Erfolgsfaktor Kompetenz- und Selbstmanagement in der Personalführung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsfrage
1.3 Ausblick aufMethodik und Aufbau der Arbeit

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Kompetenz- und Selbstmanagement
2.2 Stressoren und Stress
2.3 Das transaktionale Stressmodell nach Lazarus
2.4 Auswirkungen von Stress auf die Arbeitsfähigkeit
2.5 Funktionale Stressbewältigung
2.6 Zwischenfazit

3 Methodische Untersuchung
3.1 Zielsetzung
3.2 Stressmanagement der OP-Koordinatoren des St. Marien-Krankenhauses Siegen
3.3 Bestimmung des Forschungsdesigns
3.4 Auswertung

4 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Stressoren, Bewertungen und Stressreaktionen nach Lazarus

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Stressorenim Gesundheitswesen

Tabelle 2: Folgen von Stress mit Auswirkungen auf die Arbeitskraft

Tabelle 3: Möglichkeiten der Stressreduktion und Stressbewältigung von Seiten der Führungsebene für ihre Mitarbeiter

Tabelle 4: Überblick der Ergebnisse und daraus ableitbare Hypothesen

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

In der Branche des Gesundheits- und Sozialwesens findet man 2019 die Diagnosegrup­pe „Neurotische, Belastungs- und somatoforme Störungen“ als Ursache für die meisten Fehltage. Anschließend findet man an zweiter Stelle die Diagnosegruppe „Affektive Störungen“.¹ Folglich bilden psychische Erkrankungen eine häufige Ursache für Ar­beitsausfälle. Ein möglicher Erklärungsversuch dafür sind die als Disstress empfunde­nen Arbeitsbelastungen der Mitarbeiter².³

Für den Erhalt der Arbeitskraft wäre es aus Sicht des Personalführung im Krankenhaus somit zielführend Stress entweder zu reduzieren oder funktionale Stressbewältigungs­mechanismen zu aktivieren. Lazarus entwickelte hierzu ein transaktionales Stressmo­dell, welches bis heute als Standard in der Stressforschung zur Erklärung und Entste­hung von Stress gilt. Graf beschreibt es als Modell, welches mögliche Stressoren, die Bewertung des Individuums, Stressbewältigungsmechanismen und Stressreaktionen aufführt.⁴

1.2 Forschungsfrage

Wenn nun im Zusammenhang mit der Problemstellung vermutet wird, dass Stress ein Grund für psychisch bedingte Arbeitsausfälle ist, lassen sich folgende Teilforschungs­fragen für diese Arbeit ableiten:

1. Wie beeinflusst Stress die Arbeitskraft?
2. Kann Stress durch die Personalführung im Krankenhaus entgegengewirkt werden und wie kann dies gelingen?

Diese Arbeit hat das Ziel die gestellten Forschungsfragen mit geeigneter Methodik zu beantworten. Die Fragen sind sowohl theoriegeleitet als auch empirisch zu beantworten.

1.3 Ausblick aufMethodik und Aufbau der Arbeit

Nach kurzem Überblick was unter Kompetenz- und Selbstmanagement verstanden wird, wird Stressmanagement für diese Arbeit dem Bereich des Kompetenzmanagements zu­geordnet. Das wird durch den Handlungsrahmen dieser Arbeit begründet und der zu un­tersuchenden Aufgabe der Personalführung im Zusammenhang mit dem Stressmanage­ment zum Erhalt der Arbeitskraft der Mitarbeitenden.

