Trotz modernster Techniken und innovativen Technologien ist der Mensch die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Die Menschen sind durch ihre unterschiedlichen Bedürfnisse, Wünsche und Persönlichkeitsstrukturen geprägt. So führt Unzufriedenheit und Demotivation beispielsweise zu erhöhten Krankenständen und Personalfluktuation. Die Hauptaufgabe einer Führungskraft ist es daher, die Motivation ihrer Mitarbeiter zu erhalten beziehungsweise zu steigern, um dadurch die bestmöglichen Leistungen zu erzielen.
Der Begriff Motivation ist in den letzten Jahren zu einem Kernpunkt von Diskussion über Führung und Zusammenarbeit geworden. Arbeit dient heutzutage nicht mehr dazu, Grundbedürfnisse wie Hunger, Durst etc. zu befriedigen. Die Arbeit wird vielmehr zunehmend als Bestandteil der persönlichen Selbstentwicklung betrachtet. Die jeweiligen Tätigkeiten sind daher so zu gestalten, dass sich der Mitarbeiter damit identifizieren kann. In diesem Zusammenhang wird auch deutlich, dass Motivation nicht nur eine fachliche, sondern auch eine menschliche Herausforderung für die Führungskräfte darstellt. Nach nunmehr fünfzigjähriger Motivationsforschung existiert zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch keine einheitliche Theorie der Motivation. Es gibt jedoch mehrere unterschiedlich Erklärungsansätze, die versuchen, zu erklären, wie das menschliche Verhalten und in diesem Zusammenhang die Leistung in einem Unternehmen motiviert wird.
Die vorliegende Arbeit gliedert sich in vier Kapitel. Im ersten Kapitel werden die wichtigsten Begriffsdefinitionen zum Thema Motivation erläutert. Der darauf folgende zweite Teil klassifiziert die Theorien der Arbeitsmotivation in die klassischen Inhalts- und Prozesstheorien. Der Hauptteil der Arbeit konzentriert sich auf die Theorie der gelernten Bedürfnisse nach David McClelland. Da McClelland in seinen Forschungsarbeiten dem Leistungsmotiv seine größte Aufmerksamkeit schenkte, wird zudem auf die Messung des Leistungsmotivs anhand des TAT eingegangen und sodann dessen Validität und Reliabilität dargelegt. Im letzten Teil werden anhand empirischer Untersuchungen interessante Beispiele erläutert, wie sich die einzelnen Motive in der Praxis auf Mitarbeiter und Führungskräfte bzw. dessen Führungsverhalten auswirken.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Motivation und ihre Grundlagen
2.1 Differenzierung der Motive
2.1.1 Physische, psychische und soziale Motive
2.1.2 Primäre und sekundäre Motive
2.1.3 Intrinsische und extrinsische Motive
3. Motivationstheorien
3.1 Arten von Motivationstheorien
3.1.1 Erwartungsrelevanztheorien
3.1.2 Gleichgewichtstheorien
3.1.3 Inhaltstheorien
4. Die Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland
4.1 Das Machtmotiv
4.2 Das Anschlussmotiv
4.3 Das Leistungsmotiv
4.3.1 Entwicklung der Leistungsmotivation
4.3.2 Die Messung des Leistungsmotivs mit dem TAT
4.3.2.1 Reliabilität und Validität des TAT
5. Empirische Untersuchungsergebnisse aus dem Berufsleben
6. Schlussbemerkung
Literatur- und Quellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Die Kernmotive der Leistungsmotivationstheorie
Abb. 2: Der Regelkreis des Faktors Leistung
Abb. 3: Beispielbild aus dem TAT nach McClelland
Abb. 4: Schema eines zielgerichteten Handlungsablaufs nach McClelland
Abb. 5: Inhaltskategorien des Verrechnungsschlüssels nach McClelland
Abb. 6: Fluktuationsmotive, das Unternehmen freiwillig zu verlassen
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Variablen zur Ausprägung der Leistungsmotivation
Tab. 2: Zwei Beispielgeschichten zum Bild in Abb. 2
1. Einleitung
