Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Organisationskultur und geht auf vier verschiedene Aufgabenstellungen ein.
Die Aufgabenstellung beinhaltet die Auseinandersetzung mit dem Thema Organisationskultur, unterteilt in vier verschiedenen Aufgabenstellungen. In Aufgabe eins wird das Modell der Unternehmenskultur nach Schein deskriptiv dargestellt, bevor auf Basis des drei-Ebenen-Modells von Schein eine Kulturanalyse des Unternehmens Henkel durchgeführt wird. Aufgabenstellung zwei beginnt mit der Erläuterung des McKinsey-7-S-Modell und mündet in einer Kulturanalyse der Firma Lufthansa. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden in der dritten Aufgabenstellung zwei Unternehmen mit konträren Unternehmenskulturen miteinander verglichen. Dabei werden die Vor- und Nachteile von einer starken sowie einer schwachen Unternehmenskultur hervorgehoben. In der letzten Aufgabe wird anhand des Unternehmens Netflix mit Hilfe von Beispielen dargestellt, wie ein grundlegender Unternehmenskulturwandel aussehen können.
Inhaltsverzeichnis
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
1 EINLEITUNG
1.1 AUFGABENSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG, NUTZEN
2 KULTURANALYSE DES UNTERNEHMENS HENKEL NACH DEM DREI EBENEN MODELL VON SCHEIN
3 KULTURANALYSE DES UNTERNEHMENS LUFTHANSA NACH DEM MCKINSEY-7-S-MODELL
4 VOR- UND NACHTEILE VON KONTRÄREN KULTURAUSPRÄGUNGEN
5 GRUNDLEGENDE VERÄNDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR ANHAND DES UNTERNEHMENS NETFLIX
LITERATURVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Modell der Unternehmenskultur nach Schein
Abbildung 2: Wertewandel bei Henkel
Abbildung 3: Entwicklungen in der strategischen und kulturellen Ausrichtung bei Henkel
Abbildung 4: 7-S-Modell von McKinsey
Hinweis zur genutzten Sprache: In der vorliegenden Seminararbeit wird die männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen genutzt. Auf Grund der gewählten Sprachform soll sich kein anderes Geschlecht benachteiligt fühlen, dies dient ausschließlich der sprachlichen Vereinfachung und ist als geschlechtsneutral zu verstehen.
1 Einleitung
Diese Seminararbeit beschäftigt sich mit dem Thema Organisationskultur und geht auf vier verschiedene Aufgabenstellungen ein, die im nächsten Unterkapitel beschrieben werden. Innerhalb einer Organisation geteilte Normen, Werte, Symbole, sowie Muster des Denkens und Handelns werden unter dem Begriff Organisationskultur zusammengefasst. Der Begriff Unternehmenskultur stellt ein Synonym zur Organisationskultur dar. Laut Neubauer werden in der Literatur über 160 Definitionen des Begriffs „Kultur“ verwendet (Neubauer, 2003). Der Kulturbegriff entspringt der Anthropologie und bezeichnet dort die Werte und Denkmuster von Volksgruppen. In der Forschung der Organisationskultur wird diese Definition aufgenommen und auf Organisationen übertragen. Organisationskulturen prägen das Verhalten der Angestellten nicht nur im inneren der Organisation, sondern durch externe Kommunikation und Auftreten auch die Außenwelt und wirken sich auf die Handlungen der einzelnen Angestellten, sowie auf das gesamte Unternehmen aus (Schreyögg, 1991).
1.1 Aufgabenstellung
Die Aufgabenstellung beinhaltet die Auseinandersetzung mit dem Thema Organisationskultur unterteilt in vier verschiedenen Aufgabenstellungen. In Aufgabe eins wird das Modell der Unternehmenskultur nach Schein deskriptiv dargestellt, bevor auf Basis des drei Ebenen Modells von Schein eine Kulturanalyse des Unternehmens Henkel durchgeführt wird. Aufgabenstellung zwei beginnt mit der Erläuterung des McKinsey- 7-S-Modell und mündet in einer Kulturanalyse der Firma Lufthansa. Im weiteren Verlauf der Seminararbeit werden in der dritten Aufgabenstellung zwei Unternehmen mit konträren Unternehmenskulturen miteinander verglichen. Dabei werden die Vor- und Nachteile von einer starken, sowie einer schwachen Unternehmenskultur hervorgehoben. In der letzten Aufgabe wird anhand des Unternehmen Netflix mit Hilfe von Beispielen dargestellt, wie ein grundlegender Unternehmenskulturwandel aussehen kann.
1.2 Zielsetzung, Nutzen
Das Ziel ist die selbstständige Auseinandersetzung mit dem Thema Organisationskultur durch die Bearbeitung der gegebenen Aufgabenstellungen. Weiterhin soll durch das Einbeziehen von Beispielen die Theorie mit der Praxis verknüpft, dabei die Inhalte des Skriptums Organisationskultur vertieft und erweitert werden.
2 Kulturanalyse des Unternehmens Henkel nach dem drei Ebenen Modell von Schein
Edgar Schein definiert den Begriff der Organisationskultur wie folgt: Kultur ist der Vorrat an Wissen einer festgelegten Gruppe, der sich auf psychologische Arbeitsweisen jedes Gruppenmitgliedes erstreckt. Das Teilen von Wissen setzt eine Historie von gemeinsam erlebten Erfahrungen in der Gruppe voraus. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass nicht selbstverständlich eine Ansammlung von Individuen eine Gruppe bilden (Schein, 1995).
