Im Rahmen dieser Arbeit werden die Auswirkungen von Homeoffice während der Corona-Pandemie auf die Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance untersucht. Die Ad-hoc-Stichprobe besteht aus 154 Probanden und wurde mittels eines standardisierten Online-Fragebogens erhoben. Die deskriptiv und explanativ untersuchten Daten lassen auf eine eher negative Auswirkung von Homeoffice während der Corona-Pandemie auf die Arbeitszufriedenheit und Work Life-Balance schließen. Darüber hinaus kann ein negativer Einfluss von Überstunden im Homeoffice auf die Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance angenommen werden.
Ein Grund für die tendenziell schlechter als ursprünglich angenommene Arbeitszufriedenheit und WorkLife-Balance im Homeoffice kann sein, dass die Probanden teilweise nicht freiwillig von Zuhause aus gearbeitet haben. Bei vorangegangenen Untersuchungen kann von einer überwiegenden freiwilligen Arbeit im Homeoffice ausgegangen werden, was im Vergleich mit den hier erhobenen Daten während der Corona-Pandemie einen erheblichen Unterschied darstellt. Durch die Corona-Pandemie und die damit einhergehenden Kontaktbeschränkungen ergeben sich auch Veränderungen in der Arbeitswelt. Bisher wurde angenommen, dass sich Homeoffice positiv auf die Mediatoren Autonomie und Work-Life-Balance auswirkt, welche wiederum die Arbeitszufriedenheit erhöhen, wobei sich Homeoffice auch direkt und förderlich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Die Corona-Pandemie als Treiber für Homeoffice
1.3 Gang der Arbeit
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Die multidimensionale Beziehung von Homeoffice zu Autonomie, Work-Life-Balance und Arbeitszufriedenheit
2.2 Der zusätzliche Einfluss der Überstunden und dem Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit
2.3 Forschungsstand und Hypothesen
3. Methode
3.1 Stichprobe
3.2 Untersuchungsdesign und Untersuchungsdurchführung
3.3 Erhebungsinstrumente
3.4 Datenaufbereitung und statistische Verfahren
4. Ergebnisse
4.1 Deskriptivstatistische Datenanalyse
4.2 Inferenzstatistische Prüfung der Hypothesen
5. Diskussion
5.1 Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
5.2 Praktische Implikationen
Literaturverzeichnis
Anhang
A) Fragebogen
Abstract
Durch die Corona-Pandemie und die damit einhergehenden Kontaktbeschränkungen ergeben sich auch Veränderungen in der Arbeitswelt. Bisher wurde angenommen, dass sich Homeoffice positiv auf die Mediatoren Autonomie und Work-Life-Balance auswirkt, welche wiederum die Arbeitszufriedenheit erhöhen, wobei sich Homeoffice auch direkt und förderlich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken kann (Gajendran & Harrison, 2007). Im Rahmen dieser Arbeit werden deshalb die Auswirkungen von Homeoffice während der Corona-Pandemie auf die Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance untersucht. Die Ad-hoc Stichprobe besteht aus 154 Probanden und wurde mittels eines standardisierten Online-Fragebogens erhoben. Die deskriptiv und explanativ untersuchten Daten lassen auf eine eher negative Auswirkung von Homeoffice während der Corona-Pandemie auf die Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance schließen. Darüber hinaus kann ein negativer Einfluss von Überstunden im Homeoffice auf die Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance angenommen werden. Ein Grund für die tendenziell schlechter als ursprünglich angenommene Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance im Homeoffice kann sein, dass die Probanden teilweise nicht freiwillig von Zuhause aus gearbeitet haben. Bei vorangegangenen Untersuchungen kann von einer überwiegenden freiwilligen Arbeit im Homeoffice ausgegangen werden, was im Vergleich mit den hier erhobenen Daten während der Corona-Pandemie einen erheblichen Unterschied darstellt.
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1. Vergleich der Mittelwerte von Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance im Homeoffice (eigene Darstellung nach RStudio Team, 2021).
Abbildung 2. Vergleich der Mittelwerte von Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance bei Überstunden (eigene Darstellung nach RStudio Team, 2021).
Abbildung 3. Vergleich der Mittelwerte der Work-Life-Balance bei hoher und niedriger Gewissenhaftigkeit (eigene Darstellung nach RStudio Team, 2021).
Abbildung 4. Vergleich der Mittelwerte der Autonomie bei Homeoffice und nicht im Homeoffice (eigene Darstellung nach RStudio Team, 2021).
Die Seminararbeit hat einen Umfang von 4.522 Wörtern. Grundlage ist der Leitfaden zum wissenschaftlichen Arbeiten in der Wirtschaftspsychologie in der Version 1.1 vom 01.08.2019.
