Hohe Fehlzeiten bedeuten für Unternehmen oft höhere Kosten und Gewinneinbußen. Um Fehlzeiten zu reduzieren und die Gesundheit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten, haben sich im Laufe der Jahre Rückkehrgespräche etabliert. Aufgrund der Einteilung in repressive und nicht-repressive Rückkehrgespräche ergibt sich ein ambivalenter Charakter. Anhand ausgewählter Schwerpunkte, wie beispielsweise den angestrebten theoretischen Zielvorstellungen und der Systematisierung von Rückkehrgesprächen, werden Chancen und Risiken dargestellt.
In Bezug auf die praktische Umsetzung zeigt sich, dass Rückkehrgespräche in ihrer Mehrheit bislang nicht die gewünschten Effekte erzielen konnten und viele Risiken mit sich bringen. Abschließend werden Ansatzpunkte diskutiert, um zukünftig die Ziele zu erreichen und einen Erfolg von Rückkehrgesprächen sicherzustellen. Hierbei werden sowohl die Akzeptanz der Maßnahme als auch die kommunikative Qualifikation der Führungskraft in Betracht gezogen. Als weiterer Ansatzpunkt wird die Möglichkeit der Einbettung des Rückkehrgespräches in größere betriebliche Zusammenhänge wie dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement kritisch diskutiert. Dabei stellt sich heraus, dass erst eine solche Einbettung die angestrebte Wirkung des Rückkehrgespräches ermöglicht.
Inhaltsverzeichnis
1 Abstract
2 Einleitung
3 Das Rückkehrgespräch
3.1 Definition
3.2 Anwendungsbereich
3.3 Arten
4 Chancen und Risiken von Rückkehrgesprächen
4.1 Theoretische Zielvorstellungen
4.2 Kontextuelle Rahmenbedingungen
4.3 Systematisierung
4.4 Konzept-Realitäts-Differenz
5 Diskussion
5.1 Schulungen, Akzeptanz, Gesundheitsbegriff
5.2 Einbettung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement
6 Fazit
Literaturverzeichnis
1 Abstract
Hohe Fehlzeiten bedeuten für Unternehmen oft höhere Kosten und Gewinneinbußen. Um Fehlzeiten zu reduzieren und die Gesundheit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten, haben sich im Laufe der Jahre Rückkehrgespräche etabliert.
Aufgrund der Einteilung in repressive und nicht-repressive Rückkehrgespräche ergibt sich ein ambivalenter Charakter. Anhand ausgewählter Schwerpunkte, wie beispielsweise den angestrebten theoretischen Zielvorstellungen und der Systematisierung von Rückkehrgesprächen, werden Chancen und Risiken dargestellt.
In Bezug auf die praktische Umsetzung zeigt sich, dass Rückkehrgespräche in ihrer Mehrheit bislang nicht die gewünschten Effekte erzielen konnten und viele Risiken mit sich bringen.
Abschließend werden Ansatzpunkte diskutiert, um zukünftig die Ziele zu erreichen und einen Erfolg von Rückkehrgesprächen sicherzustellen. Hierbei werden sowohl die Akzeptanz der Maßnahme als auch die kommunikative Qualifikation der Führungskraft in Betracht gezogen. Als weiterer Ansatzpunkt wird die Möglichkeit der Einbettung des Rückkehrgespräches in größere betriebliche Zusammenhänge, wie dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement, kritisch diskutiert. Dabei stellt sich heraus, dass erst eine solche Einbettung die angestrebte Wirkung des Rückkehrgespräches ermöglicht.
Inwiefern Rückkehrgespräche einen - über bereits bestehende Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements - zusätzlichen Beitrag zur Gesundheitsförderung und Fehlzeitenreduktion leisten, konnte abschließend nicht geklärt werden.
2 Einleitung
Eine dauerhafte Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit kann als eine der zentralen Aufgaben eines Unternehmens zur Sicherung der seiner Existenz angesehen werden. Dies erfordert den Fokus auf die Mitarbeiter, die mit ihrer Leistungsfähigkeit und -bereitschaft als zentrale Determinanten für den Erfolg eines Unternehmens herangezogen werden (Zimolong, Elke & Bierhoff, 2008). Der Erhalt und die Entwicklung der Gesundheit und Motivation stellt somit nicht nur einen Ausdruck sozialer Verantwortung dar, sondern spiegelt eine „ökonomische Notwendigkeit“ wider (Bitzer, 2008, S.7).
Diese „ökonomische Notwendigkeit“ (ebd.) spiegelt sich auch in der Entwicklung der Krankenstandsdaten in derBundesrepublikDeutschland wider.Während sich derKrankenstand im Jahr 2013 (3,78 %) im Vergleich zu Mitte der 90er-Jahre (1995: 5,07 %) auf einem niedrigen Niveau befindet, ist jedoch seit 2007 (3,22 %), das Jahr mit dem niedrigsten Krankenstand seit der Wiedervereinigung, erneut ein kontinuierlicher Anstieg zu verzeichnen (Bundesministerium für Gesundheit, 2014).
