Diese wissenschaftliche Arbeit soll zur Klärung der folgenden Forschungsfrage dienen: Welchen Einfluss hat die Motivationsfähigkeit eines Vorgesetzten auf die Arbeitszufriedenheit seiner Mitarbeiter zur Steigerung der Leistungsbereitschaft? Dafür wird die Forschungsfrage in die Themen Mitarbeitermotivation, Motivationsfähigkeit als Element der Personalführung, Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit aufgesplittet. Das Ziel der Arbeit ist die Beantwortung der Forschungsfrage mithilfe von Fachliteratur, sowie die Herleitung eines Fragebogens für eine qualitative Befragung im Rahmen eines Experteninterviews.
Wichtig hierbei zu erwähnen ist, dass die Durchführung und Auswertung des Interviews aufgrund der Anforderungen für diese Seminararbeit nicht erfolgen wird. Der wichtigste Bestandteil eines Unternehmens, sind die Mitarbeiter, ohne diese kann kein Unternehmen auf dieser Welt existieren. Daher muss man den Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit schenken. Ein erfolgreiches Unternehmen zeichnet sich unter anderem durch seine hochqualifizierten Mitarbeiter aus. Ziel eines solchen Unternehmens sollte daher sein, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter zu jederzeit dazu bereit sind, alle Ihre Fähigkeiten abzurufen, anders gesagt: Ihre Leistungsbereitschaft sollte vorhanden bzw. sehr hoch sein. Dabei spielen die Mitarbeitermotivation und die Arbeitszufriedenheit eine wichtige Rolle.
Denn nur zufriedene Mitarbeiter sind motiviert, geben immer 100 % und tragen damit Ihren Anteil am Unternehmenserfolg bei. Problematisch wird es dann, wenn der Vorgesetzte motiviert ist, seine Mitarbeiter je-doch nicht. Dies hat zur Folge, dass die erbrachten Leistungen sinken was sich wiederum negativ auf den Unternehmenserfolg auswirkt. Es besteht die Gefahr des Verlustes der Marktposition. Der Vorgesetzte hat dabei die Aufgabe, seine Mitarbeiter zu motivieren und zufrieden zu stellen, sodass die Leistungsbereitschaft langfristig anhält.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsfrage und Zielsetzung
1.3 Methodik der Arbeit
1.4 Aufbau der Arbeit
2. Hauptteil
2.1 Theoretische Grundlagen
2.1.1 Bedeutung von Mitarbeitermotivation
2.1.2 Motivationsfähigkeit als Element der Personalführung
2.1.3 Bedeutung von Leistungsbereitschaft
2.1.4 Relevanz der Arbeitszufriedenheit
2.1.5 Kurzzusammenfassung
2.2 Empirischer Teil
2.2.1 Kurzporträt der BFS health finance GmbH
2.2.2 Grundlagen des Experteninterviews
3. Fazit
4. Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow
Abbildung 2: Motivatoren und Hygienefaktoren
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
1. Einleitung
Am Anfang dieses Kapitels der Seminararbeit wird zuerst die Problemstellung näher erläutert. Mithilfe der Problemstellung wird anschließend das Thema der Seminararbeit vorgestellt und die Forschungsfragen werden formuliert. Im Anschluss daran werden die Methodik und der Aufbau der Arbeit näher erläutert.
1.1 Problemstellung
Der wichtigste Bestandteil eines Unternehmens, sind die Mitarbeiter, ohne diese kann kein Unternehmen auf dieser Welt existieren. Daher muss man den Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit schenken. Ein erfolgreiches Unternehmen zeichnet sich unter anderem durch seine hochqualifizierten Mitarbeiter aus.1 Ziel eines solchen Unternehmens sollte daher sein, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter zu jederzeit dazu bereit sind, alle Ihre Fähigkeiten abzurufen, anders gesagt: Ihre Leistungsbereitschaft sollte vorhanden bzw. sehr hoch sein. Dabei spielen die Mitarbeitermotivation und die Arbeitszufriedenheit eine wichtige Rolle. Denn nur zufriedene Mitarbeiter sind motiviert, geben immer 100 % und tragen damit Ihren Anteil am Unternehmenserfolg bei. Problematisch wird es dann, wenn der Vorgesetzte motiviert ist, seine Mitarbeiter jedoch nicht. Dies hat zur Folge, dass die erbrachten Leistungen sinken was sich wiederum negativ auf den Unternehmenserfolg auswirkt. Es besteht die Gefahr des Verlustes der Marktposition. Der Vorgesetzte hat dabei die Aufgabe, seine Mitarbeiter zu motivieren und zufrieden zu stellen, sodass die Leistungsbereitschaft langfristig anhält.