1. Einleitung
1.1 Die Corona-Pandemie als Treiber für Homeoffice
Die Corona-Pandemie traf Deutschland und den Rest der Welt Anfang des Jahres 2020 nahezu völlig unvorbereitet (Imöhl & Ivanov, 2020). Die Wirtschaftsleitung der Bundesrepublik wurde auf ein Minimum heruntergefahren, mit dem Ziel einer Reduzierung der persönlichen Kontakte, beschlossen wurde dies durch die Bundesregierung. Um dies umsetzen zu können wurde bei den meisten Unternehmen, bei denen es die Voraussetzungen zugelassen haben, die Möglichkeiten Homeoffice zu nutzen weiter ausgebaut oder gar neu geschaffen. Während des Jahres wurde diesbezüglich sogar eine sogenannte Homeoffice-Verordnung geschaffen. Die Diskussion um die Arbeit im Homeoffice und Ihre Auswirkungen für die Beschäftigten1 gibt es in Deutschland schon längere Zeit, jedoch liegt 2018 der Anteil derer, die Homeoffice mindestens einmal pro Woche nutzen bei gerade einmal 12% (Bujard & Brehm, 2021). Wie groß hier das Potential ist, zeigte sich im Frühjahr 2020, als sich diese Zahl mehr als verdoppelte und auf 30% anstieg. Dem gegenüber ist es mehr als der Hälfte der Erwerbstätigen grundsätzlich möglich von Zuhause aus zu arbeiten (Alipour, Falck, Peichl & Sauer, 2021). Wenngleich viele Unternehmen in Deutschland bestätigen konnten, dass ihnen die rasche Umstellung auf Homeoffice leichtfiel, so waren die auftretenden Probleme meist technischer Natur (ifo Institut, 2020). Darüber hinaus wurde zudem auch von einer erschwerten Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Mehrbelastung und Stress sowie mangelnder Motivation berichtet. Gründe dafür könnten das neu eingeführte Homeschooling sowie die Betreuung der Kinder sein, oder der stark reduzierte persönliche Kontakt zu Arbeitskollegen und Vorgesetzten (Imöhl & Ivanov, 2020). Die jetzt veränderten Nutzungsquoten von Homeoffice können ein völlig neues Bild hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance der Mitarbeiter erzeugen, da deren Anteil bislang sehr gering war. Auch die neuen Rahmenbedingungen, welche mit der Corona-Pandemie einhergehen, können neue und positive als auch negative Erkenntnisse liefern. Das Ziel dieser Arbeit ist genau diese neuen Rahmenbedingungen und Nutzungsquoten mit einzubeziehen um den Forschungsstand dahingehend zu aktualisieren und Abweichungen der bisherigen Erkenntnisse im Hinblick auf Auswirkungen von Homeoffice auf die Arbeitszufriedenheit und die Work-Life-Balance zu berücksichtigen.
1.2 Beitrag für Wissenschaft und Praxis
Die praktische Relevanz dieser Untersuchung ergibt sich zum einen daraus, dass der aktuelle Forschungsstand hinsichtlich der Auswirkungen von Homeoffice auf die Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance wiedergegeben und zusammengefasst wird. Überdies werden bis dato gültige Modelle überprüft, da sich durch die Corona-Pandemie die Rahmenbedingungen verändert haben und nun mehr Menschen vom Homeoffice Gebrauch machen (Gajendran &Harrison, 2007). Bisher nicht existente Herausforderungen wie Homeschooling könnten neue Aspekte liefern und als neue Einflüsse fungieren. Darüber hinaus werden erst seit kurzem untersuchte, über die bisherigen Konstrukte hinausgehende Elemente, wie die Persönlichkeitsmerkmale mit inkludiert (Bellmann & Hübler, 2020). Das Thema der Überstunden und deren Auswirkungen bei der Heimarbeit sind ebenfalls ein viel diskutiertes Phänomen, welches nun ebenfalls neu und im Zusammenhang mit den veränderten Umständen untersucht werden soll, da die bisherigen Resultate und Feststellungen lediglich für eine kleine Zielgruppe galten (Brenke, 2016). Denn vielen Menschen blieb die Möglichkeit des Arbeitens von Zuhause aus bis vor kurzem verwehrt (Bujard & Brehm, 2021).
