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Seminararbeit, 2021
32 Seiten, Note: 1,3
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsfrage
1.3 Ausblick aufMethodik und Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Kompetenz- und Selbstmanagement
2.2 Stressoren und Stress
2.3 Das transaktionale Stressmodell nach Lazarus
2.4 Auswirkungen von Stress auf die Arbeitsfähigkeit
2.5 Funktionale Stressbewältigung
2.6 Zwischenfazit
3 Methodische Untersuchung
3.1 Zielsetzung
3.2 Stressmanagement der OP-Koordinatoren des St. Marien-Krankenhauses Siegen
3.3 Bestimmung des Forschungsdesigns
3.4 Auswertung
4 Fazit
Anhang
Literaturverzeichnis
Abbildung 1: Stressoren, Bewertungen und Stressreaktionen nach Lazarus
Tabelle 1: Stressorenim Gesundheitswesen
Tabelle 2: Folgen von Stress mit Auswirkungen auf die Arbeitskraft
Tabelle 3: Möglichkeiten der Stressreduktion und Stressbewältigung von Seiten der Führungsebene für ihre Mitarbeiter
Tabelle 4: Überblick der Ergebnisse und daraus ableitbare Hypothesen
In der Branche des Gesundheits- und Sozialwesens findet man 2019 die Diagnosegruppe „Neurotische, Belastungs- und somatoforme Störungen“ als Ursache für die meisten Fehltage. Anschließend findet man an zweiter Stelle die Diagnosegruppe „Affektive Störungen“.1 Folglich bilden psychische Erkrankungen eine häufige Ursache für Arbeitsausfälle. Ein möglicher Erklärungsversuch dafür sind die als Disstress empfundenen Arbeitsbelastungen der Mitarbeiter2.3
Für den Erhalt der Arbeitskraft wäre es aus Sicht des Personalführung im Krankenhaus somit zielführend Stress entweder zu reduzieren oder funktionale Stressbewältigungsmechanismen zu aktivieren. Lazarus entwickelte hierzu ein transaktionales Stressmodell, welches bis heute als Standard in der Stressforschung zur Erklärung und Entstehung von Stress gilt. Graf beschreibt es als Modell, welches mögliche Stressoren, die Bewertung des Individuums, Stressbewältigungsmechanismen und Stressreaktionen aufführt.4
Wenn nun im Zusammenhang mit der Problemstellung vermutet wird, dass Stress ein Grund für psychisch bedingte Arbeitsausfälle ist, lassen sich folgende Teilforschungsfragen für diese Arbeit ableiten:
1. Wie beeinflusst Stress die Arbeitskraft?
2. Kann Stress durch die Personalführung im Krankenhaus entgegengewirkt werden und wie kann dies gelingen?
Diese Arbeit hat das Ziel die gestellten Forschungsfragen mit geeigneter Methodik zu beantworten. Die Fragen sind sowohl theoriegeleitet als auch empirisch zu beantworten.
Nach kurzem Überblick was unter Kompetenz- und Selbstmanagement verstanden wird, wird Stressmanagement für diese Arbeit dem Bereich des Kompetenzmanagements zugeordnet. Das wird durch den Handlungsrahmen dieser Arbeit begründet und der zu untersuchenden Aufgabe der Personalführung im Zusammenhang mit dem Stressmanagement zum Erhalt der Arbeitskraft der Mitarbeitenden.