Trotz modernster Techniken und innovativen Technologien ist der Mensch die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Die Menschen sind durch ihre unterschiedliche Bedürfnisse, Wünsche und Persönlichkeitsstrukturen geprägt. So führt Unzufriedenheit und Demotivation beispielsweise zu erhöhten Krankenständen und Personalfluktuation. Die Hauptaufgabe einer Führungskraft ist es daher, die Motivation ihrer Mitarbeiter zu erhalten bzw. zu steigern, um dadurch die bestmöglichen Leistungen zu erzielen. Der Begriff Motivation ist in den letzten Jahren zu einem Kernpunkt von Diskussion über Führung und Zusammenarbeit geworden. Arbeit dient heutzutage nicht mehr dazu, Grundbedürfnisse wie Hunger, Durst etc. zu befriedigen. Die Arbeit wird vielmehr zunehmend als Bestandteil der persönlichen Selbstentwicklung betrachtet. Die jeweiligen Tätigkeiten sind daher so zu gestalten, dass sich der Mitarbeiter damit identifizieren kann. In diesem Zusammenhang wird auch deutlich, dass Motivation nicht nur eine fachliche, sondern auch eine menschliche Herausforderung für die Führungskräfte darstellt. Nach nunmehr fünfzigjähriger Motivationsforschung existiert zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch keine einheitliche Theorie der Motivation. Es gibt jedoch mehrere unterschiedlich Erklärungsansätze, die versuchen zu erklären, wie das menschliche Verhalten und in diesem Zusammenhang die Leistung in einem Unternehmen motiviert wird.
Die vorliegende Arbeit gliedert sich in vier Kapitel. Im ersten Kapitel werden die wichtigsten Begriffsdefinitionen zum Thema Motivation erläutert. Der darauf folgende zweite Teil klassifiziert die Theorien der Arbeitsmotivation in die klassischen Inhalts- und Prozesstheorien. Der Hauptteil der Arbeit konzentriert sich auf die Theorie der gelernten Bedürfnisse nach David McClelland. Da McClelland in seinen Forschungsarbeiten dem Leistungsmotiv seine größte Aufmerksamkeit schenkte, wird zudem auf die Messung des Leistungsmotivs anhand des TAT eingegangen und sodann dessen Validität und Reliabilität dargelegt. Im letzten Teil werden anhand empirischer Untersuchungen interessante Beispiele erläutert, wie sich die einzelnen Motive in der Praxis auf Mitarbeiter und Führungskräfte bzw. dessen Führungsverhalten auswirken.
2. Motivation und ihre Grundlagen
„Unter Motivation versteht man die Vorgänge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen bzw. verständlich machen“ (vgl. Jung, 2005, S. 359).
Die genaue Definition des Motivationsbegriffes ist abhängig von der angewendeten Motivationstheorie. Die Tiefenpsychologie betrachtet die Motivation als psychische innere Energieform (Trieb). Die Motivationsforschung hingegen geht nicht mehr nur von einer inneren Energieform aus sondern behauptet, dass die Motivation einem Lernprozess unterliegt, welche im Laufe eines Lebens erworben wird (vgl. Jung, 2005, S. 359). Die zu befriedigenden individuellen Bedürfnisse eines Menschen sind Grundlage der Motivation. Um eine Befriedigung dieser Bedürfnisse zu erreichen, kann man bestimmte Verhaltensweisen beim Menschen beobachten, die als Motive bezeichnet werden. Motive werden als Beweggründe menschlichen Verhaltens angesehen und sind somit Auslöser der Motivation (vgl. Jung, 2005, S. 359). Wie auch die individuellen Bedürfnisse, stellen Motive ebenso subjektive Werte dar, deren Wichtigkeit bewertet wird. Aufgrund des Spannungszustands zwischen einem bestehenden Bedürfnis (Anreiz) und einer zu erreichenden Befriedigung (Motiv) kann man das Verhalten bzw. die Motivation des Menschen wie folgt darstellen:
Motiv + Anreiz = Motivation (Verhalten)
2.1 Differenzierung der Motive
2.1.1 Physische, psychische und soziale Motive
Physische Motive sind biologische Bedürfnisse, wie beispielsweise Nahrungsaufnahme und Wohnen. Zu den psychischen Motiven zählen u.a. Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung und Selbstentfaltung. Die sozialen Motive spiegeln sich in der Anerkennung durch andere Menschen wider. Dies kann z.B. Freundschaft und Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen sein (vgl. Jung, 2005, S. 361).
