Diese Hausarbeit soll einen Beitrag dazu leisten, einen genaueren Blick auf Diversity und Diversity Management zu werfen. Nach kurzen Begriffserläuterungen folgt eine Darstellung und Beschreibung über die aktuelle Situation und wie divers die Kultur- und Theaterlandschaft bisher aufgestellt ist und welche Forderungen im öffentlichen Diskurs vorzufinden sind, die zukünftig zu mehr Vielfältigkeit im Kulturbereich führen sollen. Anschließend wird verstärkt auf Diversity Management eingegangen und abschließend erklärt, warum es auch für das Theater sinnvoll ist und welche Maßnahmen aus diesem Management-Ansatz helfen könnten, die Ziele der Theater effektiv zu erreichen und ihre Potentiale stärker auszuschöpfen.
Diversity betrifft auch das Theater in hohem Maße, da in den Betrieben die Unterschiede zwischen Mitarbeiter*innen z. B. im Hinblick auf ihre Arbeitsbereiche, Arbeitsorte und Arbeitsinhalte besonders ausgeprägt sind. Obwohl eine mögliche personelle Vielfalt in den verschiedenen Funktionsbereichen und das Zusammentreffen von Künstler*innen unterschiedlicher Kulturkreise innerhalb des Ensembles, einen professionellen diversitätssensiblen Umgang erfordern, wird Diversity Management an Theaterbetrieben bisher nur wenig oder kaum praktiziert. Anders als z. B. in Großbritannien, wo sich das Konzept bereits fest verankert hat und Vielfalt bei Personal, Programm und Publikum fast schon als selbstverständlich erachtet wird. Es steht also noch viel Arbeit an, um die wachsende Vielfalt, die in Deutschland zu beobachten ist, auch in die Theater hineinzutragen und umzusetzen.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffserläuterung
2.1 Diversity
2.2 Diversity Management
3. Diversity an deutschen Theaterbetrieben
3.1 Aktuelle Situation
3.2 Forderungen
4. Einsatz von Diversity Management
4.1 Chancen für das Theater
4.2 Handlungsempfehlungen
5. Fazit
6. Literaturverzeichnis
Eidesstattliche Erklärung
1. Einleitung
Das Theater in Deutschland stellt einen wichtigen gesellschaftlichen Ort dar, an dem sich Menschen begegnen, austauschen und miteinander arbeiten können. Aus der Forderung „Kultur für alle“ im Sinne der kulturellen Teilhabe, die bereits vor 40 Jahren große Aufmerksamkeit erlangt hat, entwickelte sich der Anspruch, dass Kultur nicht nur für alle, sondern auch mit allen und von allen gestaltet werden sollte.1 Ein Blick in die Theaterlandschaft verrät jedoch, dass bestimmte Gruppen von Menschen an der künstlerischen Teilhabe und Mitgestaltung bisher nur wenig eingebunden sind. „Während die deutsche Gesellschaft aufgrund von demografischem Wandel, Migration und Internationalisierung immer vielfältiger wird, bleiben Kulturorganisationen weitestgehend homogen und vor allem weiß und männlich.“2 In diesem Zusammenhang erfreut sich der Diversitätsbegriff großer Beliebtheit und damit verbunden das sogenannte „Diversity Management“. Beides konnte sich bereits seit Ende der 1990er Jahre in Deutschland etablieren.3 Dennoch wird Diversity, zu Deutsch Diversität, und Diversity Management im Kultursektor häufig ohne klare Definition, Richtung und Methode verwendet.4 Eine klare Auseinandersetzung mit dem Thema Diversity wird aus kulturpolitischer Sicht jedoch als wichtiger Faktor gesehen, um Vielfalt, Pluralisierung und Internationalisierung begegnen zu können.5 Diversity betrifft auch das Theater in hohem Maße, da in den Betrieben die Unterschiede zwischen Mitarbeiter*innen z. B. im Hinblick auf ihre Arbeitsbereiche, Arbeitsorte und Arbeitsinhalte besonders ausgeprägt sind.6 „Künstler, technisches Personal, Servicemitarbeiter und Verwaltungspersonal sind gleichermaßen immanenter Teil des Gesamtbetriebes und haben zum Teil deutlich divergierende Vorstellungen vom Arbeitsplatz „Theater“.7 Obwohl eine mögliche personelle Vielfalt in den verschiedenen Funktionsbereichen und das Zusammentreffen von Künstler*innen unterschiedlicher Kulturkreise innerhalb des Ensembles, einen professionellen diversitätssensiblen Umgang erfordern, wird Diversity Management an Theaterbetrieben bisher nur wenig oder kaum praktiziert. Anders als z.B. in Großbritannien, wo sich das Konzept bereits fest verankert hat und Vielfalt bei Personal, Programm und Publikum fast schon als selbstverständlich erachtet wird.8 Es steht also noch viel Arbeit an, um die wachsende Vielfalt, die in Deutschland zu beobachten ist, auch in die Theater hineinzutragen und umzusetzen. Diese Hausarbeit soll einen Beitrag dazu leisten, einen genaueren Blick auf Diversity und Diversity Management zu werfen. Nach kurzen Begriffserläuterungen, folgt eine Darstellung und Beschreibung über die aktuelle Situation und wie divers die Kultur- und Theaterlandschaft bisher aufgestellt ist und welche Forderungen im öffentlichen Diskurs vorzufinden sind, die zukünftig zu mehr Vielfältigkeit im Kulturbereich führen sollen. Anschließend wird verstärkt auf Diversity Management eingegangen und abschließend erklärt, warum es auch für das Theater sinnvoll ist und welche Maßnahmen aus diesem Management-Ansatz helfen könnten, die Ziele der Theater effektiv zu erreichen und ihre Potentiale stärker auszuschöpfen.