Fühlt sich der Mensch durch Stressoren, also von außen auf ihn einwirkende Reize, bedroht und hat er nicht ausreichend Ressourcen um diese Stressoren zu kompensieren, empfindet er Stress. Wichtig ist dabei zu beachten, dass jeder Mensch Stressoren unterschiedlich empfindet und bewertet und somit auch verschiedene Stressoren unterschiedlich Stress auslösen oder nicht. Das zeigt das in Kapitel 2.3 angeführte transaktionale Stressmodell nach Lazarus. Ferner werden Stressoren herausgefiltert, die im beruflichen Umfeld des Gesundheitswesen studiengestützt als solche empfunden werden. Ausgehend davon werden Folgen von Stress betrachtet (siehe Kapitel 2.4), wobei zu beachten ist, dass Stressreaktionen in dem Zusammenhang grundsätzlich negativer Natur sind. Dabei liegt der Schwerpunkt auf den Auswirkungen auf die Arbeitskraft der Mitarbeitenden. Im Kontext der Negativität von Stressreaktionen führen die beobachtbaren Stressoren zu einer geringeren Qualität der Arbeitskraft oder auch zu einem Ausfall der Erbringung der Arbeitskraft. Dies begründet die Notwendigkeit von Seiten der Personalführung sich mit dem Stressmanagement der Mitarbeitenden zu beschäftigen, um die Arbeitskraft langfristig sicherzustellen oder wiederzuerlangen. Davon ausgehend wird aufgeführt welche konkreten Möglichkeiten die Personalführung hat, um das Ziel der Erhaltung der Arbeitskraft durch ein funktionales Stressmanagement zu erreichen. Der theoretische Teil schließt damit die Forschungsfragen bereits auf Basis der Literaturrecherche teilweise beantworten zu können.
Im empirischen Teil der Arbeit werden dann die theoretischen Erkenntnisse mit Hilfe einer quantitativen Befragung auf ihre Richtigkeit und das Ausmaß ihrer Relevanz hin überprüft. Anwendungsbeispiel der Überführung von der Theorie zur Empirie bildet ein Zentral-OP eines Krankenhauses. Gewählt wird dieser Bereich, um einen konkreten Anwendungsbereich erfassen zu können, der weitgehend isoliert in einem Krankenhaus arbeitet. Bevor abschließend die Ergebnisse dieser Arbeit vorgestellt werden, werden Möglichkeiten und Schwierigkeiten der methodischen Untersuchung reflektiert.
Eine einheitliche Definition von Kompetenz und damit Kompetenzmanagement ist nicht gegeben. Gemeinsamkeiten in verschiedenen Defmitionsversuchen lassen aber darauf schließen, dass Kompetenz allgemein als Vorhandensein von Ressourcen verstanden wird, die wiederum in bestimmten Handlungsfeldern zielführend zur erfolgreichen Bewältigung sind. Diese Ressourcen beinhalten unter anderem Wissen, motorische und kognitive Fertigkeiten und bestehende Netzwerke. Sie sind demnach erweiterbar und machen damit die Person mit ihrer eigenen Entwicklung kompetenter. Die jeweilige Kompetenz wird erst in der durchgeführten Handlung deutlich. Das, was sichtbar wird, wird dann Performanz genannt, während die Kompetenz selbst nicht sichtbar ist.5
Selbstmanagement meint die eigene Selbstwirksamkeit zu verbessern und aufrecht zu erhalten. Teilweise wird Selbstmanagement als Teil des Kompetenzmanagements gesehen. Teilweise wird es aber auch als Überordnung von Managementinhalten wie beispielsweise dem Zeitmanagement gesehen.6
Das Stressmanagement wird in dieser Arbeit dem Bereich des Kompetenzmanagements zugeordnet, da die Betrachtung aus Sicht der Personalführung und deren Handlungsmöglichkeiten für den Erhalt der Arbeitskraft der Mitarbeitenden im Vordergrund steht.