Fühlt sich der Mensch durch Stressoren, also von außen auf ihn einwirkende Reize, be­droht und hat er nicht ausreichend Ressourcen um diese Stressoren zu kompensieren, empfindet er Stress. Wichtig ist dabei zu beachten, dass jeder Mensch Stressoren unter­schiedlich empfindet und bewertet und somit auch verschiedene Stressoren unterschied­lich Stress auslösen oder nicht. Das zeigt das in Kapitel 2.3 angeführte transaktionale Stressmodell nach Lazarus. Ferner werden Stressoren herausgefiltert, die im beruflichen Umfeld des Gesundheitswesen studiengestützt als solche empfunden werden. Ausge­hend davon werden Folgen von Stress betrachtet (siehe Kapitel 2.4), wobei zu beachten ist, dass Stressreaktionen in dem Zusammenhang grundsätzlich negativer Natur sind. Dabei liegt der Schwerpunkt auf den Auswirkungen auf die Arbeitskraft der Mitarbei­tenden. Im Kontext der Negativität von Stressreaktionen führen die beobachtbaren Stressoren zu einer geringeren Qualität der Arbeitskraft oder auch zu einem Ausfall der Erbringung der Arbeitskraft. Dies begründet die Notwendigkeit von Seiten der Perso­nalführung sich mit dem Stressmanagement der Mitarbeitenden zu beschäftigen, um die Arbeitskraft langfristig sicherzustellen oder wiederzuerlangen. Davon ausgehend wird aufgeführt welche konkreten Möglichkeiten die Personalführung hat, um das Ziel der Erhaltung der Arbeitskraft durch ein funktionales Stressmanagement zu erreichen. Der theoretische Teil schließt damit die Forschungsfragen bereits auf Basis der Literaturre­cherche teilweise beantworten zu können.

Im empirischen Teil der Arbeit werden dann die theoretischen Erkenntnisse mit Hilfe einer quantitativen Befragung auf ihre Richtigkeit und das Ausmaß ihrer Relevanz hin überprüft. Anwendungsbeispiel der Überführung von der Theorie zur Empirie bildet ein Zentral-OP eines Krankenhauses. Gewählt wird dieser Bereich, um einen konkreten An­wendungsbereich erfassen zu können, der weitgehend isoliert in einem Krankenhaus ar­beitet. Bevor abschließend die Ergebnisse dieser Arbeit vorgestellt werden, werden Möglichkeiten und Schwierigkeiten der methodischen Untersuchung reflektiert.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Kompetenz- und Selbstmanagement

Eine einheitliche Definition von Kompetenz und damit Kompetenzmanagement ist nicht gegeben. Gemeinsamkeiten in verschiedenen Defmitionsversuchen lassen aber darauf schließen, dass Kompetenz allgemein als Vorhandensein von Ressourcen verstanden wird, die wiederum in bestimmten Handlungsfeldern zielführend zur erfolgreichen Be­wältigung sind. Diese Ressourcen beinhalten unter anderem Wissen, motorische und kognitive Fertigkeiten und bestehende Netzwerke. Sie sind demnach erweiterbar und machen damit die Person mit ihrer eigenen Entwicklung kompetenter. Die jeweilige Kompetenz wird erst in der durchgeführten Handlung deutlich. Das, was sichtbar wird, wird dann Performanz genannt, während die Kompetenz selbst nicht sichtbar ist.⁵

Selbstmanagement meint die eigene Selbstwirksamkeit zu verbessern und aufrecht zu erhalten. Teilweise wird Selbstmanagement als Teil des Kompetenzmanagements gese­hen. Teilweise wird es aber auch als Überordnung von Managementinhalten wie bei­spielsweise dem Zeitmanagement gesehen.⁶

Das Stressmanagement wird in dieser Arbeit dem Bereich des Kompetenzmanagements zugeordnet, da die Betrachtung aus Sicht der Personalführung und deren Handlungs­möglichkeiten für den Erhalt der Arbeitskraft der Mitarbeitenden im Vordergrund steht.

2.2 Stressoren und Stress

Auch für Stress gibt es bisher keine Einheitsdefinition. Haurand und Weniger definieren Stress allerdings als „Reaktion auf einen als Bedrohung erlebten Reiz“.⁷ Dieser bedroh­liche Reiz wird in der Fachliteratur und somit auch in dieser Arbeit als Stressor bezeich­net. Ob der Reiz als Bedrohung angesehen wird und somit als Stressor bezeichnet wer­den kann, obliegt der unbewussten und bewussten Beurteilung des Individuums. Auf die Arten von Stressoren wird dann in Kapitel 2.3 näher eingegangen. Stress, also die Reak­tion auf Stressoren, ist (entwicklungs)biologisch gesehen entweder Angriff, Flucht oder Totstellen. Welcher Mechanismus aktiviert wird, hängt von den Stressoren und den in­dividuellen Ressourcen zur Stressbewältigung ab.⁸