2.1.2 Primäre und sekundäre Motive
Zu den primären Motiven gehören alle Bedürfnisse, die für das Überleben des Menschen notwendig sind. Dazu zählen z.B. Durst, Hunger und Sauerstoffzufuhr. Sekundäre Motive bauen auf den primären Motiven auf. Sie sind Bedürfnisse, die durch Sozialisation erworben und erlernt werden wie beispielsweise Bedürfnis nach Sicherheit und Anerkennung (vgl. www.managementtheorie.de/motivation-und-motivationsformen).
2.1.3 Intrinsische und extrinsische Motivation
Die Einteilung in intrinsische und extrinsische Motivation ist insbesondere für die berufliche Tätigkeit relevant.
„Intrinsische Motivation beruht auf selbst bestimmten Faktoren, die jeder Einzelne für sich als wichtig erachtet“ (vgl. www.themanagement.de/HumanResources/Motivations- theorien.htm). Die Befriedigung des Motivs liegt daher in der Arbeit bzw. Tätigkeit selbst. Je mehr Spaß eine Person an einer Tätigkeit hat, desto produktiver ist sie (vgl. Jung, 2005, S. 362). Folgende Motive zählen zur intrinsischen Motivation:
1) Leistungsmotiv:
Das Leistungsmotiv äußert sich beim Menschen dahingehend, dass er durch die Erreichung einer bestimmten Leistung befriedigt wird. Der Leistungstrieb ist bei manchen Menschen stärker ausgeprägt als bei anderen. Für den leistungsmotivierten Mitarbeiter sind insbesondere schwierige Aufgaben reizvoll und fordern ihn zur Leistung heraus. Die materielle Belohnung ist sekundär und dient lediglich als Mittel zur Beurteilung seiner eigenen Leistung im Vergleich zu anderen Mitarbeitern. Eine erzielte Leistung wird nur dann als persönlicher Erfolg angesehen, wenn das Ergebnis durch die eigene Motivation beeinflusst wird (vgl. Jung, 2005, S. 362).
2) Kompetenzmotiv:
Das Kompetenzmotiv äußert sich in dem Streben nach beruflicher Entfaltung, nach guten Leistungen und dem Wunsch, künftige Entwicklungen beeinflussen zu können (vgl. Jung, 2005, S. 364).
3) Geselligkeitsmotiv:
Das Geselligkeitsmotiv ergibt sich aus dem Wunsch des Menschen, in einer sozialen Gruppe integriert zu sein. Dadurch verspricht sich der Mensch Schutz, Anerkennung und Geselligkeit. Bei verunsicherten Menschen ist das Geselligkeitsmotiv stärker ausgeprägt, als bei selbstsicheren Menschen. In einem Unternehmen kann das Geselligkeitsmotiv z.B. durch Betriebsfeiern oder betrieblichen Freizeiteinrichtungen gefördert werden (vgl. Jung, 2005, S. 364).
Extrinsische Motive können im Gegensatz zu intrinsischen Motiven nicht durch die Tätigkeit allein befriedigt werden. Die Befriedigung erfolgt hier durch die Folgen der Arbeit oder durch deren Begleitumstände. Zu extrinsischen Motiven gehören das Geld-, Sicherheits- und Prestigemotiv (vgl. Jung, 2005, S. 364).