1.3 Gang der Arbeit
Im weiteren Verlauf dieses Forschungsberichts werden zunächst die zugrundeliegenden Modelle näher beschreiben und der aktuelle Stand der Forschung präsentiert, aus dem anschließend die Hypothesen abgeleitet wurden (Kapitel 2). Der dritte Abschnitt befasst sich mit der für die Auswertung relevanten Methode, zeigt die Stichprobe, wie die Untersuchung durchgeführt wurde und welche Erhebungsinstrumente und statistischen Verfahren eingesetzt wurden. In Kapitel 4 werden zum einen die Ergebnisse der deskriptivstatistischen Datenanalyse und zum anderen die der inferenzstatistischen Prüfung der Hypothesen dargestellt. Daraufhin erfolgt die Diskussion (Kapitel 5), bei der die Ergebnisse des vorherigen Abschnitts zusammengefasst und interpretiert werden, praktische Implikationen dargeboten und die Limitationen der Arbeit aufgezeigt werden. Hinweise für die zukünftige Forschung erfolgen im gleichen Abschnitt.
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Die multidimensionale Beziehung von Homeoffice zu Autonomie, Work-Life-Balance und Arbeitszufriedenheit
Die Telearbeit oder auch Remote-Work genannt erlaubt es den Mitarbeitern unabhängig des Firmenstandortes zu arbeiten (Dockery & Bawa, 2018). Eine Form davon ist das Homeoffice, bei der die Arbeit von zu Hause aus verrichtet wird. In der Literatur wird häufig von Telearbeit gesprochen, wobei damit in der Regel Homeoffice gemeint ist. Durch den technologischen Fortschritt hat sich die Telearbeit immer mehr in das Homeoffice verlagert (Bellmann & Hübler, 2020).
Die Arbeitszufriedenheit kann als Einstellung zur Arbeit bezeichnet werden, welche die emotionale Reaktion, die Meinung und die Bereitschaft für bestimmte Verhaltensweisen bezüglich der Arbeit beinhaltet (Six & Felfe, 2004). Sie kann im unternehmerischen Kontext als Evaluationskriterium - Arbeitszufriedenheit steigt, wenn Entscheidungen gemeinsam getroffen werden, oder als Prädikator - die Verbundenheit der Angestellten mit der Organisation hängt von deren Zufriedenheit ab, dienen (Schleicher, Hansen & Fox, 2011).
Bei Arbeitszufriedenheit handelt es sich jedoch lediglich um eines der Ergebnisse, welches durch die verschiedenen Merkmale einer Arbeit oder Tätigkeit entstehen können (Hackman & Oldham, 1976). Im konkreten Fall des job-characteristics-model ist ein wichtiger Faktor die Autonomie bzw. Eigenständigkeit, welche die erlebte Verantwortlichkeit für das Arbeitsergebnis erhöht und somit einen positiven Einfluss auf die Arbeitsmotivation und auch die Arbeitszufriedenheit hat. Als dieser Einfluss der Autonomie bzw. Selbstständigkeit auf die Arbeitszufriedenheit herausgearbeitet wurde, konnte das Homeoffice oder die Telearbeit, welches zu noch ausgeprägterer Eigenständigkeit führen kann, aufgrund der technischen Voraussetzungen bei weitem nicht so genutzt werden, wie dies heutzutage der Fall ist (Gajendran & Harrison, 2007). Die eigenständige und vor allem flexible Zeiteinteilung der Arbeit spielt eine große Rolle, da es hierdurch ermöglicht wird, die Arbeitsaufgaben an die persönlichen Bedürfnisse anzupassen, was wiederum die mit der Arbeit verbundene Zufriedenheit erhöht (Baltes, Briggs, Huff, Wright, & Neuman, 1999). Dabei muss die Tätigkeit nicht zwangsläufig im Homeoffice ausgeführt werden. Dieser Einfluss der Autonomie kann genutzt werden, um einen Zusammenhang zwischen der Telearbeit und der Arbeitszufriedenheit herzustellen (Gajendran & Harrison, 2007). Es wird angenommen, dass sich die Telearbeit direkt auf Mediatoren wie die wahrgenommene Autonomie, Work-Family-Konflikt und die Beziehung zu Vorgesetzten sowie Kollegen auswirkt, welche wiederum einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit oder beispielsweise die Leistung als Resultate haben kann. Die Telearbeit kann auch eine direkte Wirkung auf die beschriebenen Auswirkungen wie Arbeitszufriedenheit haben. Als mögliche Gründe dafür werden eingesparte Kosten und Zeit des Fahrtwegs aufgeführt, der Wegfall der formellen Geschäftskleidung oder die empfundene Wertschätzung als Geste des Arbeitgebers sich an die Bedürfnisse des Mitarbeiters anzupassen.
