Dieses Assignment betrachtet die Arbeitsmotivation der Generation Z unter dem Einfluss möglicher Motivationsanreizsysteme. Es besteht höchste Relevanz, sich mit dem Thema Motivation im beruflichen Kontext auseinanderzusetzen. Die Thematik der Arbeitsmotivation von Angehörigen der Generation Z soll aus diesem Grund im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen. Die tiefergehende Forschungsfrage, die sich mit unterschiedlichen Motivationsanreizsystemen befasst, dient als Hilfestellung sowohl für die Unternehmensführung als auch den direkten Führungskräften, um die Bedürfnisse der Generation Z zielorientiert zu befriedigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen der Mitarbeitermotivation
2.1 Motivation
2.2 Motivationstheoretische Ansätze
2.2.1 Bedürfnispyramide von Maslow
2.2.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
2.2.3 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Vroom
3. Generationen auf dem Arbeitsmarkt
3.1 Baby Boomer
3.2 Generation X
3.3 Generation Y
4. Generation Z
4.1 Wesentliche Merkmale und Charakteristika der Generation Z
4.2 Ansprüche an das Berufsleben der Generation Z
5. Handlungsempfehlungen
5.1 Herzbergs Motivatoren und Hygienefaktoren
5.2 Prozesstheoretische Handlungsempfehlungen nach Vroom verknüpft mit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
6. Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Während sich die Arbeitswelt ständig ändert, befinden sich auch Unternehmen und ihre Mitarbeiter in einem stetigen Anpassungs- und Veränderungsprozess. Einer der wichtigsten Bestandteile von heutigen Unternehmen verbirgt sich im Humankapital. Da der Unternehmenserfolg auf der Leistung jedes Einzelnen und dem Wissen der gesamten Belegschaft beruht, sind die Unternehmen von dem Arbeitsbeitrag ihrer Mitarbeiter abhängig. Die Leistung der Mitarbeiter steigt mit der richtigen Motivation und den richtigen Fähigkeiten. Um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern und ggf. zu steigern, müssen die Qualifikationen und die Motivation der Mitarbeiter entsprechend angepasst werden.
Die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt sind durch den demografischen Wandel sowie dem daraus resultierenden Fachkräftemangel gekennzeichnet. Laut dem statistischen Bundesamt wird die Anzahl der Personen, die älter als 65 Jahre sind, im Jahr 2030 um 4 Prozent gestiegen sein1, was die Unternehmen vor enormen Herausforderungen stellt. Um den Erfolg und die Produktivität zu sichern, müssen Unternehmen den Fachkräftemangel reduzieren, die jüngeren Generationen motivieren und zusätzlich an das Unternehmen binden.
1.1 Problemstellung
Aktuell befinden sich hauptsächlich vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt: Die Babyboomer, die Generation X sowie die Generation Y. Die Jugendlichen, die ab 1995 geboren sind, werden als Generation Z bezeichnet und haben eine Ausbildung angefangen, stehen kurz vor dem Eintritt in das Berufsleben oder sammeln bereits erste Berufserfahrungen. Im Gegensatz zu ihren Vorgängern wird die Generation Z als realistisch, strukturiert und sicherheitsorientiert angesehen.2
Da die Generation Z mit digitalen Medien aufgewachsen ist und ein ausgeprägtes Verständnis besitzt, besteht eine hohe Wichtigkeit dieser Generation in Bezug auf die auftretenden Schwierigkeiten durch den technischen Fortschritt in Deutschland. Ihr Leben spielt sich hauptsächlich online ab, das Smartphone ist immer griffbereit, sodass eine ausgeprägte Medienkompetenz selbstverständlich ist. Zusätzlich wird mit der Generation Z eine illoyale, bindungslose Eigenschaft verbunden, die eine strikte Trennung zwischen Berufs- und Privatleben erleben wollen.3 Darüber hinaus sind Unternehmen einem ständigen Wandel ausgesetzt. Während einige Mitarbeiter in Rente gehen, werden neue Mitarbeiter eingestellt. Dieser Umbruch stellt die Unternehmen vor große Herausforderungen, ist aber gleichzeitig auch als Chance zu sehen. Die Personalabteilung muss einen Weg finden, sich sowohl gegenüber bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern als auch für potenzielle Arbeitskräfte interessant zu gestalten. Gelingt es Unternehmen Mitarbeiter mit Hilfe von Motivationsanreizsystemen zu binden und für die alltägliche Arbeit zu motivieren? Können Motivationsanreizsysteme den Anforderungen der Generation Z gerecht werden?