Auch für Stress gibt es bisher keine Einheitsdefinition. Haurand und Weniger definieren Stress allerdings als „Reaktion auf einen als Bedrohung erlebten Reiz“.7 Dieser bedrohliche Reiz wird in der Fachliteratur und somit auch in dieser Arbeit als Stressor bezeichnet. Ob der Reiz als Bedrohung angesehen wird und somit als Stressor bezeichnet werden kann, obliegt der unbewussten und bewussten Beurteilung des Individuums. Auf die Arten von Stressoren wird dann in Kapitel 2.3 näher eingegangen. Stress, also die Reaktion auf Stressoren, ist (entwicklungs)biologisch gesehen entweder Angriff, Flucht oder Totstellen. Welcher Mechanismus aktiviert wird, hängt von den Stressoren und den individuellen Ressourcen zur Stressbewältigung ab.8
Darüber hinaus unterscheidet die Literatur zwischen Eustress und dem in der Einleitung bereits erwähnten Disstress. Eustress wird auch als positiver Stress bezeichnet, während Disstress als negativer Stress bezeichnet wird. Die Empfindung von Eustress wird von positiven Gefühlen des Individuums begleitet und wirkt belebend und motivierend. Ausgelöst durch beispielsweise Interesse an einer Aufgabe und Leidenschaft für die Arbeit werden Stressoren nicht als belastend erlebt, sondern als anspornend die eigene Energie in das Ausführen der jeweiligen Tätigkeit zu investieren. Disstress hingegen wirkt unmittelbar als belastend und schadet der Gesundheit des Individuums. Allerdings ist zu beachten, dass Eustress sich auch in Disstress umwandeln kann. Auch bei der Einwirkung von Eustress lebt der Mensch für gewöhnlich nicht in einer Balance zwischen Anspannung und Entspannung. Das führt dazu, dass auch Eustress auf Dauer gesundheitsschädigend wirken kann, wenn der Mensch zum Ausgleich nicht genügend Entspannung erfährt. Disstress hingegen wirkt sich unmittelbar negativ auf die Gesundheit aus. Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Erhalt der Arbeitskraft. Es wird also angenommen, dass Stress negativ die Arbeitskraft beeinflussen kann und somit ist mit Stress in dieser Arbeit stets Disstress gemeint. Auch der Wandel von Eustress in Disstress wird aus Gründen der Messbarkeit nicht berücksichtigt.9
Lazarus implementierte in der Stressforschung den Aspekt der Transaktionalität von Stress. Er geht davon aus, dass die Art der Stressreaktion abhängig von der Bewertung der Stressoren des Individuums ist. Die objektiv feststellbaren Stressoren werden doppelt bewertet. Es wird geprüft, ob der Stressor für das jeweilige Individuum selbst bedrohlich ist und ob Ressourcen zur Stressbewältigung zur Verfügung stehen. Erst dann kommt es zu einer Stressreaktion. Diese kann dann kurzfristig erlebbar sein oder durch chronischen Stress zu Langzeitfolgen führen.10
Zapf und Dormann erstellten aus den schriftlichen Ausführungen von Lazarus ein Schaubild, was als Vergleich für die folgenden Ausführungen gilt. Die objektiv beobachtbaren Stressoren werden in fünf Gruppen eingeteilt: körperliche Belastungen, physische Belastungen der Arbeitsumgebung, kognitive Belastungen, soziale Belastungen und emotionale Belastungen. Diesen Gruppen können konkrete Stressoren zugeordnet werden. Explizite Stressoren im Gesundheitswesen finden Sie im weiteren Verlauf dieses Kapitels. Die primäre Bewertung konzentriert sich darauf, ob die Stressoren für das Individuum bedrohlich sind. Nicht jeder Stressor wird von jedem Individuum auch als ein solcher empfunden. In der sekundären Bewertung wird nach den Ressourcen zur Stressbewältigung gefragt. Ressourcen geben die Möglichkeit Stress erfolgreich bewältigen zu können. Sie können sich in der Person selbst finden lassen, beispielsweise in Form von Wissen oder analytischen Fähigkeiten. Außerdem lassen sich in der jeweiligen Situation selbst Ressourcen finden, beispielsweise durch soziale Unterstützung. Je mehr Ressourcen einem Menschen zur Stressbewältigung zur Verfügung stehen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es zu keiner oder einer abgeschwächten Stressreaktion kommt. In dem Zusammenhang wird eine Stressreaktion immer als negativ und potentiell gesundheitsschädigend bewertet. Sie führen ebenfalls mögliche Stressreaktio nen auf den Ebenen von physiologischen und psychologischen Stressreaktionen an und Stressreaktionen, die sich im Verhalten des Individuums äußern. Die Reaktionsweise des Menschen wird hier also ganzheitlich betrachtet und schließt keine Ebene möglicher Reaktionen aus.11
Abbildung 1: Stressoren, Bewertungen und Stressreaktionen nach Lazarus
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Zapfet al. (2006), S. 706.
