Diskriminierung am Arbeitsplatz ist heutzutage weiterhin ein internationales Problem, welches bereits im Bewerbungsprozess auftreten kann. In zahlreichen Nationen ist es üblich, dass bei Zusendung der Bewerbungsunterlagen ein Anschreiben und/oder Lebenslauf zugesendet wird, sodass persönliche Daten wie beispielsweise das Alter, Geburtsort, Geschlecht o. Ä., preisgegeben werden. Die individuell offengelegten Kriterien bieten ausgiebig Spielraum für Benachteiligung vor der tatsächlichen Einstellung. Individuen, die über Personalentscheidungen bestimmen, können somit bereits bei dem Öffnen der Bewerbung bewusst oder unterbewusst diskriminierend handeln.
Gegenstand dieser Hausarbeit ist Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Dabei steht explizit das anonymisierte Bewerbungsverfahren im Fokus. Durch die Allgegenwärtigkeit von Diskriminierung im Bewerbungsprozess ist es von hoher Bedeutung eine neutrale Sichtweise auf Bewerbungen zu schaffen. Nur so kann gewährleistet werden, dass im gesamten Bewerbungsprozess die Auswahl von Bewerber*innen ausschließlich nach den jeweiligen Qualifikationen sowie Referenzen getroffen wird. Besonders gesellschaftliche Minderheitsgruppen können unter den Folgen von Diskriminierung im Bewerbungsverfahren leiden.
Das Ziel dieser Facharbeit ist es, den aktuellen internationalen Stand und die Wirkungen anonymisierter Bewerbungen herauszufinden sowie zu diskutieren. Es soll untersucht werden, ob eine anonymisierte Bewerbung zu mehr Chancengleichheit im Einstellungsverfahren führen kann.
Als erstes werden in Kapitel 1 drei Diskriminierungstheorien vorgestellt, um einen groben Überblick zu erhalten, warum und wie Menschen diskriminierend handeln. In Kapitel 2 wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dokumentiert, um die rechtliche Grundlage in Deutschland zu erfassen. Im internationalen Vergleich werden Erfahrungen und Erkenntnisse in Bezug auf anonymisierter Bewerbungspraktiken verschiedener Länder zusammengeführt. Die Arbeit endet mit der Formulierung eines Fazits.
I. Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Diskriminierungstheorien
1.1 Statistische Diskriminierung
1.2 Theorie der sozialen Identität
1.3 Das Präferenzmodell
2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
3. Internationaler Vergleich
3.1 Schweden
3.2 Belgien
3.3 Vereinigte Staaten von Amerika
3.4 Frankreich
3.5 Deutschland
Fazit
II. Literaturverzeichnis
Einleitung
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist heutzutage weiterhin ein internationales Problem, welches bereits im Bewerbungsprozess auftreten kann (Behaghel et al., 2015, S. 1). „Alltagsprachlich wird unter Diskriminierung ein abwertendes Sprechen und benachteiligendes Handeln verstanden, dem negative Emotionen und Stereotype zu Grunde liegen.“, schreibt Albert Scherr (Scherr et al., 2017, S. 40).
In zahlreichen Nationen ist es üblich, dass bei Zusendung der Bewerbungsunterlagen ein Anschreiben und/oder Lebenslauf zugesendet wird, sodass persönliche Daten, wie beispielsweise das Alter, Geburtsort, Geschlecht o.Ä., preisgegeben werden (Krause et al., 2010, S. 10).
Die individuell offengelegten Kriterien bieten ausgiebig Spielraum für Benachteiligung vor der tatsächlichen Einstellung (Böschen et al., 2012). Individuen, die über Personalentscheidungen bestimmen, können somit bereits bei dem Öffnen der Bewerbung bewusst oder unterbewusst diskriminierend handeln (Böschen et al., 2012). Gegenstand dieser Hausarbeit ist Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Dabei steht explizit das anonymisierte Bewerbungsverfahren im Fokus. Durch die Allgegenwärtigkeit von Diskriminierung im Bewerbungsprozess ist es von hoher Bedeutung eine neutrale Sichtweise auf Bewerbungen zu schaffen. Nur so kann gewährleistet werden, dass im gesamten Bewerbungsprozess die Auswahl von Bewerber*innen ausschließlich nach den jeweiligen Qualifikationen sowie Referenzen getroffen wird (Böschen et al., 2012, S. 47). Besonders gesellschaftliche Minderheitsgruppen können unter den Folgen von Diskriminierung im Bewerbungsverfahren leiden (Krause et al., 2010, S. 1).
Das Ziel dieser Facharbeit ist es, den aktuellen internationalen Stand und die Wirkungen anonymisierter Bewerbungen herauszufinden sowie zu diskutieren. Es soll untersucht werden, ob eine anonymisierte Bewerbung zu mehr Chancengleichheit im Einstellungsverfahren führen kann.
