Die Ausführungen dieser Arbeit haben zum Ziel, die Bedeutung des Faktors Persönlichkeit für die heutige Arbeitswelt genauer zu ergründen. Unter Anbetracht der relevanten Persönlichkeitsmerkmale und des Einsatzes von Persönlichkeitsmodellen in der Arbeitswelt soll in der vorliegenden Hausarbeit schlussendlich folgende Frage geklärt werden: Welchen Nutzen haben Persönlichkeitsmodelle bei der Personalauswahl?
Laut einer KOFA-Studie aus dem Jahr 2019 sind über 90 Prozent der befragten Unternehmen von Fachkräftemangel betroffen. Auch das Thema Recruiting scheint so präsent zu sein wie nie zuvor: Mehr als die Hälfte der befragten Betriebe hat den Personalbestand im Bereich Recruiting in den letzten drei Jahren erhöht. Die geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle zu finden, soll nach einer Studie sogar die größte Herausforderung im Recruiting darstellen. Der vermehrte Aufwand für die Personalsuche und -auswahl verursacht für die Unternehmen hohe Kosten. Es verwundert daher nicht, dass die Steuerung der Personalkosten zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden ist. Für die Unternehmen ist es daher wichtig, die richtigen Mitarbeiter zu finden, damit die Kosten im Zaum gehalten werden können. Denn jeder einzelne falsch eingestellte Mitarbeiter verursacht einen Schaden für den Unternehmenserfolg. Das verlangt einen effektiven Entscheidungsprozess. Doch genau hier tun sich viele Unternehmen schwer: In fast keinem anderen Bereich werden erfolgskritische Entscheidungen so subjektiv getroffen wie bei der Personalauswahl. Es ist für Unternehmen deswegen von Interesse, Instrumente zu finden, die ihnen Daten für eine objektive Entscheidungsgrundlage liefern.
Es gibt diverse Faktoren, die Einfluss auf die Personalauswahl haben und mindestens ebenso viele Instrumente, die eine Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl bieten sollen. In dieser Arbeit wird lediglich der Faktor Persönlichkeit betrachtet und vorrangig auf die Verwendung von Persönlichkeitsmodellen eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Begriffsdefinitionen
2.1. Definition Persönlichkeit
2.2. Definition Persönlichkeitsmerkmale
3. Relevante Theorien und Konzepte und ihre Ziele
3.1 Humanistische Persönlichkeitstheorien
3.2 Big Five
4. Einsatz von Persönlichkeitsmodellen in der Personalauswahl
4.1. Anwendung und Nutzen
4.2. Relevante Merkmale für die heutige Arbeitswelt
5. Chancen und Risiken von Persönlichkeitsmodellen/-tests
5.1. Chancen
5.2. Risiken
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung des Faktors Persönlichkeit in der modernen Arbeitswelt. Das primäre Ziel besteht darin, den Nutzen von Persönlichkeitsmodellen im Kontext der Personalauswahl kritisch zu ergründen und die Forschungsfrage zu beantworten, wie diese Instrumente Unternehmen dabei unterstützen können, objektivere und effektivere Auswahlentscheidungen zu treffen.
- Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie und Definitionen
- Humanistische Theorien und das Big-Five-Modell
- Anwendungspotenziale von Persönlichkeitstests im Rekrutierungsprozess
- Anforderungen an Persönlichkeitsmerkmale in der heutigen Arbeitswelt
- Chancen und Risiken der Testanwendung für Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.1. Anwendung und Nutzen
Bevor näher auf konkrete Anwendungsmöglichkeiten von Persönlichkeitstests eingegangen werden kann, muss zunächst einmal die Frage beantwortet werden, wozu Persönlichkeitstests genau dienen sollen. Nach Simon (2010, S. 52) helfen Persönlichkeitstests bei der Vorhersage von emotionalen und motivationalen Aspekten des Verhaltens in Alltags- und Arbeitssituationen. Dazu gehören Verhaltensweisen, Einstellungen, Überzeugungen und Wertvorstellungen, Vorlieben, Stärken und Schwächen sowie Charaktereigenschaften. Persönlichkeitstests liefern somit also Antworten zu Soft Skills von Kandidaten, welche durch herkömmliche Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf, Zeugnisse etc. nicht festgestellt werden könnten, jedoch eine hohe Relevanz für den Arbeitgeber mit sich bringen (Krings 2017, S. 52). Meta-Analysen haben etwa ergeben, dass Persönlichkeitstests basierend auf dem Big-Five-Modell die Arbeitsleistung voraussagen können (Satow 2011, S. 4).
