend darauf geachtet werden, dass Führungskräfte oder angehende Führungskräfte keinen ausgeprägten Narzissmus, Machiavellismus oder Hang zur Psychopathie haben. Diese 3 Persönlichkeitsmerkmale werden auch als „dunkle Triade“ genannt. Beim Nazismus ist die Extraversion extrem ausgeprägt, der Fokus wird fast ausschließlich auf sich selbst gelegt und Kritikfähigkeit ist nicht vorhanden. Der Machiavellist manipuliert, zählt als durchsetzungsstark, empathielos und verfolgt eigene Regeln und Gesetzte. Komplettiert wird die „dunkle Triade“ von Psychopathen. Diese sind besonders kaltblütig, angstbefreit und impulsiv. Gerade diese Gruppe ist besonders gefährlich.9 Wie viel Prozent von Personen tatsächlich diese Charaktereigenschaften verkörpern, ist schwer festzustellen, es wird allerdings geschätzt, dass etwa 1% der Personen psychopatische und 6% der Personen narzisstische Eigenschaften haben.10
Insgesamt spielen mehrere Faktoren für die Eignung einer Führungskraft eine Rolle. Für etwaige Einstellungstests eignet sich die Themengebiete „Kognitive Leistungsfähigkeit“, „Persönlichkeit“, „Motivation“ und „Soziale Kompetenz“ genauer zu betrachten.11 Bei der Motivation muss herausgefunden werden, welches Motiv ein Mitarbeiter hat, um eine Führungskraft werden zu wollen. Hier werden „Leistungsmotiv“, „Bindungsmotiv“ und „Machtmotiv“ unterschieden. Verfügt ein Mensch über ein hohes Leistungsmotiv, möchte dieser mit seinem Führungsstil eine gute Arbeit machen. Positive Aspekte eines guten Leistungsmotivs zeigen den Willen Ziele zu erreichen und ergebnisorientiert arbeiten zu wollen. Wichtig ist, dass der Vorgesetzte das Leistungsmotiv mit positiven Aspekten wie das „Eingehen auf individuelle Bedürfnisse“, „Achtung der zwischenmenschlichen Beziehung“ und „gute Kommunikationsfähigkeit“ verbinden kann. Ein positives, starkes Bindungsmotiv zeugt davon, dass ein Vorgesetzter eine respektvolle emotionale Beziehung zu anderen aufbauen möchte und diese auch pflegt. Er sollte verbindend, unterstützend und integrierend sein, hingegen darf er nicht konfliktvermeidend und entscheidungsschwach agieren. Ein gesteigertes Machtmotiv haben jene Personen, die einen besonders ausgeprägten Wunsch haben Einfluss auf ihre Umwelt, an Prozessen und an der Steuerung zu haben. Ein Machtmotiv ist nur gut, wenn es sozialisiert ist, also wenn es die Person ein positiver Einfluss sein möchte und das Ziel ist, dass es allen im Unternehmen gut geht. Ein personales Machtmotiv hingegen ist schlecht, weil das Ziel nur die Selbstbereicherung ist und auf die Mitmenschen keine Rücksicht genommen wird. Auch Machtmissbrauch kann eine Folge davon sein.12 Zur Persönlichkeit können die bereits genannten 5 Persönlichkeitsfaktoren befragt werden. Bei „Neurotizismus/Emotionaler Stabilität“ etwa, stellen „Angstneigungen“, „Reizbarkeit“, „Depression“, „Soziale Befangenheit“, „Stressresistenz“ und „Verletzlichkeit“ wichtige Faktoren dar. Eine gute Führungskraft sollte nicht zu Ängsten, Depressionen, oder zu einer schnellen emotionalen Verletzbarkeit neigen auch leichte Reizbarkeit oder soziale Befangenheiten sind nicht dienlich. Bei der Extraversion sind die Eigenschaften „Herzlichkeit“, „Geselligkeit“, „Durchsetzungsfähigkeit“, „Aktivität“ und „Positivität“ und gefragt. Bei der Offenheit für Neues sind etwa Persönlichkeitseigenschaften wie „Ideen“, „Akzeptanz von Werten, Normen und Moral“, „Fantasien“ oder „Mut“ essenziell. Wichtige Verträglichkeitseigenschaften in Bezug auf eine gute Führungskraft sind z.B. „Vertrauen“, „Freimütigkeit“, „Altruismus“, „Entgegenkommen“ und „Bescheidenheit“. Die letzte Kategorie nämlich „Gewissenhaftigkeit“ umfasst etwa wichtige Charaktereigenschaften wie „Kompetenzstreben“, „Ordnungsliebe“, „Pflichtbewusstsein“, „Selbstdisziplin“ und „Besonnenheit“.13
Beim dritten Punkt, nämlich der „Kognitiven Fähigkeit“ geht es zuerst um die Intelligenz. Für diese wurde ein Drei-Ebenen-Modell entwickelt. Unter der Ebene „allgemeine Intelligenz folgen die Ebenen „fluide Intelligenz“ und „kristalline Intelligenz“, die für Vorgesetze von Wichtigkeit sind. Eine hohe fluide Intelligenz sorgt dafür, dass auf eine neue Herausforderung, schnell eine passende Lösung gefunden werden kann. Die „kristalline Intelligenz“ zeigt sich in einer Intelligenz, die sich auf Erfahrungen beruft und über die Sprache kommuniziert wird. Das zeigt sich etwa in einem ausgeprägten Wortschatz oder in einem guten Leseverständnis.14
Neben der Intelligenz sind für Vorgesetzte auch die „kognitiven Fähigkeiten“ Aufmerksamkeit und Konzentration essenziell. Diese brauchen sie, damit sie Kontrollaufgaben erledigen können und bei länger dauernden Aufträgen das Risiko von Fehlern minimiert werden kann. Auch Fachkenntnisse und allgemeines Wissen sind wichtige kognitive Fähigkeiten. Diese benötigen einen hohen Grad an Intelligenz bzw. große Verarbeitungskapazitäten.15
Und der letzte Punkt, nämlich die „sozialen Kompetenzen“ umfassen Aufgaben der Kommunikation und Interaktion mit anderen Menschen. Dabei zählt, jede Führungskraft sollte sich zuerst mit sich selbst beschäftigen, um andere verstehen zu können. Somit sind die persönlichen Kompetenzen einer Führungskraft enorm wichtig, denn eine Führungskraft kann nur solche Kompetenzen weitergeben, über die sie selbst verfügt.16
2.2. Merkmale Führungseignung
In der folgenden „Abbildung 1“ werden die gesammelten Merkmale zur Führungseignung übersichtlich dargestellt.
Abbildung 1: Merkmale zur Führungseignung, Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Au 2016
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
[...]
1 Vgl. Wegge, J., & Rosenstiel, L 2004.
2 Vgl. Türk 1995.
3 Vgl. Kauffeld 2018, S. 107.
4 Vgl. Carlyle 1888.
5 Vgl. Neuberger 2002.
6 Vgl. Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. 1992.
7 Vgl. Silversthorne 2001.
8 Vgl. Yukl 2002.
9 Vgl. Kauffeld 2018, S. 109–110.
10 Vgl. Jonason, P.K., Li, N.P, & Teicher, E.A. 2010.
11 Vgl. Au 2016, S. 38.
12 Vgl. Au 2016, S. 62.
13 Vgl. Au 2016, S. 56.
14 Vgl. Carroll, J. B., & Häcker 1993.
15 Vgl. Dye, D. A., Reck, M., & McDaniel, M. A. 1993.
16 Vgl. Mehlau 2000, S. 57.