Die Ausarbeitung zielt auf die Darstellung von Mitarbeitermotivation in Bezug auf Homeoffice-Tätigkeiten ab.
Weiterhin soll herausgefunden werden, inwieweit ein wissenschaftlich basierter Zusammenhang zwischen Homeoffice und Mitarbeitermotivation besteht, wie Homeoffice grundsätzlich wahrgenommen wird und welchen Stellenwert mobiles Arbeiten bei Beschäftigten einnimmt. Die Arbeit will die Relevanz von Homeoffice für die Mitarbeitermotivation herausarbeiten und Handlungsmaßnahmen ableiten.
Inhalt
Abkürzungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Bedeutung von Motivation
2.2 Motivationstheorien
2.2.1 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.2.2 Bedürfnispyramide nach Maslow
2.2.3 Zwei - Faktoren - Modell nach Herzberg
2.2.4 Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham
2.3 Motivatoren
2.3.1 Autonomes Arbeiten
2.3.2 Kommunikation
2.3.3 Arbeitsbedingungen
2.4 Homeoffice - Eine Erläuterung
2.4.1 Homeoffice vor und seit der Corona - Pandemie in Deutschland
2.5 Homeoffice als Quelle der Motivation und Produktivität?
2.6 Voraussetzungen für motiviertes Arbeiten von zu Hause aus
2.6.1 Folgen fehlender Mitarbeitermotivation
3 Methodisches Vorgehen
4 Ergebnisse
4.1 Remote Leadership - Mitarbeitermotivation aus der Ferne
4.2 Vor - und Nachteile von Homeoffice für die Mitarbeitermotivation
4.3 Doppelbelastung Homeoffice und Betreuungsauftrag - Lösungsansätze
4.4 Zusammenfassung
5 Homeoffice - Fluch oder Segen für die Mitarbeitermotivation?
6 Vorläufiges Literaturquellenverzeichnis
7 Vorläufiges Internetquellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabellenverzeichnis
Tab. 2.1 Bedürfnishierarchie Maslows am Arbeitsplatz
Tab.4.1 Faktoren der Mitarbeitermotivation aus der Ferne
Tab. 4.2 Vor - und Nachteile Homeoffice
Abbildungsverzeichnis
Abb. 2.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
Abb. 2.5: Fehltage nach Grad emotionaler Bindung
1 Einleitung
Motivierte Mitarbeiter sind für Führungskräfte unverzichtbar. Sie fungieren als Schlüsselrolle zur Erreichung gesetzter Ziele. Überall, wo etwas erreicht werden soll, ist Führung erforderlich. Damit einher geht die Motivation eines jeden Einzelnen, als Grundlage menschlichen Handelns. Es gibt diverse Einflussfaktoren auf die Motivation von Mitarbeitern. Einer dieser ist das Homeoffice. Durch die Verfasserin wird angenommen, dass durch die Nutzung von Homeoffice die Flexibilität von Mitarbeitern im Alltag steigt (vgl. Kunze et al., 2020). So kann beispielweise die zeitlich freie Eingliederung von Terminen in den Arbeitsalltag als psychische Entlastung für Arbeitstätige empfunden werden. Auch der Wegfall von Arbeitsweg und die zeitweise flexible Betreuung von Familienangehörigen könnte sich als positiver Aspekt auf die Arbeitszufriedenheit und somit Motivation auswirken. So geben laut einer Studie der EIPA aus dem Jahr 2020 55% der Befragten an, dass sie durch den Wegfall des Arbeitswegs Zeit einsparen (vgl. EIPA, 2020). 52 % der Probanden berichten, dass sie durch Homeoffice ein verbessertes Gleichgewicht zwischen Beruflichem und Privatem erleben (vgl. EIPA, 2020). Hierdurch steigt die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter (vgl. EIPA, 2020). Daher wird angenommen, dass durch die steigende Flexibilität und Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Homeoffice die Zufriedenheit von Arbeitnehmern steigt. Ebenfalls der Anstieg der Work - Life - Balance durch zunehmende Flexibilität ist ein Faktor, der positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und somit auf