Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Onboarding in Kindertagesstätten. Hierfür setzt sie sich mit den Grundlagen des Onboardings als Instrument der Personalbindung zur Verhinderung von Frühfluktuation auseinander und versucht die Übertragung auf das Beschäftigungsumfeld Kindertagesstätten.
Das Thema hat unmittelbare gesellschaftliche Relevanz, da der Betreuungsbedarf und somit der Bedarf an entsprechenden Fachkräften in der frühen Bildung in den letzten Jahren stark angestiegen ist.
Die Bundesagentur für Arbeit stellt mittlerweile erstmals einen sogenannten „Fachkräfteengpass in der Berufsgruppe Kinderbetreuung“ fest. Im Mikrozensus 2018 geben zudem lediglich 1,7 % der Beschäftigten in der frühen Bildung an, innerhalb der letzten vier Wochen nach einem alternativen Beschäftigungsverhältnis gesucht zu haben. Dies erschwert es Trägern und Leitungskräften zusätzlich, Personal zur Besetzung der offenen Stellen zu gewinnen, da wenig Bewegung auf dem Teilarbeitsmarkt ist. Die Autorengruppe Fachkräftebarometer resümiert also, dass langfristige Personalbindung für Kindertagesstätten in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird. Erzieher*innen sind Generalist*innen im elementarpädagogischen Bereich und können mit ihrem in der Ausbildung erworbenen Wissen an einem neuen Arbeitsplatz schnell „ins Tun“ kommen. Ebenso schnell können sie im herrschenden Fachkräftemangel die Stelle wechseln, falls das Onboarding fehlschlägt. Ist eine offene Stelle tatsächlich besetzt worden, ist es also von hohem Interesse, die entsprechende Fachkraft langfristig zu binden, um Personalmangel und aufreibende Personalsuchen zu vermeiden.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Frühfluktuation
2.1 Begriffliche Abgrenzung
2.2 Auswirkungen auf die Kindertagesstätte
3 Onboarding
3.1 Begriffliche Abgrenzung
3.2 Ebenen der Integration
3.3 Phasen der Integration
3.3.1 Vor-Eintrittsphase
3.3.2 Eintrittsphase
3.3.3 Metamorphose-Phase
4 Geeignete Maßnahmen im Kontext von Kindertagesstätten
4.1 Welcome Package
4.2 Mentoring/Patenschaft
4.3 Integrationsplan und Mitarbeitendengespräche
5 Fazit/Schlussbetrachtung
6 Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Onboarding in Kindertagesstätten. Das Thema hat unmittelbare gesellschaftliche Relevanz, da der Betreuungsbedarf und somit der Bedarf an entsprechenden Fachkräften in der frühen Bildung in den letzten Jahren stark angestiegen ist. Laut dem Fachkräftebarometer 2021 ist das Personalvolumen in der frühen Bildung in den Jahren zwischen 2012 und 2020 um 40% angestiegen.1 Gleichzeitig fehlen immer noch 173.000 Fachkräfte bundesweit in Kindertageseinrichtungen,2 was maßgeblich mit dem 2013 in Kraft getretenen Anspruch auf einen Betreuungsplatz ab dem vollendeten ersten Lebensjahr3 zusammenhängen könnte. Die Zunahme des Personalvolumens reicht also nicht aus, um dem steigenden Betreuungsplatz- und damit einhergehenden Personalbedarf gerecht zu werden. Die Bundesagentur für Arbeit stellt mittlerweile erstmals einen sogenannten „Fachkräfteengpass in der Berufsgruppe Kinderbetreuung“4 fest. Im Mikrozensus 2018 geben zudem lediglich 1,7% der Beschäftigten in der frühen Bildung an, innerhalb der letzten vier Wochen nach einem alternativen Beschäftigungsverhältnis gesucht zu haben.5 Dies erschwert es Trägern und Leitungskräften zusätzlich, Personal zur Besetzung der offenen Stellen zu gewinnen, da wenig Bewegung auf dem Teilarbeitsmarkt ist. Die Autorengruppe Fachkräftebarometer resümiert also, dass langfristige Personalbindung für Kindertagesstätten in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird.6 Erzieher*innen sind Generalist*innen im elementarpädagogischen Bereich und können mit ihrem in der Ausbildung erworbenen Wissen an einem neuen Arbeitsplatz schnell „ins Tun“ kommen. Ebenso schnell können sie im herrschenden Fachkräftemangel die Stelle wechseln, falls das Onboarding fehlschlägt. Ist eine offene Stelle tatsächlich besetzt worden ist es also von hohem Interesse, die entsprechende Fachkraft langfristig zu binden, um Personalmangel und aufreibende Personalsuchen zu vermeiden. Diese Hausarbeit setzt sich mit den Grundlagen des Onboardings als Instrument der Personalbindung zur Verhinderung von Frühfluktuation auseinander und versucht den Übertrag auf das Beschäftigungsumfeld Kindertagesstätten.