Darüber hinaus unterscheidet die Literatur zwischen Eustress und dem in der Einleitung bereits erwähnten Disstress. Eustress wird auch als positiver Stress bezeichnet, während Disstress als negativer Stress bezeichnet wird. Die Empfindung von Eustress wird von positiven Gefühlen des Individuums begleitet und wirkt belebend und motivierend. Ausgelöst durch beispielsweise Interesse an einer Aufgabe und Leidenschaft für die Ar­beit werden Stressoren nicht als belastend erlebt, sondern als anspornend die eigene Energie in das Ausführen der jeweiligen Tätigkeit zu investieren. Disstress hingegen wirkt unmittelbar als belastend und schadet der Gesundheit des Individuums. Allerdings ist zu beachten, dass Eustress sich auch in Disstress umwandeln kann. Auch bei der Ein­wirkung von Eustress lebt der Mensch für gewöhnlich nicht in einer Balance zwischen Anspannung und Entspannung. Das führt dazu, dass auch Eustress auf Dauer gesund­heitsschädigend wirken kann, wenn der Mensch zum Ausgleich nicht genügend Ent­spannung erfährt. Disstress hingegen wirkt sich unmittelbar negativ auf die Gesundheit aus. Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Erhalt der Arbeitskraft. Es wird also ange­nommen, dass Stress negativ die Arbeitskraft beeinflussen kann und somit ist mit Stress in dieser Arbeit stets Disstress gemeint. Auch der Wandel von Eustress in Disstress wird aus Gründen der Messbarkeit nicht berücksichtigt.⁹

2.3 Das transaktionale Stressmodell nach Lazarus

Lazarus implementierte in der Stressforschung den Aspekt der Transaktionalität von Stress. Er geht davon aus, dass die Art der Stressreaktion abhängig von der Bewertung der Stressoren des Individuums ist. Die objektiv feststellbaren Stressoren werden dop­pelt bewertet. Es wird geprüft, ob der Stressor für das jeweilige Individuum selbst be­drohlich ist und ob Ressourcen zur Stressbewältigung zur Verfügung stehen. Erst dann kommt es zu einer Stressreaktion. Diese kann dann kurzfristig erlebbar sein oder durch chronischen Stress zu Langzeitfolgen führen.¹⁰

Zapf und Dormann erstellten aus den schriftlichen Ausführungen von Lazarus ein Schaubild, was als Vergleich für die folgenden Ausführungen gilt. Die objektiv beob­achtbaren Stressoren werden in fünf Gruppen eingeteilt: körperliche Belastungen, phy­sische Belastungen der Arbeitsumgebung, kognitive Belastungen, soziale Belastungen und emotionale Belastungen. Diesen Gruppen können konkrete Stressoren zugeordnet werden. Explizite Stressoren im Gesundheitswesen finden Sie im weiteren Verlauf die­ses Kapitels. Die primäre Bewertung konzentriert sich darauf, ob die Stressoren für das Individuum bedrohlich sind. Nicht jeder Stressor wird von jedem Individuum auch als ein solcher empfunden. In der sekundären Bewertung wird nach den Ressourcen zur Stressbewältigung gefragt. Ressourcen geben die Möglichkeit Stress erfolgreich bewäl­tigen zu können. Sie können sich in der Person selbst finden lassen, beispielsweise in Form von Wissen oder analytischen Fähigkeiten. Außerdem lassen sich in der jeweili­gen Situation selbst Ressourcen finden, beispielsweise durch soziale Unterstützung. Je mehr Ressourcen einem Menschen zur Stressbewältigung zur Verfügung stehen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es zu keiner oder einer abgeschwächten Stressre­aktion kommt. In dem Zusammenhang wird eine Stressreaktion immer als negativ und potentiell gesundheitsschädigend bewertet. Sie führen ebenfalls mögliche Stressreaktio­ nen auf den Ebenen von physiologischen und psychologischen Stressreaktionen an und Stressreaktionen, die sich im Verhalten des Individuums äußern. Die Reaktionsweise des Menschen wird hier also ganzheitlich betrachtet und schließt keine Ebene möglicher Reaktionen aus.¹¹

Abbildung 1: Stressoren, Bewertungen und Stressreaktionen nach Lazarus

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Zapfet al. (2006), S. 706.