die Motivation hat (vgl. Kunze et al., 2020). Laut einer im Jahr 2016 durchgeführten Studie der Universität Basel steigert Homeoffice die Produktivität der Mitarbeiter. Grund hierfür ist der Faktor intrinsische Motivation, welcher durch Homeoffice gestärkt wird (vgl. Beckmann, Rupietta, 2016). In einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt ist Homeoffice demnach ein wichtiger Baustein für Flexibilität und Vereinbarkeit von Beruf und Familie geworden (vgl. Kunze et al., 2020). Jedoch werden u.a. diese Faktoren in einigen empirischen Studien als problematisch angesehen. So sehen 56 % der Befragten in einer Studie der EIPA Schwierigkeiten darin, Berufliches und Privates im Homeoffice zu trennen (2020). Laut einer Studie der Universität Basel wird die Kommunikation mit Kollegen im Homeoffice als erschwert wahrgenommen. Zudem spielt auch hier der fließende Übergang zwischen Arbeit und Privatem eine kritische Rolle. Ein weiterer Faktor ist die soziale Isolation, welche durch Homeoffice entstehen kann (vgl. Beckmann, Rupietta, 2016). Es ist zu erkennen, dass es verschiedenste Faktoren gibt, welche bei der Bewertung des mobilen Arbeitens kritisch betrachtet werden sollten. Gerade in der Corona - Pandemie spielt Homeoffice mehr denn je eine große Rolle. Inwieweit die Arbeit von zu Hause die Mitarbeitermotivation tatsächlich fördert, soll in der vorliegenden Arbeit untersucht werden. Thematisch handelt die Hausarbeit die Frage ab, inwieweit Homeoffice die Mitarbeitermotivation steigert. Weiterhin soll herausgefunden werden, inwieweit ein wissenschaftlich basierter Zusammenhang zwischen Homeoffice und Mitarbeitermotivation besteht, wie Homeoffice grundsätzlich wahrgenommen wird und welchen Stellenwert mobiles Arbeiten bei Beschäftigten einnimmt. Die Arbeit will die Relevanz von Homeoffice für die Mitarbeitermotivation herausarbeiten und Handlungsmaßnahmen ableiten.
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Bedeutung von Motivation
Bei Motiven handelt es sich um den Grund für ein bestimmtes Verhalten. Die Motivation zielt daher auf die Einflussfaktoren ab, welche zu einem handeln aktivieren. Motivation ist nach Heckhausen und Heckhausen (2018) als die Bereitschaft für ein Verhalten definiert. Motivation ergibt sich aus Richtung, Intensität und Ausdauer einer Bereitschaft zu einem Verhalten (vgl. Heckhausen, Heckhausen, 2018, S. 4 ff.). Die Motivation ist demnach ein Prozess.
Nach Gablers Wirtschaftslexikon (o.J.) ergibt sich der Begriff Motivation als Auswahl aus bestimmten Handlungsalternativen. Ein Mensch kann demnach aus verschiedenen Alternativen wählen, um ein Ziel zu erreichen. Die Motivation dient hierbei als Faktor, der eine Person zu einer bestimmten Handlung veranlasst (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, o.J.).
Motivation dient somit als Beweggrund für die Auswahl aus verschiedenen Handlungsalternativen. Sie ist treibende Kraft für das Erreichen bestimmter Ziele. Aufgrund dessen ist sie als Faktor bei Mitarbeitern für funktionierenden Unternehmen unabdingbar.
2.2 Motivationstheorien
Die verschiedenen Motivationstheorien helfen Handlungsmotive von Mitarbeitern zu verstehen und an konkreten Punkten anzusetzen, um die Mitarbeitermotivation zu fördern. Die Motivationstheorien lassen sich grob in Inhalts - und Prozesstheorien unterteilen. Inhaltstheorien zielen hierbei auf die zentralen Inhalte von Motiven ab. Prozesstheorien fokussieren die psychologischen Prozesse, durch welche eine Handlung initiiert wird (vgl. Kauffeld, 2019, S. 237 ff.).