Der Mediator Work-Family-Konflikt wird direkt von der Telearbeit beeinflusst (Gajendran & Harrison, 2007). Beim Work-Family-Konflikt geht es um die Problemstellung, dass sich das Berufsleben auf das Familienleben und umgekehrt auswirkt, was wiederum zu Konflikten führen kann. Oft wird in diesem Zusammenhang auch von Work-Life-Balance gesprochen (Wiese, 2007). Dabei geht es um einen guten Ausgleich von Berufs- und Privatleben ohne wechselseitige negative Beeinflussung. Die Familie wird unter dem Begriff des Privatlebens bzw. Life mit inkludiert, weshalb es als Synonym zu verwenden ist. Eine präzise wissenschaftliche Formulierung für die Work-Life-Balance ist nicht vorhanden, im Kern geht es jedoch immer um die hier aufgeführten Lebensbereiche. Durch das Homeoffice werden die Grenzen zwischen Privat- bzw. Familienleben und Arbeitsalltag durchlässiger, weshalb sich das Konfliktpotential erhöhen kann (Standen, Daniels & Lamond, 1999). Auf der anderen Seite können mithilfe der erhöhten Flexibilität der Grenzen die Anforderungen zwischen Arbeit und Familie leichter reguliert und in Einklang gebracht werden, was den Work-Family-Konflikt verringert und die Work-Life-Balance erhöht (Raghuram & Wiesenfeld, 2004). Die durch entfallen des Fahrtweges im Homeoffice neu gewonnenen Zeitressourcen können bei gut strukturierter Einteilung für Familienaktivitäten genutzt werden, was als Vorteil für die Familie oder das Privatleben anzusehen ist (Greenhaus & Beutell, 1985).
2.2 Der zusätzliche Einfluss der Überstunden und dem Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit
Ein weiterer Faktor, der Aufgrund des Homeoffice und die dadurch verschwimmenden Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben in den Work-Family-Konflikt mit einfließt, sind die Überstunden (Gajendran & Harrison, 2007). Die mittlerweile üblichen Kommunikations- und Informationstechnologien ermutigen Arbeitnehmer dazu, auch außerhalb der üblichen Arbeitszeiten mit der Arbeit verbundene Tätigkeiten zu erledigen (Boswell & Olson-Buchanan, 2004). Werden Überstunden während der Telearbeit verrichtet, kann dies direkte Auswirkungen auf den Work-Family-Konflikt haben, welcher dann als Mediator wieder auf die Arbeitszufriedenheit einwirkt und diese verringert (Gajendran & Harrison, 2007).
Ob Homeoffice allein für eine gute Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance verantwortlich ist, konnte bislang nicht eindeutig geklärt werden (Bellmann & Hübler, 2020). Ein weiter möglicher Einflussfaktor können auch die Persönlichkeitsmerkmale sein, welche durch die BigFive Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Neurotizismus und Verträglichkeit dargestellt werden. Das Merkmal Gewissenhaftigkeit lässt sich aus Facetten wie Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben und Selbstdisziplin ableiten (Schupp & Gerlitz, 2014). Für die Work-Life-Balance während der Arbeit im Homeoffice spielen insbesondere Pflichtbewusstsein und Selbstdisziplin eine wichtige Rolle, da eine hohe Ausprägung möglicherweise verhindern kann, dass die Grenzen des Berufs- und Privatlebens verschwimmen oder Work-Family Konflikte auftreten. Da die Überwachung durch das Unternehmen oder die Kontrolle durch die Führungskraft im Homeoffice nur eingeschränkt möglich ist, kann ein hohes Pflichtbewusstsein von Vorteil sein. Anfallende Aufgaben werden möglicherweise dadurch zeitnah erledigt und es entsteht ein geringerer Termindruck, der dann wiederum die Barriere zwischen Arbeitsleben und Privatleben aufweichen lassen könnte (Raghuram & Wiesenfeld, 2004).
2.3 Forschungsstand und Hypothesen
Durch die aufgeführten Theorien und Ansätze ergibt sich die Forschungsfrage dieser Untersuchung: Welche Wirkung hat Homeoffice während der Corona-Pandemie auf die Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance?
Gajendran und Harrison (2007) konnten mit ihrer Meta-Analyse von 46 Studien das von ihnen präsentierte Modell hinsichtlich der Auswirkungen von Homeoffice auf die Arbeitszufriedenheit unterstützen. Diese positiven Effekte scheinen sich unter anderem durch die wahrgenommene Autonomie erklären lassen. Dennoch gibt es Untersuchungen, welche die stärkenden Auswirkungen der Heimarbeit auf die Arbeitszufriedenheit nicht bekräftigen können, als Grund wird ein höheres subjektives Stresserleben aufgeführt (Song & Gao, 2019). Demgegenüber zeigen jedoch weitere Befunde mit den bereits genannten Gründen einen positiven Einfluss und Zusammenhang (Gimenez-Nadal, Molina & Velilla, 2018; Wheatley, 2017).
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1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung geschlechtsspezifischer Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für alle Geschlechter.