Rohwer et al. arbeiteten Stressoren im Kontext des Gesundheitswesens auf Grundlage verschiedener Studien heraus. Diese spezifischen Stressoren sind im weiteren Verlauf dieser Arbeit von Interesse, da sich die Arbeit ebenfalls mit einem Bereich des Gesundheitswesens beschäftigt. Damit können für diesen Berufsbereich erlebbare Stressoren herausgefiltert werden. Wenn man diese mit dem transaktionalen Stressmodell nach Lazarus vergleicht, lassen sie sich den genannten Gruppen von Stressoren zuordnen. So können die berufsspezifischen Stressoren kategorisiert werden. Diese haben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, konnten aber in Studien als relevant für diesen Berufsbereich erfasst werden und sind demnach ein Anhaltspunkt für diese Arbeit.12
Tabelle 1: Stressoren im Gesundheitswesen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: in Anlehnung an Zapf et al. (2006), S. 706 und Rohwer et al. (2020), S. 41.
Wie schon in Kapitel 2.3 festgestellt, ist Stress keine auf die Psyche begrenzte Reaktion. Vielmehr führt Stress zu einer Ausschüttung der Stresshormone Corticotropin-freiset- zendes Hormon (CRH), Adreno-Corticotrophin-freisetzendes Hormon (ACTH) und Cortisol. Diese Hormone erhöhen sowohl die Aufmerksamkeit als auch die Anspannung des Organismus und machen eine unmittelbare Reaktion auf Stressoren möglich. Langzeitig veränderte Hormonspiegel, die auch durch chronischen Stress hervorgerufen werden können, begünstigen organische Erkrankungen. Da diese unter anderem als Langzeitfolgen von Stress auftreten, sind diese zwar für die Beantwortung der Forschungsfragen relevant, sie sollen aber nicht den Schwerpunkt dieser Arbeit darstellen.13
In der Praxis lassen sich dann Folgen von Stress beobachten. Diese vermindern die Arbeitskraft, indem sie die Qualität der Arbeit nachteilig beeinflussen oder führen zu einem Arbeitsausfall der Mitarbeiter. Die folgenden beobachtbaren Folgen von Stress sind ebenfalls auf das Gesundheitswesen bezogen und wurden von Rohwer et al. zusammengetragen. Hauptsächlich ist die Qualität der Arbeitskraft betroffen, da es bei Konzentrationsstörungen als Folge von Stress dazu kommen kann, dass Fehler während der Arbeit gemacht werden. Auch psychische Erkrankungen wie Burnout und Depressionen können ausgelöst werden, die eine Aufrechterhaltung der Arbeitskraft beeinträchtigen. Durch Erschöpfung auf Grund von Stresseinwirkung kann die Leistungsfähigkeit vermindert sein. Stressoren, die sich körperlich auswirken, können vor allem Muskel- und Skeletterkrankungen zur Folge haben. Ebenfalls können im Gesundheitssystem Schäden des Individuums durch gesundheitsschädliches Verhalten beobachtet werden. Dieses Verhalten beinhaltet unter anderem beobachtbaren Substanzmissbrauch in Form von Nikotinkonsum.14
Tabelle 2: Folgen von Stress mit Auswirkungen auf die Arbeitskraft
Folgen von Stress
- vermindertes Leistungsvermögen
- Konzentrationsstörungen
- Burnout
- Depression
- Muskel- und Skeletterkrankungen
- assoziierte Schäden durch gesundheitsschädliches Verhalten
Quelle: Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 41.