2.2.1 Intrinsische und extrinsische Motivation
Grundsätzlich lässt sich die intrinsische und extrinsische Motivation unterscheiden. Die extrinsische Motivation entsteht durch äußere Gründe, die zu einer Handlung führen. Als beispielhaft können hier Lohnerhöhung, Entlassung, oder Beförderung genannt werden.
Die Handlung ist demnach von Dritten abhängig. Intrinsische Motivation hingegen beschreibt den Zustand, der auf Grundlage eines eigenen Anreizes entsteht. Aufgaben werden hierbei in erster Linie zur Erfüllung der eigenen Bedürfnisse erledigt. Tätigkeiten werden selbst ausgesucht (vgl. Kals, Gallenmüller - Roschman, 2011, S. 249).
Die extrinsische Motivation von Mitarbeitern zu steigern ist hierbei einfacher. Dies kann bspw. durch materielle und immaterielle Anreize erfolgen. Die intrinsische Motivation von Mitarbeitern zu fördern ist etwas komplexer, kann aber bspw. mit einer abwechslungsreichen Arbeit erfolgen oder der Schaffung eines angemessenen Freiraums.
2.2.2 Bedürfnispyramide nach Maslow
Maslows Bedürfnispyramide ist eine Inhaltstheorie. Sie stellt die Klassifikation von Bedürfnissen dar. Die Bedürfnistheorie basiert auf der Annahme, dass unbefriedigte Bedürfnisse Spannung erzeugen. Daher resultieren alle Handlungen aus dem Motiv der Bedürfnisbefriedigung (vgl. Kals, Gallenmüller - Roschmann, 2011, S 252). Nach Maslow gibt es fünf grundlegende und aufeinander aufbauende Kategorien von Bedürfnissen (vgl. Kals, Gallenmüller - Roschmann, 2011, S. 251 f.).
Abbildung 2.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kals, Gallenmüller - Roschmann, S. 252
Die nächstgelegene Stufe kann nur dann erreicht werden, wenn die Befriedigung des vorgelagerten Bedürfnisses erreicht ist. Die unterste Ebene besteht aus fundamentalen physiologischen Bedürfnissen, es folgt das Bedürfnis nach Schutz, bspw. vor Schmerz und Angst. Stufe 3 beinhaltet das Verlangen nach sozialen Kontakten. Stufe 4 geht mit Wertschätzung der eigenen Person einher und Stufe 5 strebt nach Selbstverwirklichung (vgl. Kals, Gallenmüller - Roschmann, S. 252). Die Theorie nach Maslow ist ein Modell zum Verständnis der Motivation von Menschen. Sie spielt eine zentrale Rolle bei dem Verständnis der Beweggründe von Mitarbeitern. Die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern hängt von der Erfüllung der verschiedenen Bedürfnisse ab. Aufgabe der Führungskraft ist es, die Bedürfnisse zu erkennen, diese zu befriedigen und Mitarbeiter so zu motivieren.
Tab. 2.1 Bedürfnishierarchie Maslows am Arbeitsplatz
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kals, Gallenmüller - Roschmann, S. 251 f.
Kritisch zu sehen ist, dass Maslows Bedürfnishierarchie nicht empirisch - wissenschaftlich belegt ist. Ein weiterer Kritikpunkt ist die Überlappung der einzelnen Stufen. Hierdurch können sich Schwierigkeiten in der Einordnung in bestimmte Klassen ergeben (vgl. Kauffeld, 2019, S. 249). Trotz dessen ist das Modell aufgeführt, da dieses in der Praxis mitunter Anwendung finden kann. Bezugnehmend auf das Thema Homeoffice kann die Bedürfnishierarchie eine Orientierung für Arbeitgeber sein. So ist das Fundament für zufriedene und motivierte Mitarbeiter die Schaffung eines adäquaten Arbeitsumfeldes. Hierzu zählt die Schaffung von technischen Voraussetzungen für das mobile Arbeiten von zu Hause als auch klare Arbeitszeitregelungen bzw. Arbeitsaufträgen. Weiterhin sollte auch im Homeoffice ein offenes und konstruktives Kommunikationsklima vorherrschen. Hierdurch werden Arbeitsbedingungen geschaffen, auf denen Mitarbeitermotivation aufbaut.