1) Geldmotiv:
Dieses Motiv ist bei den Menschen sehr unterschiedlich ausgeprägt. Besonders jüngere Menschen sind stark geldmotiviert. Das Geld stellt für sie einen starken Motivator zur Leistung dar, da sie dadurch ihre materiellen Bedürfnisse befriedigen können. Im zunehmenden Alter verliert das Geld seine vorrangige Bedeutung und wird durch andere sekundäre Motive ersetzt (vgl. Jung, 2005, S. 364).
2) Sicherheitsmotiv:
Das Sicherheitsmotiv ist ein grundlegender Wunsch des Menschen, der darauf abzielt, die möglichen Hindernisse, die der Befriedigung ihrer Bedürfnisse im Wege stehen, abzuwehren (vgl. Jung, 2005, S. 364). Im Arbeitsprozess haben die meisten Menschen das Verlangen nach einem sicheren Arbeitsplatz. Die Unternehmen, Gewerkschaften und die Regierung bemühen sich daher durch geeignete Maßnahmen wie beispielsweise Unkündbarkeit, Sicherung des Arbeitsplatzes oder Sozialversicherung, zur Befriedigung der Sicherheitsbedürfnisse der Mitarbeiter beizutragen (vgl. Jung, 2005, S. 365).
3) Prestigemotiv:
Das Prestigemotiv äußert sich in dem Streben nach Differenzierung von anderen Menschen. Prestigemotivierte Mitarbeiter bevorzugen berufliche Laufbahnen, die ihnen hohe Einkommen und angesehene Positionen ermöglichen. Wie das Geldmotiv, nimmt auch das Prestigemotiv im Laufe der Zeit ab, da bei Erreichen des gewünschten Prestige gleichzeitig die Motivation abnimmt und durch andere Motive ersetzt werden kann (vgl. Jung, 2005, S. 365).
3. Motivationstheorien
Wie bereits erwähnt, existiert bis zum heutigen Tage noch keine einheitliche Motivationstheorie, die umfassend erklären kann, wie menschliches Verhalten beeinflusst und gesteuert werden kann. Nach fünfzigjähriger Motivationsforschung gibt es mehrere unterschiedliche Erklärungsansätze, die versuchen zu erklären, wie das menschliche Verhalten und in diesem Zusammenhang die Leistung in einem Unternehmen motiviert wird. Diese Erklärungsansätze werden in drei Arten, nämlich in Erwartungsrelevanztheorien, Gleichgewichtstheorien und Inhaltstheorien unterschieden (vgl. Jung, 2005, S. 373). In der Literatur werden die Erwartungsrelevanztheorien und die Gleichgewichtstheorien zu Prozesstheorien zusammengefasst. Anders als Inhaltstheorien, versuchen Prozesstheorien unabhängig von den Motivinhalten menschliches Handeln durch das Zusammenwirken von verschiedenen Variablen wie beispielsweise Ziele, Belohnung und Anreize zu erklären (vgl. Jung, 2005, S. 373).
3.1 Arten von Motivationstheorien
3.1.1 Erwartungsrelevanztheorien
Die Erwartungsrelevanztheorien sind den Prozesstheorien zuzuordnen, welche von einem Zusammenwirken verschiedener Faktoren ausgehen. Bei Erwartungsrelevanztheorien wirken unbefriedigte Bedürfnisse mit der Bewertung eines speziellen Anreizes und mit der Einschätzung der Wahrscheinlichkeit, in den Genuss dieses Anreizes zu kommen, zusammen. Die Motivation und die Situation bestimmen hier das beobachtbare Verhalten (vgl. Jung, 2005, S. 389). Man unterscheidet drei Erwartungsrelevanztheorien:
- Path-Goal-Ansatz von Georgopoulus
- VIE-Theorie von Vroom
- Zirkulationstheorie von Porter und Lawler
[...]