Rohwer et al. arbeiteten Stressoren im Kontext des Gesundheitswesens auf Grundlage verschiedener Studien heraus. Diese spezifischen Stressoren sind im weiteren Verlauf dieser Arbeit von Interesse, da sich die Arbeit ebenfalls mit einem Bereich des Gesund­heitswesens beschäftigt. Damit können für diesen Berufsbereich erlebbare Stressoren herausgefiltert werden. Wenn man diese mit dem transaktionalen Stressmodell nach La­zarus vergleicht, lassen sie sich den genannten Gruppen von Stressoren zuordnen. So können die berufsspezifischen Stressoren kategorisiert werden. Diese haben keinen An­spruch auf Vollständigkeit, konnten aber in Studien als relevant für diesen Berufsbe­reich erfasst werden und sind demnach ein Anhaltspunkt für diese Arbeit.¹²

Tabelle 1: Stressoren im Gesundheitswesen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: in Anlehnung an Zapf et al. (2006), S. 706 und Rohwer et al. (2020), S. 41.

2.4 Auswirkungen von Stress auf die Arbeitsfähigkeit

Wie schon in Kapitel 2.3 festgestellt, ist Stress keine auf die Psyche begrenzte Reaktion. Vielmehr führt Stress zu einer Ausschüttung der Stresshormone Corticotropin-freiset- zendes Hormon (CRH), Adreno-Corticotrophin-freisetzendes Hormon (ACTH) und Cortisol. Diese Hormone erhöhen sowohl die Aufmerksamkeit als auch die Anspannung des Organismus und machen eine unmittelbare Reaktion auf Stressoren möglich. Lang­zeitig veränderte Hormonspiegel, die auch durch chronischen Stress hervorgerufen wer­den können, begünstigen organische Erkrankungen. Da diese unter anderem als Lang­zeitfolgen von Stress auftreten, sind diese zwar für die Beantwortung der Forschungs­fragen relevant, sie sollen aber nicht den Schwerpunkt dieser Arbeit darstellen.¹³

In der Praxis lassen sich dann Folgen von Stress beobachten. Diese vermindern die Ar­beitskraft, indem sie die Qualität der Arbeit nachteilig beeinflussen oder führen zu ei­nem Arbeitsausfall der Mitarbeiter. Die folgenden beobachtbaren Folgen von Stress sind ebenfalls auf das Gesundheitswesen bezogen und wurden von Rohwer et al. zusam­mengetragen. Hauptsächlich ist die Qualität der Arbeitskraft betroffen, da es bei Kon­zentrationsstörungen als Folge von Stress dazu kommen kann, dass Fehler während der Arbeit gemacht werden. Auch psychische Erkrankungen wie Burnout und Depressionen können ausgelöst werden, die eine Aufrechterhaltung der Arbeitskraft beeinträchtigen. Durch Erschöpfung auf Grund von Stresseinwirkung kann die Leistungsfähigkeit ver­mindert sein. Stressoren, die sich körperlich auswirken, können vor allem Muskel- und Skeletterkrankungen zur Folge haben. Ebenfalls können im Gesundheitssystem Schäden des Individuums durch gesundheitsschädliches Verhalten beobachtet werden. Dieses Verhalten beinhaltet unter anderem beobachtbaren Substanzmissbrauch in Form von Ni­kotinkonsum.¹⁴

Tabelle 2: Folgen von Stress mit Auswirkungen auf die Arbeitskraft

Folgen von Stress

- vermindertes Leistungsvermögen
- Konzentrationsstörungen
- Burnout
- Depression
- Muskel- und Skeletterkrankungen
- assoziierte Schäden durch gesundheitsschädliches Verhalten

Quelle: Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 41.