Die Unternehmenskultur wird von Schein im Jahr 1985 als Denk-, Handlungs- und Lernsystem in drei Ebenen gegliedert. Die oberste Ebene stellt Artefakte dar, Technologie und Objekte, wie die Sprache, das menschliche Verhalten oder Kunstwerke. Im Kulturrahmen von Unternehmen sind hier als Beispiele Vorschriften zur Kleidung, Begrüßungsformen, sowie die Akzeptanz von Regeln aufzuführen. In dieser Ebene sind die Strukturen und Zeichen offensichtlich, jedoch die Treiber der Artefakte schwer einzuordnen. Diese emotionalen und kognitiven Elemente befinden sich teilweise eine Ebene tiefer in der Ebene der kollektiven Werte. Das Verhalten der Belegschaft von Organisationen wird durch diese Werte und Normen beeinflusst. Wenn die Wertvorstellungen auf den eigenen Erfahrungen der Arbeitnehmer beruhen und außerdem Probleme selbstständig, statt durch zwanghafte Verordnung von Führungsgrundsätzen, gelöst werden, funktioniert dies am besten. Die unterste Ebene ist der existenzielle Kern jeder Organisation und umfasst Grundannahmen. Hier sind vorherrschende Bilder, Wahrnehmung von Realität, Wahrheit, das Handeln der Angestellten und die Beziehung zur Umwelt fest verankert. Diese unbewussten, langfristig konstanten Prinzipien und Grundsätze haben einen massiven Einfluss auf das Verhalten von Organisationen. Auf der einen Seite können durch diese Grundsätze Entwicklungen verhindert werden, auf der anderen Seite können sie dabei unterstützen, Probleme oder
Ängste zu lösen. Weiterhin ist ein wichtiger Punkt im Organisationskulturmodell von Schein der kontinuierliche Lernprozess, der die Kultur als soziales Lernen darstellt.
Anmerkung der Redaktion: Die Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Gründen entfernt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Modell der Unternehmenskultur nach Schein
Quelle: Sztuka, o.J.
Das Unternehmen Henkel startetet im Jahr 2010 einen Prozess um die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur anzustoßen und damit als Outcome eine „Winning Cul- ture“ zu etablieren, die hoch motivierte Mitarbeiter anzieht. Als Erfolgsgrundlage für diesen Change dienten eine Vision, neu definierte Unternehmenswerte, sowie die Vi- sibilität bei den Bewertungskriterien in Kombination mit erfolgsbezogener Bezahlung. Die neuen Unternehmenswerte teilen sich in fünf Punkte: Kunden, Mitarbeiter, wirtschaftlicher Erfolg, Nachhaltigkeit, sowie Familie (Henkel, 2013).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Wertewandel bei Henkel
Quelle: Henkel, 2013; Henkel, 2004;
Zusammengefasst werden die neuen Werte und die neue Vision unter dem weltweit etablierten Begriff „one Henkel“, dabei kommen Workshops als zentrales Kommunikationsinstrument zum Einsatz. Somit wird die ehemalige Vision von 2003 „Henkel ist führend mit Marken und Technologien, die das Leben der Menschen leichter, besser und schöner machen“ (Henkel, 2004) zu „Global führend mit Marken und Technologien“ und damit internationaler. Für Henkel sind kurzfristige Strategien auf Grund der Schnelllebigkeit in der Fast Moving Consumer Goods Branche notwendig, wie an den Initiativen der Abbildung 3 zu sehen ist.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Entwicklungen in der strategischen und kulturellen Ausrichtung bei Henkel
Quelle: Henkel, 2004; Henkel, 2012; Roos, 2013
Neben den fünf Werten auf die sich das Unternehmen Henkel konzentriert, können weitere Kulturideale zum Beispiel das Triple-Two-Prinzip festgehalten werden. Mit Hilfe dieses Prinzips wird der Arbeitsplatzwechsel zwischen zwei Ländern, zwei Organisationsbereichen und zwei Funktionen beschrieben. Für Henkel Young Professionals ist die Absolvierung von Auslandseinsätzen nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit Pflicht (Henkel, 2004; Weßling, 2013). Durch die Einführung dieses Prozesses soll die Kompetenzentwicklung und die Führungsfähigkeit internationaler Teams erleichtert werden (Obermeier, 2008). Eine der Grundannahmen der Henkelianer ist das eigenverantwortliche Handeln. Durch den Einsatz von Development Round Tables soll das Potenzial und die Entwicklung einzelner Mitarbeiter in Bezug auf ihr Führungspotenzial beurteilt werden und wurde als Standardprozess um intern Führungskraft zu rekrutieren (Henkel, 2014a). Die Leistung der Mitarbeiter wird in Zielvereinbarungsgesprächen bewertet, wobei auf klare Kommunikation von Stärken und Schwächen geachtet wird. Neue, weltweite Evaluierungssysteme kanalisieren die globale Identifizierung von High Potentials und damit auch die Weiterentwicklung dieser. Durch den Einsatz von internationalen Methoden beim Recruiting werden Artefakte und Werte von Henkel gestreut und passende neue Mitarbeiter angesprochen. In Kooperation mit den verschiedenen Instituten, wie der Otto Beisheim School of Management (WHU) oder der Global Alliance in Management Education (CEMS), werden globale, strategische Allianzen geschlossen, um dieses Ziel zu verfolgen und Talente für das Unternehmen zu gewinnen (Henkel, 2014b).
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