1.2 Zielsetzung
Dieses Assignment betrachtet die Arbeitsmotivation der Generation Z unter dem Einfluss möglicher Motivationsanreizsysteme. Es besteht höchste Relevanz sich mit dem Thema Motivation im beruflichen Kontext auseinanderzusetzen. Die Thematik der Arbeitsmotivation von Angehörigen der Generation Z soll aus diesem Grund im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen. Die tiefergehende Forschungsfrage, die sich mit unterschiedlichen Motivationsanreizsystemen befasst, dient als Hilfestellung sowohl für die Unternehmensführung als auch den direkten Führungskräften, um die Bedürfnisse der Generation Z zielorientiert zu befriedigen.
1.3 Aufbau der Arbeit
Zu Beginn dieses Assignments werden im theoretischen Teil neben dem ausschlaggebenden Begriff Motivation auch unterschiedliche motivationstheoretische Ansätze vorgestellt, um ein grundlegendes Verständnis zu schaffen. Daran anschließend wird ein Überblick über die unterschiedlichen Generationen auf dem Arbeitsmarkt gegeben. Da der Fokus der Arbeit auf der neuen Arbeitnehmergeneration liegt, werden im vierten Kapitel die wichtigsten Charakteristika, Merkmale und Ansprüche an das Berufsleben der Generation Z genauer aufgezeigt. Im Anschluss daran werden exemplarisch Motivationsanreizsysteme abgeleitet, die sowohl der Unternehmensführung als auch den direkten Führungskräften helfen, die Bedürfnisse der Generation Z zielorientiert zu befriedigen. Das Assignment schließt mit einem Fazit ab und gibt einen Ausblick in die Zukunft.
2. Theoretische Grundlagen der Mitarbeitermotivation
2.1 Motivation
Motivation beschreibt den Prozess, in dem die Wahrnehmung eines Bedürfnisses bis zu dessen Erfüllung durchlaufen wird.4 Im weiteren Sinne kann die Motivation als die Gesamtheit der Prozesse, die zielgerichtetes Verhalten auslösen und aufrechterhalten, definiert werden.5 Die Bezeichnung „Motivation“ ist aus dem lateinischen Begriff „movere“ abgeleitet und bedeutet ursprünglich „bewegen“.6 Anhand des Begriffes soll analysiert werden, was einen Menschen zu einer Handlung „bewegt“. Motivation ist daher der Auslöser für das menschliche Handeln und das Handlungspotenzial.7 Die Motivationstheorie unterscheidet häufig in die intrinsische und extrinsische Motivation. Wird die Motivation von inneren Wünschen und Gefühlen einer Person getrieben, so handelt es sich um eine intrinsische Motivation. Eine intrinsisch motivierte Handlung geschieht also um ihrer selbst willen, um die persönlichen Bedürfnisse zu befriedigen.8 Extrinsische Motivation hingegen wird überwiegend von äußeren Faktoren ausgelöst. Die Handlungen und Verhaltensweisen mit extrinsischer Motivation erfolgen durch Aufforderungen, deren Befolgung positive oder negative Folgen haben kann.9
Unternehmen und Führungskräfte verfolgen mit der Motivation weitreichende Ziele. Neben der Verrichtung von Dienst nach Vorschrift und der Erfüllung von Soll-Aufgaben, soll vielmehr das Engagement und die Kreativität der Mitarbeitenden erschlossen und die Unternehmensbindung gefestigt werden.10 Somit fokussiert sich die Arbeitsmotivation in erster Linie auf die Leistung eines Mitarbeiters. Diese Leistung verbunden mit Erfolg oder Misserfolg ist zusätzlich von den personeninternen Ursachen wie Fähigkeiten und Anstrengungen und von personenexternen Ursachen wie Aufgabenschwierigkeit oder Zufall abhängig.11 Um die Motivation im beruflichen Umfeld optimal zu gestalten, sollten alle Einflussfaktoren berücksichtigt werden.
