Es stellt sich die Frage, wie sich das Menschenbild im Arbeitsleben durch die neuen (digitalen) Arbeitswelten verändert. Haben neue Formen der Arbeit einen positiven Einfluss auf die Perspektive Mensch? Oder werden die neuen digitalen Arbeitsformen das Menschenbild negativ verändern?
Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist in vollem Gange. Nachdem Deutschland bei der Implementierung digitaler Technologien in der Vergangenheit nicht mit den anderen OECD-Staaten mithalten konnte, ist spätestens seit Beginn der Corona Pandemie im Jahr 2020 sowohl dem Staat als auch den Unternehmen bewusst geworden, welch wichtige Rolle der technologische Fortschritt für das Funktionieren von Wirtschaft und Gesellschaft spielt.
Durch den pandemiebedingten Digitalisierungsdruck haben neue und flexible Arbeitsformen wie Home-Office und virtuelle Kommunikation sowie die Automatisierung von Prozessen durch künstliche Intelligenz, innerhalb kürzester Zeit Einzug in die Unternehmen gehalten und sich dort etabliert. Zusammengefasst unter dem Begriff „New Work“ beeinflussen die neuen Arbeitsformen als ein aktueller Megatrend nicht nur unsere aktuellen Arbeitswelten, sie verändern vor allem unsere Sichtweise auf den Menschen im Arbeitskontext. Der Einsatz künstlicher Intelligenz rückt vermehrt in den Vordergrund und mit der Debatte um die moralisch korrekte Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit durch Roboter und Maschinen werden ethische Fragestellungen zur neuen digitalen Arbeit zunehmend relevant. Vermehrt wird diskutiert, inwiefern sich Automatisierung und technologischer Fortschritt auf die Rolle des Menschen als Arbeitnehmer auswirken werden.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Gender Disclaimer
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Arbeitswelten im digitalen Wandel
2.1 MegatrendNewWork
2.1.1 Definition des Begriffs „New Work“
2.1.2 Formen von New Work und Status Quo in Deutschland
2.2 Die Zukunft der Neuen Arbeit
3 Menschenbilder im Arbeitsleben im aktuellen Kontext
3.1 Theoretische Menschenbilder in der Organisationspsychologie
3.2 Gelebte Menschenbilder in Organisationen
3.3 Das aktuelle Menschenbild im Wandel
3.3.1 Der Digital Man und das Konzept des Transhumanismus
3.3.2 Die Forderung der Unternehmen nach einem neuen Menschenbild 10
4 New Work als Treiber eines positiven Menschenbildes
4.1 „New Man“ - die neue Perspektive Mensch in New Work
4.2 Die positive Auswirkung des „New Man“ aufArbeit 2050
4.3 Die ethische Verantwortung der Unternehmen
5 Schluss
Literaturverzeichnis
Anhang
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1, Wann New Work funktioniert und wann nicht. Quelle: (Schermuly, Wann New Work funktioniert und wann nicht., 2020)
Abbildung 2, Drei Szenarien zurZukunft derArbeit. Quelle: (Millenium Project, 2019)
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Gender Disclaimer
Ausschließlich zum Zweck der besseren Lesbarkeit wird auf die geschlechtsspezifische Schreibweise verzichtet. Alle personenbezogenen Bezeichnungen in dieser Seminararbeit sind geschlechtsneutral zu verstehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
Die Digitalisierung derArbeitswelt ist in vollem Gange. Nachdem Deutschland bei der Implementierung digitaler Technologien in der Vergangenheit nicht mit den anderen OECD-Staaten mithalten konnte (BMWi, 2021 , S. 3), ist spätestens seit Beginn der Corona Pandemie im Jahr 2020 sowohl dem Staat als auch den Unternehmen bewusst geworden, welch wichtige Rolle der technologische Fortschritt fürdas Funktionieren von Wirtschaft und Gesellschaft spielt (bmbf, 2019).
Durch den pandemiebedingten Digitalisierungsdruck haben neue und flexible Arbeitsformen wie Home Office und virtuelle Kommunikation, sowie die Automatisierung von Prozessen durch künstliche Intelligenz, innerhalb kürzester Zeit Einzug in die Unternehmen gehalten und sich dort etabliert (BMWi, 2021), (Springer Professional, 2021). Zusammengefasst unter dem Begriff „New Work“, beeinflussen die neuen Arbeitsformen als ein aktueller Megatrend1 nicht nur unsere aktuellen Arbeitswelten, sie verändern vor allem unsere Sichtweise auf den Menschen im Arbeitskontext. Der Einsatz künstlicher Intelligenz rückt vermehrt in den Vordergrund und mit der Debatte um die moralisch korrekte Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit durch Roboter und Maschinen werden ethische Fragestellungen zur neuen digitalen Arbeit zunehmend relevant. Vermehrt wird diskutiert, inwiefern sich Automatisierung und technologischer Fortschritt auf die Rolle des Menschen als Arbeitsnehmer auswirken werden (Springer Professional, 2021).