1.2 Forschungsfrage und Zielsetzung
Diese wissenschaftliche Arbeit soll zur Klärung der Forschungsfrage dienen, welchen Einfluss hat die Motivationsfähigkeit eines Vorgesetzten auf die Arbeitszufriedenheit seiner Mitarbeiter zur Steigerung der Leistungsbereitschaft?
Dafür wird die Forschungsfrage in die Themen Mitarbeitermotivation, Motivationsfähigkeit als Element der Personalführung, Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit aufgesplittet.
Das Ziel der Arbeit ist die Beantwortung der Forschungsfrage mithilfe von Fachliteratur, sowie die Herleitung eines Fragebogens für eine qualitative Befragung im Rahmen eines Experteninterviews. Wichtig hierbei zu erwähnen ist, dass die Durchführung und Auswertung des Interviews aufgrund der Anforderungen für diese Seminararbeit nicht erfolgen wird.
1.3 Methodik der Arbeit
Um die im Hauptteil vorgestellten Themenbereiche definieren und vorstellen zu können, wird mithilfe der Fachliteratur aus dem EBSCO Discovery Service, ein Online- Recherche-Tool der FOM, gearbeitet. Mit der Fachliteratur können anschließend die theoretischen Grundlagen erarbeitet werden.
1.4 Aufbau der Arbeit
In Kapitel 1 werden neben der Problemstellung die Forschungsfrage und Zielsetzung formuliert, sowie die Methodik der Arbeit vorgestellt. Im darauffolgenden Kapitel 2 erfolgt die Erläuterung der zentralen Themen aus der zuvor genannten Forschungsfrage auf Basis von Fachliteratur. Nach einer Kurzzusammenfassung in Kapitel 2.1.5 folgt anschließend das Kapitel 2.2. In diesem wird das Unternehmen, in welchem die Befragung durchgeführt werden kann, und die Grundlagen des Experteninterviews vorgestellt. In Kapitel 3 und 4 folgen daraufhin das Fazit und das Literaturverzeichnis.
2. Hauptteil
2.1 Theoretische Grundlagen
Die folgenden Unterkapitel des Hauptteils dienen zur Erläuterung der zentralen Begriffe aus der zuvor genannten Forschungsfrage. Dabei werden die Themen Mitarbeitermotivation, Motivationsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit behandelt.
2.1.1 Bedeutung von Mitarbeitermotivation
Die Motivation eines Menschen kann von inneren und äußeren Einflüssen abhängig gemacht werden. Bei den Inneren spricht man dann unter anderem von Bedürfnissen, Wünschen, und Zielvorstellungen. Zielvereinbarungen, Anregungen und Anreize sind Beispiele für die äußeren Einflüsse. Die inneren und äußeren Einflüsse sind immer beide existent, wobei die inneren den Menschen und die äußeren die Situation widerspiegeln. Hierbei ist erwähnenswert, dass die Inhalte der Situation nicht identisch bzw. unterschiedlich wirken. Die Erledigung einer bestimmten Aufgabe, wirkt anders auf den Mitarbeiter als ein Leistungslohn.2 Durch immer häufigere Automatisierungsprozesse ist das Arbeiten komplexer geworden. Gering qualifizierte Arbeiten wie die Fließbandarbeit, fallen weg und es entstehen komplexere Arbeiten. Hierdurch können sich die Mitarbeiter mehr entfalten, was zur Folge hat, dass sich die Arbeitgeber mehr auf die innere Steuerung und Motivation der Mitarbeiter fokussieren müssen.3 Wer ein motivierendes Ziel erreichen möchte, tut dies auf Grundlage einer motivierten Handlung. Ursächlich dafür ist ein Mangel. Darauf folgt die Erwartung, dass der Mangel durch eine bestimmte Handlung behoben werden kann. Diese Erwartung führt dazu, dass die zuvor erwähnte Handlung eintritt. Der Mangel ist dadurch beseitigt und der Mensch ist in dieser Situation befriedigt worden.4 Das Fordern einer angemessenen Bezahlung wird dadurch begründet, dass eine faire Vergütung wichtig für die Existenzsicherung ist. Dabei