2.2.3 Zwei - Faktoren - Modell nach Herzberg
Das Zwei - Faktoren - Modell nach Herzberg ist eine Inhaltstheorie. Sie besagt, dass Motivatoren, wie Selbstverwirklichung der Mitarbeiter, und Hygienefaktoren, wie adäquate Ausstattung des Arbeitsumfelds, Kündigungsschutz und angemessene Bezahlung, entscheidend für die Zufriedenheit sind. Es handelt sich um die zentralen Aspekte, die zur Arbeitszufriedenheit oder Unzufriedenheit führen. Herzbergs Theorie besagt, dass nicht vorhandene Unzufriedenheit von Mitarbeitern Zufriedenheit und Motivation impliziert. Durch Motivatoren wird Zufriedenheit ausgelöst. Hygienefaktoren motivieren nicht, führen aber bei Nichterfüllung zu Unzufriedenheit (vgl. Recklies, 2001). Orientieren sich Unternehmen an dem Zwei - Faktoren - Modell, impliziert dies, dass die Hygienefaktoren als Voraussetzung für zufriedene Mitarbeiter vorhanden sind. Eine Motivationssteigerung erfolgt durch das Umsetzen von Motivatoren. Hierzu zählen insbesondere anerkennende individuelle Erfolge, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und Eigenverantwortung (vgl. Recklies, 2001). Die Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg kann durch Führungskräfte Anwendung finden, um im Homeoffice Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen sich der Mitarbeiter zufrieden und motiviert fühlt. Laut einer Studie, welche durch Kunze et al. (2020) durchgeführt wurde, beklagen 60 % der Befragten die mangelnde Ausstattung im Homeoffice. Laut EIPA (2020) beklagen 54 % fehlende technische Voraussetzungen im Homeoffice. Eine Studie des Frauenhofer Instituts berichtet, dass bei 35 % der Befragten ein ergonomischer Stuhl, bei 25 % ein ergonomischer Tisch und immerhin bei 22 % ein zweiter Bildschirm im Homeoffice fehlt (vgl. Hofmann et. al, 2020). Sind u.a. diese Hygienefaktoren nicht gegeben, führt dies laut Herzberg zu Unzufriedenheit (vgl. Recklies, 2001). Dies impliziert, dass Arbeitgeber gerade im Homeoffice für das Vorhandensein adäquater Ausstattung und technischer Voraussetzungen Sorge tragen sollten, um Zufriedenheit zu gewährleisten. Des Weiteren steigern Motiva- toren, wie die Steigerung der Work - Life - Balance, flexible Arbeitszeiten, das persönliche Einbringen von Ideen, die Motivation. Auf diese Faktoren haben Arbeitgeber insbesondere durch den Faktor Homeoffice Einfluss. Nach Beckmann und Rupietta (2016) steigt bspw. die Work - Life - Balance durch Homeoffice. Auch die Produktivität steigt durch verstärkte Autonomie der Mitarbeiter im Homeoffice (vgl. Beckmann, Rupietta, 2016).
2.2.4 Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham
Die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham ist eine Prozesstheorie. Sie geht davon aus, dass die Qualität von Zielen Einfluss auf die Motivation hat. Locke und Latham vertreten die Theorie, dass Menschen von Zielen motiviert werden. Durch Zielsetzung wird das Arbeitsverhalten ausgerichtet und das Handeln aktiviert. Essentiell ist das Setzen realistischer und erreichbarer Ziele (vgl. Kals, Gallenmüller - Roschmann, 2001, S. 256) Hierbei kann das SMART - Modell unterstützend sein (vgl. Kals, Gallenmüller - Rosch- mann, 2011, S. 242). Die Theorie kann zur positiven Steuerung und Motivation von Mitarbeitern eingesetzt werden. Gerade in Zeiten mobilen Arbeitens spielt die Zielsetzungstheorie eine wichtige Rolle. Nach Beckmann und Rupietta (2016) steigt bei Homeoffice die Gefahr der ungleichen Arbeitsverteilung. Mitarbeiter können durch das mobile Arbeiten aus dem Blickfeld des Arbeitgebers verschwinden. Hierdurch besteht das Risiko, Arbeitsaufträge ungleich zu verteilen und somit auch Nachteile bei Karrierechancen zu haben (vgl. Beckmann, Rupietta, 2016). Wiederum besteht die Gefahr der Steigerung von Aufgaben und somit Arbeitszeit. Die langfristige Folge kann Überlastung sein (vgl. Beckmann, Rupietta, 2016). So haben sich laut einer Studie der EIPA (2020) bei 38 % der Befragten die Arbeitszeiten erhöht. Die Zielsetzungstheorie geht idealerweise mit dem SMART - Modell einher, welches auf umsetzbare und realistische Aufgaben abzielt (vgl. Kals, Gallenmüller - Roschmann, 2011, S. 242). Bei der Zieldefinition sollte seitens des Arbeitgebers auf die Realisierbarkeit geachtet werden. Daher ist die Zielsetzungstheorie gerade im Homeoffice ein wichtiger Faktor für motivierte Mitarbeiter.