Es stellt sich die Frage, wie sich das Menschenbild im Arbeitsleben durch die neuen (digitalen) Arbeitswelten verändert. Haben neue Formen der Arbeit einen positiven Einfluss auf die Perspektive Mensch? Oder werden die neuen digitalen Arbeitsformen das Menschenbild negativ verändern?
Es wird darauf hingewiesen, dass sich die Beantwortung der Fragestellung in dieser Arbeit rein auf den Wirtschaftsstandort Deutschland bezieht. Zu groß sind die Unterschiede in den Menschenbildern zwischen den einzelnen Ländern. Während die Arbeitskultur in Schweden einen deutlich positiveren und emanzipierteren Eindruck macht als hierzulande (Boom, 2020), ist das Verhältnis zwischen Mensch und Arbeit im kollektivistischen China in keiner Weise mit der deutschen Perspektive vergleichbar. Eine interkulturelle Betrachtung der Fragestellung ist - evtl, mit Ausnahme einiger nordamerikanischer und EU-Staaten - nicht möglich und würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen.
1.2 ZielsetzungderArbeit
Das Ziel dieser Arbeit ist es, herauszufinden, wie sich das Menschenbild im Arbeitsleben durch neue (digitale) Arbeitswelten verändert. Dies erfolgt durch die Unterteilung der Fragestellung in die zwei Bereiche „aktuelles Menschenbild“ und „New Work“. Es soll untersucht werden, inwiefern New Work das Menschenbild positiv oder negativ verändert bzw. verändern wird. Zur Beantwortung werden aktuelle Beiträge aus Wirtschaft und Forschung und geeignete Fachliteratur herangezogen. Die Ergebnisse bieten einen Überblick über die aktuelle Situation und können als Grundlage zur Erarbeitung von Handlungskonzepten dienen.
1.3 Aufbau der Arbeit
Die Arbeit ist in fünf Kapitel unterteilt. Das erste Kapitel dient der Hinführung zur Thematik und der Formulierung der Forschungsfrage. Zudem wird die Zielsetzung der Arbeit erörtert. Kapitel zwei, drei und vier stellen den Hauptteil der Arbeit dar. Kapitel zwei behandelt die Arbeitswelten im digitalen Wandel. Der zentrale Begriff „New Work“ wird definiert und es erfolgt eine Einordnung von New Work im Hinblick auf die Gegenwart und Zukunft. In Kapitel drei wird das Menschenbild im Arbeitsleben im aktuellen Kontext behandelt. Es erfolgt ein Vergleich zwischen dem theoretischen und dem in den Unternehmen gelebten Menschenbild. Außerdem wird der aktuelle Wandel des Menschenbilds näher beleuchtet. In Kapitel vier werden beide Themen zusammengeführt und die Forschungsfrage beantwortet. Es wird erklärt, auf welche Weise New Work das Menschenbild beeinflusst. Kapitel fünf stellt den Schlussteil dieser Arbeit dar und beinhaltet eine letzte Reflexion und einen Ausblick.
2 Arbeitswelten im digitalen Wandel
Unter dem Schlagwort „Arbeit 4.0“ erleben wir momentan einen rasante Veränderung der Arbeitswelt durch die voranschreitende digitale Transformation. Neue, digitale Formen der Arbeit beeinflussen die Betrachtungsweise von Arbeit und ein neuer Blickwinkel entsteht (Rump & Eilers, 2017, S. 4 ff). Nachfolgend soll erläutert werden, wie sich der aktuelle Umbruch in der Arbeitswelt gestaltet und zukünftig gestalten wird und welche besondere Rolle derTrend New Work dabei spielt.
2.1 MegatrendNewWork
Sowohl in der Presse, als auch in derTrend- und Zukunftsforschung wird New Work als ein aktueller Megatrend bezeichnet (Handelsblatt, 2020), (Zukunftsinstitut, o.J.). Während Kritiker in New Work eher eine Modeerscheinung sehen (Hackl et al., 2017, S. 107 f), stellt der Megatrend aus Sicht der Befürworter die grundsätzliche Basis für das Gelingen der Digitalisierung dar (ebd., S. 104 f). Nachfolgend wird erläutert, wie New Work entstanden ist und was man heutzutage unter dem Begriff versteht.