Der Einsatz von Persönlichkeitsmodellen bei der Personalauswahl beginnt aber keineswegs erst beim Begutachten konkreter Kandidaten. Bereits beim Erstellen des Anforderungsprofils für eine Stelle sind sie nützlich. Für eine zu besetzende Stelle werden die entscheidungsrelevanten Eigenschaften definiert und ein Toleranzbereich bestimmt, in welchem sich die Bewerber befinden sollten (Asendorpf 2019, S. 73). Das ausgearbeitete Normprofil der Stelle dient dann als Vergleichsmaßstab zu den Bewerberprofilen (Asendorpf 2019, S. 73; Simon 2010, S. 58). Dabei ist wichtig zu vermerken, dass sich dieses Verfahren nicht für die Endauswahl eignet, sondern eher für eine Zwischenselektion dienlich ist, wenn von einer großen Anzahl von Bewerbern auf einen kleinen Kandidatenpool für die Endauswahl reduziert werden muss (Asendorpf 2019, S. 73).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die aktuelle Herausforderung des Fachkräftemangels im Recruiting und führt die Forschungsfrage nach dem Nutzen von Persönlichkeitsmodellen ein.
2. Begriffsdefinitionen: Hier werden die zentralen Fachbegriffe Persönlichkeit und Persönlichkeitsmerkmale wissenschaftlich abgegrenzt und definiert.
3. Relevante Theorien und Konzepte und ihre Ziele: Das Kapitel bietet einen Überblick über die humanistischen Persönlichkeitstheorien sowie das Big-Five-Modell als theoretisches Fundament der Arbeit.
4. Einsatz von Persönlichkeitsmodellen in der Personalauswahl: Der Fokus liegt hier auf der praktischen Anwendung, der Erstellung von Anforderungsprofilen und der Bedeutung spezifischer Merkmale für die moderne Arbeitswelt.
5. Chancen und Risiken von Persönlichkeitsmodellen/-tests: Dieses Kapitel diskutiert die Vorteile objektiver Datenquellen gegenüber den Risiken einer möglichen Subjektivität durch Selbstbilder und die Stigmatisierung von Bewerbern.
6. Fazit und Ausblick: Abschließend werden die Ergebnisse zusammengeführt und die Bedeutung von Persönlichkeitstests als ergänzendes Instrument in der Personalauswahl hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Persönlichkeit, Persönlichkeitsmodelle, Personalauswahl, Recruiting, Big Five, Humanistische Psychologie, Soft Skills, Anforderungsprofil, Arbeitsleistung, Fachkräftemangel, Eignungsdiagnostik, Selbstkonzept, Psychometrie, Fehlbesetzung, Verhaltensvorhersage
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle und dem Nutzen von Persönlichkeitsmodellen und darauf basierenden Tests innerhalb des unternehmerischen Personalauswahlprozesses.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit umfasst theoretische Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie, die praktische Anwendung in der Personalsuche sowie eine kritische Auseinandersetzung mit Chancen und Risiken dieser Diagnoseverfahren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, zu klären, welchen konkreten Nutzen Persönlichkeitsmodelle bei der Personalauswahl für Unternehmen haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Anwendung psychologischer Modelle, insbesondere des Big-Five-Modells, auf den Kontext der Personalauswahl.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Begriffsdefinitionen, theoretische Modelle, der Einsatz bei der Erstellung von Normprofilen sowie die kritische Reflexion der Stärken und Schwächen von Testverfahren diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Persönlichkeitsmodelle, Personalauswahl, Recruiting, Big Five und Eignungsdiagnostik geprägt.
Warum spielt das Selbstbild bei Persönlichkeitstests eine Rolle?
Das Selbstbild ist ein kritisches Element, da Persönlichkeitstests oft auf Selbsteinschätzungen basieren. Dies birgt das Risiko, dass Bewerber sozial erwünschte Antworten geben oder die eigene Person verzerrt wahrnehmen.
Wie unterscheidet sich die Arbeit von anderen Rekrutierungsmethoden?
Während klassische Unterlagen wie Lebensläufe Hard Skills prüfen, dienen Persönlichkeitsmodelle primär der Erfassung von Soft Skills und der besseren Vergleichbarkeit von Kandidaten anhand strukturierter Normprofile.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Personal Skills. Der Nutzen von Persönlichkeitsmodellen bei der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1150843