Krankenstände sind ein Grund für Fehlzeiten. Hohe Fehlzeiten sind mit Konsequenzen verbunden - Sie behindern Arbeitsabläufe, verursachen Kosten und stellen somit ein personalwirtschaftliches Problem dar (Ulich & Wülser, 2010).
Um einem weiteren Anstieg der Fehlzeiten entgegenzuwirken, setzen immer mehr Unternehmen auf Rückkehrgespräche. Hierzu sei auf einen Ausschnitt eines Zeitungsartikels der Süddeutschen Zeitung (SZ) verwiesen. Darin äußert sich die Drogeriekette Müller zu einem Artikel der SZ, in dem sie bezichtigt wurde, Daten über den Gesundheitszustand der Mitarbeiter in Rückkehrgesprächen erfasst zu haben:
,Klima der Angst“ - Die Drogeriekette Müller wehrt sich gegen die Spitzel-Vorwürfe... .
Das Unternehmen verwies darauf, dass solche Gespräche (. . .) neben dem legitimen Zweck der ordnungsgemäßen Berechnung der Entgeltfortzahlungsdauer vor allem einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen dienen
Gewerkschaft Verdi wirft Müller Verstöße gegen Datenschutz-Regeln (. . .) vor. Bei der Drogeriekette würden ,durchaus sinnvolle Personalgespräche benutzt, um Mitarbeiter systematisch unter Druck zu setzen und ihre Krankendaten auszuforschen‘. (Süddeutsche Zeitung, Online, 2010)
Anhand dieses Ausschnitts wird bereits deutlich, dass Rückkehrgespräche einen ambivalenten Charakter aufweisen. Ziel dieser Arbeit ist es, Chancen und Risiken von Rückkehrgesprächen aufzuzeigen. Aufbauend auf einer begrifflichen Auseinandersetzung mit dem zentralen Terminus Rückkehrgespräch, erfolgt eine Darstellung des Anwendungsbereiches der Rückkehrgespräche. Anschließend werden anhand ausgewählter Schwerpunkte sowohl Chancen als auch Risiken dargestellt. Zum Abschluss dieser Arbeit werden Maßnahmen diskutiert, um die Chancen weiter auszubauen und somit den Erfolg von Rückkehrgesprächen sicherzustellen. Vor diesem Hintergrund erfolgt auch eine bewertende Stellungnahme der Einbettung dieser Gesprächsform in größere betriebliche Systeme,wie dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM).
3 Das Rückkehrgespräch
3.1 Definition
Der Begriff Rückkehrgespräch erfährt bis heute in der Literatur keine einheitliche Verwendung. Die folgenden Ausarbeitungen beziehen sich auf die Definition von Prümper und Hamann (2012): „Unter Rückkehrgesprächen werden Gespräche verstanden, die Vorgesetzte nach jeder Fehlzeit mit einem Beschäftigten am Tag der Arbeitswiederaufnahme führen“ (S.32).
3.2 Anwendungsbereich
Anhand der Definition des Rückkehrgespräches wird deutlich, dass diese Gespräche auf eine Reduzierung der Fehlzeiten abzielen. Diese Annahme impliziert, dass Fehlzeiten durch Maßnahmen veränderbar sind.
Hilla und Tiller (1996) schlagen eine dreiteilige Differenzierung der Fehlzeiten vor. Dabei wird zwischen betrieblich, gesetzlich und persönlich bedingten Fehlzeiten unterschieden. Da ausschließlich letztere von betrieblichen Faktoren abhängig sind, können lediglich persönlich bedingte Fehlzeiten durch betriebliche Maßnahmen beeinflusst werden.
Persönlich bedingte Fehlzeiten, die in der Literatur auch als krankheitsbedingte Fehlzeiten auf- gefasstwerden,können medizinische oder motivationale Ursachen haben. Motivational hervorgerufene Fehlzeiten werden als Absentismus bezeichnet (Hilla & Tiller, 1996). Somit zeigt sich, dass Rückkehrgespräche - als betriebliche Maßnahme - in der Erwartung eingesetzt werden, sowohl auf willentlich herbeigeführte Absentismen einzuwirken als auch die Integration genesener Mitarbeiter in den Arbeitsprozess zu fördern (Piorr, 2001).
Anhand dieser Ausführungen zeigt sich, dass Fehlzeiten nicht nur hohe Kosten verursachen, sondern auch einen potentiellen Signalcharakter aufweisen, indem sie auf tiefsitzende Strukturprobleme und nicht genutzte Organisationsressourcen aufmerksam machen (Westermeyer, 1996). Somit können Fehlzeiten auch als „Chance füreinen Veränderungsprozess“ angesehen werden (Bitzer & Hoffmann, 1997, S.1).
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