können Faktoren wie zum Beispiel Familiengründung und der Umgang mit immer steigenden Lebenserhaltungskosten eine Rolle spielen. Das Gehalt der Mitarbeiter hat daher auch die Funktion des Aufbaus und Erhaltens von Wohlstand.5 Die Motivation eines Arbeitnehmers lässt sich durch den Vorgesetzten beeinflussen, da der Vorgesetzte die äußeren Einflüsse, das motivierende Arbeitsumfeld, gestalten kann. Er kann ein Ausbremsen der Motivation, zum Beispiel durch Konflikte, verhindern, diese aber auch durch Motivationstreiber fördern. Motivationstreiber können Lob und Anerkennung sein, aber auch Zielvereinbarungen. Diese sind auch als Führungsinstrumente zu be- zeichnen.6 Die Zielvereinbarungen wirken auf den Mitarbeiter informativ. Für ihn wird deutlich, worauf er hinarbeitet, ihm wird ein Ziel gesetzt. Der Mitarbeiter wird durch die Herausforderung, das Ziel zu erreichen, zusätzlich motiviert. Das Erreichen des Ziels verstärkt sein Selbstwertgefühl und erweitert sein Wissen um die eigenen Fähigkeiten. Um die Ziele für den Mitarbeiter zu vereinbaren, sind Gespräche zwischen ihm und seinem Vorgesetzten ein wichtiges Instrument. Dieses soll unter anderem dazu dienen, sicherzustellen, dass beide Parteien die Ziele gleichermaßen verstehen. Hierbei ist es hilfreich, Zielvereinbarungen schriftlich zu verfestigen, um zukünftige Missverständnisse vermeiden zu können. Zur besseren Kontrolle, sowohl durch den Vorgesetzten als auch durch den Mitarbeiter selbst, sollten die Ziele messbar sein. Folglich ist bei einem nicht messbaren Ziel am Ende nicht möglich zu sagen, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht. Neben der Messbarkeit spielt auch die Relevanz des Ziels eine Rolle. Die Zielvereinbarungen sollten auf wichtige und dringliche Dinge fokussiert werden.7
Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an Watzka, K., Maslow Bedürfnispyramide, 2014, S. 94
Nach der Bedürfnispyramide von Maslow befriedigt der Mensch seine Bedürfnisse anhand von fünf Kategorien. Dies erfolgt anhand der Rangfolgethese: Der Mensch beginnt zuerst bei den Grundbedürfnissen und gelangt über Sicherheitsbedürfnisse zu den sozialen Bedürfnissen und der Anerkennung. Diese 4 Bedürfniskategorien werden auch als Defizitmotive bezeichnet. Bedeutet, dass jede Kategorie vom Menschen abgeschlossen werden kann. Die oberste Kategorie Selbstverwirklichung ist ein Wachstumsmotiv. Ein vollständiger Abschluss dieser ist nicht möglich, da die Selbstverwirklichung durch neue Ziele oder Motivationen immer wieder erweitert oder vertieft wird.8
Auch das Arbeitsumfeld des Mitarbeiters wirkt sich auf die Motivation aus. Hierauf wird unter anderem im folgenden Kapitel näher eingegangen.
2.1.2 Motivationsfähigkeit als Element der Personalführung
Um die Motivation der Mitarbeiter zu fördern oder zu stärken wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Die intrinsische Motivation definiert sich dadurch, dass der Mensch eine bestimmte Handlung aus eigenem Willen durchführt. Zu Stärkung dieser Art von Motivation kann der Vorgesetzte dem Mitarbeiter zu verstehen geben, dass er sich für diesen interessiert, also Interesse zeigen. Der Vorgesetzte sollte dazu gewillt sein zu erfahren, wodurch seine Mitarbeiter angetrieben werden, was durch regelmäßige Gespräche erreicht werden kann.
[...]
1 Vgl. Künzel, H., 2015, S. 241.
2 Vgl. Comelli et al., 2014, S. 5f.
3 Vgl. Becker, F., 2019, S. 2.
4 Vgl. Comelli et al., 2014, S. 10.
5 Vgl. Sass, E., 2019, S. 29f.
6 Vgl. Becker, F., 2019, S. 77f.
7 Vgl. Comelli et al., 2014, S. 87f.
8 Vgl. Watzka, K., 2014, S. 94f.