2 Frühfluktuation
2.1 Begriffliche Abgrenzung
Das Wort „Fluktuation” leitet sich vom lateinischen „fluctuare“ ab, was in etwa „schwanken“ oder „wogen“ bedeutet.7 Im unternehmerischen Kontext bezeichnet Fluktuation die Schwankungen des Mitarbeitendenbestandes durch Ein- und Austritte. Ein gewisser Grad an Fluktuation ist bedingt durch „natürliche Ursachen“, wie z. B. Pensionierung, bzw. Berentung.8 Weniger leicht vorhersehbar ist die unternehmensfremde Fluktuation, also der Wechsel des Arbeitgebenden. Die Fluktuationsrate wird als Indikator für die Arbeitszufriedenheit angesehen.9
Nach Özdemir stellt die Frühfluktuation einen Sonderfall der unternehmensfremden Fluktuation dar. Der Begriff beschreibt den „Austritt eines Arbeitnehmers [sic] aus dem Unternehmen innerhalb der ersten 12 Monate nach der Einstellung“.10 Anders als spätere Austritte kann Frühfluktuation auf einen optimierungsbedürftigen Onboardingprozess oder misslungene Personalauswahl hinweisen,11 bspw. wenn sich nach der Einstellung herausstellt, dass keine ausreichende Passung (Person-Organization-Fit) vorliegt. Durch die mangelnde Integration des oder der neuen Mitarbeitenden kann es bereits vor dem Austritt zur „inneren Kündigung“ und „Dienst nach Vorschrift“ kommen.12
2.2 Auswirkungen auf die Kindertagesstätte
Für die Kindertagesstätte hat Frühfluktuation eine Vielzahl direkten und indirekten Kosten zur Folge. Bereits vor der Kündigung kann die Produktivität des betreffenden Team-Mitgliedes niedriger sein, da nur noch „Dienst nach Vorschrift“ abgeleistet wird. Durch den Austritt verliert die Einrichtung nicht nur das mitgebrachte Know-How des oder der Mitarbeitenden. Auch die investierte Zeit und Arbeitskraft für die Einarbeitung waren vergebens. Hinzu kommen erhöhte Verwaltungskosten für die Trennungsabwicklung und Wiederbesetzung (Zeugnis, Neuausschreibung der Stelle, Personalauswahl, Vertragserstellung, usw.). Während der Vakanzphase müssen ggfs. die Dienste des verbleibenden Kollegiums anders belegt und/oder Überstunden gemacht werden; die individuelle Arbeits- und Stressbelastung steigt an. Nach einer Wiederbesetzung müssen erneut Zeit und Energie in die Einarbeitung investiert werden. Ist die Frühfluktuationsrate hoch, so kann es seitens der Kundschaft, was in Kindertagesstätten am ehesten der Elternschaft gleichkommt, zu Vertrauensverlusten kommen. Auch Bewerber*innen können abgeschreckt werden, da der sinkende Ruf der Einrichtung Kreise zieht.13 Im derzeit durch den Fachkräftemangel besonders angespannten Arbeitsmarkt gilt es also, Frühfluktuation nach Möglichkeit zu vermeiden.