2.1.1 Definition des Begriffs „New Work“
Der Begriff „New Work“ - zu deutsch „Neue Arbeit“2 - geht in seinen Ursprüngen auf den Philosophen Frithjof Bergmann zurück. Anfang der 80er Jahre kam es in der Automobilstadt Flint in den USA zu einer Debatte um geplante Massenentlassungen. Zahlreichen Arbeitern sollte aufgrund der Automatisierung durch Computer in der Produktion gekündigt werden. Als Antwort darauf entwickelten Bergmann und sein Team ein kapitalismuskritisches Konzept für eine neue Form der Arbeit. Die Idee der sog. „New Work“ war die von einer selbstbestimmten Form von Arbeit, weg von der starren Lohnarbeit hin zu einer sinngebenden und erfüllenden Beschäftigung. Arbeit sollte „Work that we really, really want“ (Bergmann, 2019, S. 87) sein - ergo eine Tätigkeit die wir wirklich, wirklich ausführen wollen.
Kritische Stimmen behaupten heutzutage, dass New Work im aktuellen Kontext nicht mehr viel mit Bergmanns Idee zu tun hätte. Tatsächlich ist Bergmanns Ansatz eine Kritik an einem System der Lohnarbeit im Hinblick auf die Makro-Ebene, wohingegen der aktuelle Ansatz von New Work die Zugehörigkeit des Individuums zu einer Organisation impliziert, also rein die Mikroebene betrachtet (Georgi, 2021). In Bergmanns Vision sollte die Lohnarbeit zurückgebaut und durch Selbstversorgung und sinnstiftende Tätigkeiten ersetzt werden. Aktuelle New Work setzt hingegen den Fokus auf Maßnahmen wie Produktivitätssteigerung, Mitarbeiterbindung und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Väth, 2016, S. 59).
Zu Recht kann man sagen, dass die heutige Deutung und Bedeutung des Begriffs New Work nicht mehr dem ursprünglichen Ansatz entspricht. Eine einheitliche Definition zum Thema New Work gibt es aktuell nämlich gar nicht, da in der Forschung noch zu wenige Daten vorliegen (Hackl et al., 2017, S. 1). Um den Begriff der „Neuen Arbeit“ im Deutschen aufzuschlüsseln, bietet sich eine Betrachtung des Wortes „Arbeit“ an (ebd., S. 5). Im Duden wird Arbeit mit Begriffen wie „Mühe, Anstrengung, Beschwerlichkeit, Plage“ und „das Arbeiten, Schaffen Tätigsein“ definiert (Duden, o.J.). Verbindet man das Substantiv „Arbeit“ mit dem Adjektiv „neu“, impliziert das eine andere Form von Arbeit, womöglich abseits der ursprünglich eher negativen Prägung des Substantivs.
Alle aktuellen Definitionen zu New Work zu erläutern, würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Auch die Frage nach der einen „richtigen“ Definition ist zu komplex. Aus diesem Grund werden zur Erklärung, was New Work bedeutet, die folgenden zwei Definitionen herangezogen. Die nachfolgenden Definitionen erhielten im New Work Barometer 2020 der SRH Berlin die meiste Zustimmung unter den befragten Unternehmen (SRH/Personalmagazin/Commax, 2020).
- Definition 1 der New-Work-Charta des Nürnberger Think Tanks Humanfy:
“Jenseits isolierter Maßnahmen und Einzelmethoden konzentriert sich die Essenz von New Work in fünf Prinzipien, die sich im unternehmerischen Alltag widerspiegeln: Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und sozialeVerantwortung.“ (Humanfy, o.J.).
- Definition 2 des Psychologischen Empowerments von Carsten C. Schermuly:
„New Work sind verschiedene Maßnahmen, die die Zielsetzung haben, das psychologische Empowerment der Mitarbeiter zu steigern; das heißt das Erleben von Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz am Arbeitspatz.“ (Schermuly, Wann New Work funktioniert und wann nicht., 2020).
In welchen Formen diese Maßnahmen auftreten, bzw. wie Unternehmen NewWork konkret umsetzen, wird nachfolgend erläutert.
2.1.2 Formen von New Work und Status Quo in Deutschland
In einem Interview mit dem Handelsblatt von 2019 erklärt Frithjof Bergmann: „Soweit ich weiß, wird in keinem deutschen Betrieb das, was ich die neue Arbeit nenne, wirklich durchgeführt. Oftmals ist es nur ein Stückwerk und nicht vollkommen durchdacht.“ (Handelsblatt, 2019). Er kritisiert, dass zwar überall von Neuer Arbeit gesprochen werde, die Umsetzung aber nicht wirklich versucht werde (ebd.).