Im Allgemeinen wird zur Stressreduktion und -bewältigungje nach Intensität und Dauer des Stresseinflusses zu einer psychotherapeutischen Unterstützung geraten. Vor allem bei psychischen Begleiterkrankungen wird auf den therapeutischen Mehrwert der richtigen Ernährung, ausreichender Bewegung und regelmäßigen Entspannungsphasen verwiesen. Je nach Stressor kann es zielführend für eine funktionale Stressbewältigung sein, den Stressor entweder zu vermeiden und sich somit entstehendem Stress zu entziehen. Dies ist nicht immer möglich und kann sich ebenso nachteilig auf die Gesundheit der Person auswirken. Ein anderer Ansatz hierfür wäre eine vermehrte Exposition. Diese wird hier aber nicht weiter ausgeführt und soll lediglich zum Zwecke der Vollständigkeit benannt werden.15
Bezogen auf den Arbeitskontext des Gesundheitswesens ergeben Studien, dass den Mitarbeitern die Wertschätzung ihrer Arbeit als wichtige Ressource im Umgang mit Stress gilt. Diese unterstützende Wertschätzung kann entweder von Kollegen oder von Seiten der Personalführung erfolgen. Psychische Folgeschäden von Stress wie Burnout können nachweislich durch sozialen Rückhalt und die Anerkennung der Arbeit durch andere reduziert werden. Ebenso wird das Schaffen eines Ausgleichs von Seiten der Personalführung als Form der Stressbewältigung durch Stressreduktion gewertet. Das beinhaltet unter anderem die Erhöhung des Arbeitslohns, ein an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasstes Arbeitszeitmodell oder auch die Reduktion von Stressoren, die bedingt durch die Arbeitsumgebung sind. Mit aufgeführt wird auch die Anpassung oder Änderung des Führungsstils, soll hier aber nicht weiter erläutert werden, da dies ein eigenständiges Thema darstellt.16
Nachfolgend sollen tabellarisch relevante Maßnahmen zur Stressreduktion und -bewältigung aufgeführt werden, die von der Personalführung ergriffen werden können.
Tabelle 3: Möglichkeiten der Stressreduktion und Stressbewältigung von Seiten der Führungsebene für ihre Mitarbeiter
Möglichkeiten der Stressreduktion und -bewältigung
- Wertschätzung der Arbeit in Form von Lob und Anerkennung
- Wertschätzung der Arbeit in Form von gerechter Entlohnung
- soziale Unterstützung
- Mitwirkung in der Arbeitszeitgestaltung
- Bereitstellung von Hilfsmitteln, um beispielsweise schweres Tragen vermeiden zu können
- ausreichende und erholsame Pausen
Quelle: Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 42.
[...]
1 Vgl. Badura et al. (2020), S. 556-557.
2 Es wird zur vereinfachten Lesbarkeit in dieser Arbeit das generische Maskulinum verwendet. Gemeint sind stets alle Geschlechter.
3 Vgl. Kerwagen (2020), S. 326.
4 Vgl.Graf (2019),S.272.
5 Vgl. North et al. (2018), S. 35-37.
6 Vgl.Graf (2019),S.4-5.
7 Haurand et al. (2015), S. 6.
8 Vgl. Haurand et al. (2015), S. 4-7.
9 Vgl. Mainka-Riedel (2013), S. 59-61.
10 Vgl. Lazarus et al. (1984), S. 293-360.
11 Vgl. Zapf et al. (2006), S. 705-707; hier wird die alte Auflage des Buches herangezogen, da in der neuen Auflage das Kapitel von Zapf und Dormann nicht übernommen wurde und auch kein vergleichbares Kapitel mit aufgeführt wurde.
12 Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 39-41.
13 Vgl. Ullrich(2015), S. 109.
14 Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 40-41.
15 Vgl. Rensingetal. (2013), S. 18-19.
16 Vgl. Rohwer et al. (2020), S. 41-42.