Ziel der Motivation im beruflichen Kontext ist es somit, die Potenziale und Talente der Belegschaft zu erkennen, die intrinsische Motivation durch die Gestaltung von geeigneten Rahmenbedingungen zu aktivieren und die Leistung sowie Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten mit wirksamen externen Anreizen langfristig zu steigern.12
2.2 Motivationstheoretische Ansätze
Um das menschliche Verhalten nach Zeitdauer, Intensität und inhaltlicher Ausdauer zu beschreiben, werden Motivationstheorien als Hilfestellung verwendet. Betrachtet man die Motivationspsychologie detaillierter, so sind verschiedene Theorien der Arbeitsmotivation vorzufinden, die sich in Inhalts- und Prozesstheorien unterscheiden lassen.13 Inhaltstheorien gewähren Aussagen über die qualitative Ausprägung der Motivstruktur eines Menschen. Hierbei können die Maslowsche Bedürfnispyramide und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg zu den wichtigsten Inhaltstheorien gezählt werden. Prozesstheorien hingegen gehen auf das Zusammenspiel der Faktoren ein, die Motivation in einem Menschen hervorrufen können. Sie stellen kognitive Aspekte des menschlichen Verhaltens in den Vordergrund und untersuchen zusätzlich affektive Prozesse, mit denen die Menschen auf Reize reagieren.14 Die wichtigste Prozesstheorie ist die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Vroom.15
2.2.1 Bedürfnispyramide von Maslow
Eine sehr bekannte und weit verbreitete Inhaltstheorie ist die Bedürfnispyramide von Maslow. Bei dieser Theorie liegt das Hauptaugenmerk auf den Bedürfnissen der Menschen, die in fünf Bedürfnisklassen eingeteilt werden können.16 Die Basis der Bedürfnispyramide und somit die Bedürfnisse eines Menschen, die als erstes erfüllt werden müssen, sind sog. physiologische Bedürfnisse.17 Diese stellen die Grundbedürfnisse, wie bspw. Hunger, Durst und Schlaf dar und sichern das Überleben eines Menschen. Überträgt man diese Bedürfnisse auf die Arbeitswelt, so wird dieses Bedürfnis gedeckt, indem der Mensch mit Hilfe einer Arbeitsstelle Einkommen erzielt und dadurch seine elementaren Grundbedürfnisse decken kann. Auf der nächsthöheren Ebene sind die Sicherheitsbedürfnisse vertreten, welche sich im Menschen als ein Gefühl von Geborgenheit und Angstfreiheit äußern. In Bezug auf die Arbeitswelt kann sich diese Ebene als sicherer Arbeitsplatz mit einem sicheren Einkommen widerspiegeln. Soziale Bedürfnisse bilden die dritte Stufe und beinhalten den Wunsch nach Zuwendung, Gemeinschaft und Liebe. Durch die Kommunikation und Interaktion mit anderen Mitarbeitern können diese Bedürfnisse in der Arbeitswelt ausgelebt werden. Die letzte Stufe, welche die Spitze der Pyramide bildet, sind die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung. Die ersten vier Ebenen bezeichnet Maslow als Defizitbedürfnisse, da sie bei Nichterfüllung einen Mangelzustand aufweisen. Erst wenn ein Bedürfnis einer niedrigeren Ebene befriedigt wurde, erfolgt die Aktivierung eines ranghöheren Bedürfnisses. Die fünfte Ebene hingegen wird als Wachstumsbedürfnis bezeichnet, da Selbstverwirklichung keine Sättigung findet und nicht vollständig befriedigt werden kann.18
[...]
1 Vgl. Bevölkerungspyramide: Altersstruktur Deutschlands von 1950 - 2060. (o. J.)
2 Vgl. Generation, Z. Ein juristisches Minenfeld? (o. J.), S. 265
3 Vgl. Blume, J. (2019)
4 Vgl. Kulbe, A. (2009), S. 64.
5 Vgl. Mook (1987) in: Rudolph, U. (2013), S. 14
6 Vgl. Rudolph, U. (2013), S. 14
7 Vgl. Franken, S. (2019), S. 91
8 Vgl. ebd., S. 92
9 Vgl. ebd., S. 93
10 Vgl. ebd., S. 91
11 Vgl. ebd.
12 Vgl. ebd., S. 92
13 Vgl. Holtbrügge, D. (2017), S. 14
14 Vgl. ebd. S. 14ff.
15 Vgl. ebd. S. 20ff.
16 Vgl. Franken, S. (2019), S. 98
17 Vgl. Holtbrügge, D. (2017), S. 15
18 Vgl. Holtbrügge, D. (2017), S. 15ff.