Die folgende Darstellung des Status Quo von New Work in Deutschland erfolgt aus der Sichtweise der Wirtschaft bzw. den Unternehmen. Es wird erläutert, welche Formen es von NewWork gibt und wie diese von Unternehmen in Deutschland umgesetzt werden. Es wird darauf hingewiesen, dass - wie auch bei der Begriffsdefinition von New Work - nicht eindeutig ist, was als New Work Maßnahme bezeichnet wird. Bei der Verwendung des Terminus herrscht eine gewisse Unwissenheit (Väth, 2016, S. 59), (Schermuly, Wann New Workfunktioniert und wann nicht., 2020).
In der Top-Job Trendstudie von 2016 der Universität St. Gallen wurden über 19.884 Arbeitnehmer aus 92 Unternehmen zu Formen der Neuen Arbeit befragt. Aus der Befragung ergaben sich folgende Elemente der neuen Arbeitsformen: Flexible Arbeitszeiten, Home Office, Desk Sharing, Individualisierte Arbeit, Virtuelle Teams und Fluide Teams (Universität St. Gallen, 2016). Man erkennt, dass die neuen Formen von Arbeit sich in dieser Studie eher auf den Arbeitsort beziehen.
Bei einer aktuelleren Studie der SRH Berlin aus dem Jahr 2020, zeichnet sich ein konkreteres Bild von New Work ab. Hier wurde von den Autoren zunächst eine Liste von 33 New Work Maßnahmen entwickelt. Die befragten Unternehmen sollten dann angeben, inwieweit die Maßnahmen in ihrem Unternehmen eingesetzt werden (vgl. Anhang A). Als Top6 der Maßnahmen wurden genannt: Agiles Arbeiten, Hardwareausgabe für mobiles Arbeiten, Agile Führung, Design Thinking, Arbeitszeitautonomie und Arbeitsortautonomie (Schermuly, Wann New Work funktioniert und wann nicht., 2020). Der Fokus rückt hier deutlich in Richtung der Frage nach dem „Wie“, ergo dem eigentlichen Prozess der Arbeit.
Das Fraunhofer-lnstitutfürArbeitswirtschaft und Organisation (IAO) stellt in seinem Bericht zu New Work zahlreiche Best Practise Beispiele vor. Als New Work Maßnahmen im Rahmen dieser Beispiele werden u.a. genannt: Flexible Arbeitsformen (Ort und Zeit), mobiles Arbeiten, Soziokratie und Holakratie, Sinnstiftung und Einbindung der Mitarbeiter (IAO, 2019, S. 38 ff).
Zusammengefasst zeichnet sich als Status Quo für New Work in Deutschland folgendes Bild ab: Ein wichtiges Thema ist die Flexibilisierung der Arbeit. Sowohl in der Wahl des Arbeitsortes (Office, Home Office, Desk Sharing) als auch in der Einteilung der Arbeitszeit (Teilzeit, Vertrauensarbeitszeit, Projektarbeit) werden Arbeitnehmer in Zukunft deutlich freier sein. Was die Arbeitsformen anbelangt, ist ein deutlicher Trend in Richtung Agilität und weiteren Arbeitsformen zu erkennen, weg von der klassischen Hierarchie. Zudem spielt die erfüllende Komponente von Arbeit eine Rolle: Arbeit soll Sinn stiften. Man kann sagen, dass die Unternehmen unter New Work alle Formen der neuen digitalen Arbeit zusammenfassen.
2.2 Die Zukunft der Neuen Arbeit
Die Umsetzung von New Work-Maßnahmen geht mit der Digitalisierung von Prozessen einher. Die fortschreitende Automatisierung durch Künstliche Intelligenz wirft die Frage auf, wie sich die Arbeitswelten in Zukunft entwickeln werden. Es wird darüber diskutiert, inwiefern Arbeitsplätze durch Robotik bedroht sind. Nachfolgende Fragestellungen werden bereits diskutiert: Werden Roboter den Menschen die Arbeit wegnehmen? Wird es weniger Arbeitsplätze geben? Welche Auswirkungen werden die neuen Formen der Arbeit auf die Menschen haben?
[...]
1 Megatrends werden auch als Blockbuster des Wandels bezeichnet: „jene Trends, die einen großen, epochalen Charakter haben“ (Zukunftsinstitut, o.J.) und ganze Gesellschaften umformen (Zukunftsinstitut, o.J.).
2 Die Begriffe „New Work“ und „Neue Arbeit“ werden in dieser Seminararbeit synonym verwendet.