2.3 Motivatoren
Bei Motivatoren handelt es sich um Anreize, die ein Verhalten auslösen (vgl. Kauffeld, 2019, S. 237ff.). Durch diese werden Bedürfnisse aktiviert oder verstärkt. In Bezug auf das berufliche Umfeld zählen hierzu bspw. Selbstverwirklichung, Karrierechancen, ein konstruktives Betriebsklima, erfolgreiche Kommunikation, angemessenes Gehalt, Kündigungsschutz und - frist als auch Anerkennung und Lob (vgl. Wirtschaftslexikon, o.J.). Im Folgenden werden drei Motivatoren näher beleuchtet. Hierbei handelt es sich um autonomes Arbeiten, Kommunikation, das Arbeitsumfeld und die Arbeitsbedingungen.
2.3.1 Autonomes Arbeiten
Nach Beidernikl (2015) definiert sich Autonomie als Selbstbestimmung, Selbstgesetzgebung oder Eigengesetzlichkeit. Demnach ist ein Individuum, das autonom handelt, selbstständig und unabhängig in seinem Willen. Es füllt eigenständig seinen ihm durch die Umwelt gesetzten Handlungsrahmen aus (vgl. Beidernikl, 2015). Bezugnehmend auf Mitarbeitermotivation ist Autonomes Arbeiten ein Faktor, der die intrinsische Motivation fördert (vgl. Beidernikl, 2015). So wird bspw. in der Prozesstheorie der Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg auf die Selbstverwirklichung und Autonomie des Mitarbeiters als Motivator und somit Grundlage für Motivation genannt (vgl. Recklies, 2001). Bei Menschen handelt es sich um weitestgehend selbstbestimmte Wesen. Tätigkeiten, die eine Einflussnahme und Entscheidungsspielräume hierbei maximal begrenzen, führen zu Resignation und weniger Engagement. Unternehmen sollten hierbei Freiräume schaffen, die es dem Einzelnen möglich machen, sich individuell einzubringen und sich flexibel zu entwickeln (vgl. Beidernikl, 2015). Ziel sollte es sein, die Aufgabenerledigung bestmöglich zu gestalten. Dies gelingt optimal, wenn Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten wird, Einfluss auf ihre Arbeitserbringung und Arbeitsgestaltung zu haben (vgl. Beidernikl, 2015). Voraussetzung für ein funktionierendes autonomes Arbeiten ist hierbei nicht, im eigenen Ermessen zu entscheiden, was für Aufgaben erfüllt werden. Vielmehr impliziert autonomes Arbeiten eine starke Führung, die als richtungsweisend und rahmengebend fungiert (vgl. Beidernikl, 2015). Autonomie bedeutet demnach auch Entscheidungsfreiheit in Arbeitseinteilung, Arbeitszeit und Auswahl des Arbeitsortes. Work - Life - Balance wird zunehmend wichtiger. Teil hiervon ist eine flexible Gestaltung der Arbeit. Hierbei spielt Homeoffice eine wichtige Rolle. Demnach wächst die Arbeitszufriedenheit durch zeitlich flexibles Arbeiten, Zeitsouveränität und autonomes Arbeiten (vgl. EIPA, 2020).
[...]