Als erstes werden in Kapitel 1 drei Diskriminierungstheorien vorgestellt, um einen groben Überblick zu erhalten, warum und wie Menschen diskriminierend handeln. In Kapitel 2 wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dokumentiert, um die rechtliche Grundlage in Deutschland zu erfassen. Im internationalen Vergleich werden Erfahrungen und Erkenntnisse in Bezug auf anonymisierter Bewerbungspraktiken verschiedener Länder zusammengeführt. Die Arbeit endet mit der Formulierung eines Fazits.
1. Diskriminierungstheorien
Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz meint Diskriminierung die Ungleichbehandlung, Ausgrenzung oder Benachteiligung von Individuen oder Mehreren. Eine Benachteiligung liegt vor, wenn „eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“ (§ 3 Absatz 1 Satz 1 AGG).
Es gibt diverse Theorien, wieso manche humanitären Gruppen in der sozialen Gesellschaft und schließlich auch in der Arbeitswelt benachteiligt werden. Im folgenden Abschnitt werden drei Diskriminierungstheorien vorgestellt, die im Bewerbungsprozess von Relevanz sein können.
1.1 Statistische Diskriminierung
Bei der statistischen Diskriminierung (statistical discrimination) wird aufgrund von fehlenden Informationen auf repräsentative Statistiken zurückgegriffen (Phelps, 1972, S. 659-661). Die Arbeitskraft, die im Unternehmen über Personalentscheidungen bestimmt, bezieht sich bei der Entscheidungsphase nicht ausschließlich objektiv auf die Qualifikationen des Bewerbers, sondern nimmt statistische Annahmen zur Hilfe (Schneider et al., 2014, S. 11). Dieser Prozess kann bewusst sowie unterbewusst stattfinden.
Schätzt die personalverantwortliche Person eine Gruppe und ihre dazugehörigen Charaktereigenschaften, seien sie korrekt oder inkorrekt, nach der statistischen Recherche als positiver oder negativer ein, beeinflusst dies die endgültige Entscheidung erheblich. Höchstwahrscheinlich wird die Partei eingestellt, die seines/ihres Erachtens positivere Merkmale, wie zum Beispiel Pünktlichkeit, Strukturiertheit oder Teamfähigkeit besitzt (Schneider et al., 2014, S. 11).
1.2 Theorie der sozialen Identität
Bei der zweiten Diskriminierungstheorie werden bestimmte Gruppen aufgrund der eigenen sozialen Identität des Personalverantwortlichen benachteiligt.
Die soziale Identität entsteht durch das Wissen einer Person, welche einer oder mehreren Gruppen zugehörig ist, und der jeweiligen emotionalen Bedeutung sowie Werte dieser Zugehörigkeit (Austin & Worchel, 1979, S. 7-24). Eine soziale Gruppe stellt somit eine Wahrnehmungskategorie dar, zu der die Akteure eine emotionale Beziehung aufrechterhalten (Austin und Worchel, 1979, pp. 7-24).
Aufgrund der Mitgliedschaft des Personalmanagers einer bestimmten Gruppe, grenzt er/sie die eigene Bezugsgruppe gegenüber anderen Bezugsgruppen ab und bevorzugt Bewerber*innen mit derselben Bezugsgruppe. Denn nach der persönlichen Selbsteinschätzung ist die eigene Gruppenzugehörigkeit von höherem Wert.
1.3 Das Präferenzmodell
Ein Pionier in der Forschung über Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist der US- amerikanische Wirtschaftswissenschaftler Gary Becker, welcher Diskriminierung unter anderem auf die verschiedenen Präferenzen und Neigungen des Arbeitgebers zurückführt. Bei einer Bewerbung von zwei potenziellen Arbeitnehmern fällt die Einstellung auf die Partei, die den ethnischen Vorlieben des Arbeitnehmers entsprechen. Aufgrund der NichtEinstellung muss die verlorene Partei den Preis für seine Arbeitskraft reduzieren, um konkurrenzfähig zu bleiben. Becker bezeichnet diesen Prozess als „taste for discrimination“ (Becker, 1973, S. 14). Die „tastes“ stehen hierbei für Präferenzen.
Die Vorurteile und somit auch die Benachteiligung gegenüber Dritter kann von Arbeitgeber-, Arbeitnehmer-, sowie Kundenseite aus stammen. Arbeitnehmer*innen bewerben sich beispielsweise nicht bei einem Unternehmen, wenn Sie Vorurteile gegenüber der Arbeitgeberpartei haben. Bei der kundenseitigen Diskriminierung kaufen zum Beispiel Konsumenten*innen ein Produkt nicht, wenn die Herstellung von bestimmten Arbeitskräften durchgeführt wurde.
2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Folgend wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgestellt, um darzustellen, welche präventiven gesetzlichen Maßnahmen die Bundesrepublik Deutschland zum Schutz vor Diskriminierung von Minderheiten durchführt. Das AGG entstand nachdem Anfang der 2000er mehrere Vertragsverletzungen gegenüber den bisher geltenden EU-Richtlinien bekannt worden. Mithilfe des AGGs soll Benachteiligung aufgrund der Diskriminierungsmerkmale Rasse oder wegen Gründen ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Identität, Behinderung, Geschlecht sowie Alter verhindert oder beseitigt werden (§ 1 Absatz 1 Satz 1 AGG).
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