3 Onboarding
3.1 Begriffliche Abgrenzung
“Wenn Sie Gäste zu sich nach Hause einladen, würde Ihnen vermutlich nie einfallen, diese an der Garderobe stehen zu lassen und sich dann nicht mehr um sie zu kümmern.“14
Onboarding wird häufig synonym verwendet mit Einarbeitung, jedoch unterscheiden sich die beiden Begriffe in wesentlichen Details. Die Einarbeitung fokussiert sich auf die berufliche, fachliche Ebene des oder der neuen Mitarbeitenden, mit dem Ziel der anforderungsgerechten Erledigung der anfallenden Aufgaben.15
Das Onboarding, übersetzt „an Bord holen“, beinhaltet die o. g. Aspekte der Einarbeitung. Erweitert werden diese um den Aspekt der neuen Umgebung, welche neue Regeln und eine andere Kultur mit sich bringt. Der oder die neue Mitarbeitende soll auf allen Ebenen in die neue Umgebung integriert werden und Altes gewissermaßen „loslassen“.16 Dies zieht eine Orientierungslosigkeit nach sich, da etablierte Verhaltensmuster und Routinen nur noch begrenzt aufrechterhalten werden können.17
Beide Begriffe beschreiben Maßnahmen, die mit (oder vor) Eintritt in das neue Unternehmen beginnen und in absehbarer Zeit enden, meist, aber nicht zwingend, mit Ende der Probezeit.18 Onboarding vollzieht sich auf mehreren Ebenen und durchläuft mehrere Phasen. Beides soll in den folgenden Unterkapiteln beleuchtet werden.
3.2 Ebenen der Integration
Der Onboardingprozess findet idealerweise auf drei Ebenen statt, die ineinandergreifen: fachlich, sozial und werteorientiert. Die soziale und werteorientierte Integration sollten neben der fachlichen Integration ausreichend berücksichtigt werden bei der Planung individueller Onboardingprozesse, damit der oder die neue Mitarbeitende ins Team integriert wird und es nicht zur „inneren Kündigung“ kommt. Die häufigsten Gründe für frühe Kündigungen beruhen auf einem Mangel sozialer und/oder werteorientierter Integration.19
Bei der fachlichen Integration liegt der Schwerpunkt auf dem Erwerb von Faktenwissen. Dies kann sich auf die notwendigen Informationen und Kenntnisse zur selbstständigen Erledigung bestimmter Aufgabenstellungen beziehen, aber auch auf die Organisationsstruktur des neuen Unternehmens.
[...]
1 vgl. Autorengruppe Fachkräftebarometer 2021, S. 136.
2 vgl. ver.di 2021.
3 vgl. SGB VIII §24 Abs. 2
4 Autorengruppe Fachkräftebarometer 2021, S. 154.
5 vgl. Autorengruppe Fachkräftebarometer 2021, S. 148.
6 vgl. Autorengruppe Fachkräftebarometer 2021, S. 154.
7 vgl. PONS 2021.
8 vgl. Özdemir 2008, S. 43.
9 vgl. Özdemir 2008, S. 43, zit. nach Meyers Lexikon 2008.
10 Özdemir 2008, S. 43, zit. nach Personaler-Online 2008.
11 vgl. Özdemir 2008, S. 43
12 vgl. Watzka 2014, S. 80.
13 vgl. Watzka 2014, S. 80.
14 Immerschitt und Stumpf 2014, S. 170.
15 vgl. Bröckermann und Müller-Vorbrüggen 2008, 133f.
16 vgl. Moser et al. 2018, S. 2ff.
17 vgl. Watzka 2014, S. 81.
18 vgl. Moser et al. 2018, S. 2.
19 vgl. Brenner 2014, S. 8.