2.5 Funktionale Stressbewältigung

Im Allgemeinen wird zur Stressreduktion und -bewältigungje nach Intensität und Dauer des Stresseinflusses zu einer psychotherapeutischen Unterstützung geraten. Vor allem bei psychischen Begleiterkrankungen wird auf den therapeutischen Mehrwert der richti­gen Ernährung, ausreichender Bewegung und regelmäßigen Entspannungsphasen ver­wiesen. Je nach Stressor kann es zielführend für eine funktionale Stressbewältigung sein, den Stressor entweder zu vermeiden und sich somit entstehendem Stress zu entzie­hen. Dies ist nicht immer möglich und kann sich ebenso nachteilig auf die Gesundheit der Person auswirken. Ein anderer Ansatz hierfür wäre eine vermehrte Exposition. Die­se wird hier aber nicht weiter ausgeführt und soll lediglich zum Zwecke der Vollstän­digkeit benannt werden.¹⁵

Bezogen auf den Arbeitskontext des Gesundheitswesens ergeben Studien, dass den Mit­arbeitern die Wertschätzung ihrer Arbeit als wichtige Ressource im Umgang mit Stress gilt. Diese unterstützende Wertschätzung kann entweder von Kollegen oder von Seiten der Personalführung erfolgen. Psychische Folgeschäden von Stress wie Burnout können nachweislich durch sozialen Rückhalt und die Anerkennung der Arbeit durch andere re­duziert werden. Ebenso wird das Schaffen eines Ausgleichs von Seiten der Personalfüh­rung als Form der Stressbewältigung durch Stressreduktion gewertet. Das beinhaltet un­ter anderem die Erhöhung des Arbeitslohns, ein an die Bedürfnisse der Mitarbeiter an­gepasstes Arbeitszeitmodell oder auch die Reduktion von Stressoren, die bedingt durch die Arbeitsumgebung sind. Mit aufgeführt wird auch die Anpassung oder Änderung des Führungsstils, soll hier aber nicht weiter erläutert werden, da dies ein eigenständiges Thema darstellt.¹⁶

Nachfolgend sollen tabellarisch relevante Maßnahmen zur Stressreduktion und -bewälti­gung aufgeführt werden, die von der Personalführung ergriffen werden können.

Tabelle 3: Möglichkeiten der Stressreduktion und Stressbewältigung von Seiten der Führungsebene für ihre Mitarbeiter

Möglichkeiten der Stressreduktion und -bewältigung

- Wertschätzung der Arbeit in Form von Lob und Anerkennung
- Wertschätzung der Arbeit in Form von gerechter Entlohnung
- soziale Unterstützung
- Mitwirkung in der Arbeitszeitgestaltung
- Bereitstellung von Hilfsmitteln, um beispielsweise schweres Tragen vermeiden zu können
- ausreichende und erholsame Pausen

Quelle: Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 42.

[...]

¹ Vgl. Badura et al. (2020), S. 556-557.

² Es wird zur vereinfachten Lesbarkeit in dieser Arbeit das generische Maskulinum verwendet. Gemeint sind stets alle Geschlechter.

³ Vgl. Kerwagen (2020), S. 326.

⁴ Vgl.Graf (2019),S.272.

⁵ Vgl. North et al. (2018), S. 35-37.

⁶ Vgl.Graf (2019),S.4-5.

⁷ Haurand et al. (2015), S. 6.

⁸ Vgl. Haurand et al. (2015), S. 4-7.

⁹ Vgl. Mainka-Riedel (2013), S. 59-61.

¹⁰ Vgl. Lazarus et al. (1984), S. 293-360.

¹¹ Vgl. Zapf et al. (2006), S. 705-707; hier wird die alte Auflage des Buches herangezogen, da in der neuen Auflage das Kapitel von Zapf und Dormann nicht übernommen wurde und auch kein vergleich­bares Kapitel mit aufgeführt wurde.

¹² Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 39-41.

¹³ Vgl. Ullrich(2015), S. 109.

¹⁴ Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 40-41.

¹⁵ Vgl. Rensingetal. (2013), S. 18-19.

¹⁶ Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 41-42.