2. Begriffserläuterung
Unter Diversity und Diversity Management werden im allgemeinen Sprachgebrauch sehr unterschiedliche Dinge verstanden. Für die Umsetzung eines erfolgreichen Diversity Managements, ist jedoch ein klares Verständnis von Diversity erforderlich. Um also einen detaillierten Blick auf Diversity und Diversity Management werfen zu können, möchte ich zuvor die beiden Begriffe genauer definieren.
2.1 Diversity
Unterschiedliche Studien zeigen, dass der Begriff „Diversity“ hauptsächlich im alltäglichen Sprachgebrauch Anwendung findet und positiv konnotiert ist. Doch nur wenige Menschen wissen heutzutage, was genau darunter zu verstehen ist.9 Tatsächlich besteht keine einheitliche Definition darüber. Ursprünglich wurde der Begriff „Diversity“ dazu genutzt, um in biologischen Zusammenhängen den Artenreichtum zu beschreiben.10 Später gewann Diversity im Zuge der Protestbewegungen gegen rassistische Diskriminierung der 1950er Jahre und der Frauenbewegungen der 1960er Jahre in den USA, das erste Mal als politisches Konzept an Bedeutung. Dabei hatte es den Anspruch, Diskriminierung zu bekämpfen, und erfuhr eine Umsetzung, beispielweise in der dortigen Gesetzgebung in Form von Affirmative Action, z.B. als Quotenregelungen, nieder.11 Diversity bedeutet im Deutschen Vielfalt oder Verschiedenheit.12 Die Vielfältigkeit, die der Begriff impliziert, spiegelt sich jedoch vor Allem im Diskurs um das Thema selbst wieder und äußert sich in institutionellen Strukturen, politischen Maßnahmen und gesellschaftlichen Praktiken.13 Heute muss es insbesondere als Konzept gedacht werden, das einerseits die Anerkennung von Vielfalt als gesellschaftliches Potential sieht und andererseits darauf abzielt, gesellschaftliche Zustände zu verdeutlichen, aufgrund derer Menschen systematisch ausgegrenzt, diskriminiert oder bevorteilt werden.14 Dr. Chantal Munsch (2010), Professorin für Sozialpädagogik beschreibt es so: „Diversity beschreibt nicht einen einheitlichen Ansatz, sondern eine Vielfalt von Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsprogrammen auf verschiedenen Ebenen, von einzelnen sozialen Einrichtungen über Wirtschaftskonzerne bis hin zur Europäischen Union.“15 Darüber hinaus bezeichnet Diversity „[...] die Einzigartigkeit eines jeden Einzelnen und die damit zusammenhängenden Unterschiedlichkeiten. Jeder Mensch ist mehrdimensional, d.h. er oder sie ist Teil verschiedener Identitätsgruppen. Mehrdimensionalität ist entscheidend für die Einzigartigkeit eines jeden, und gleichzeitig Beleg für die Vereinbarkeit von Unterschiedlichkeit. Aus den Erfahrungen und der Identität eines jeden Einzelnen ergeben sich individuelle Bedürfnisse und Potentiale. Diversity zu praktizieren bedeutet Unterschiedlichkeiten anzuerkennen, auf Bedürfnisse einzugehen und Potentiale zu nutzen.“16 In diesem Sinne setzt sich also ein vielfältiges Team, aus Menschen zusammen, die in der Gesellschaft unterschiedlich markiert werden, z.B. durch Genderidentität, Herkunftsgeschichte, Befähigungen und/oder Behinderungen und sexueller Orientierung.Um Diversität im beruflichen Kontext als festen Bestandteil zu etablieren, reicht es jedoch nicht aus, ein „buntes“ Team vorweisen zu können. Entscheidend ist das Bewusstsein über Barrieren und Ausschlüsse und der Wille, diese abzubauen.17 Diversity sollte als „gesamtgesellschaftliches und vielschichtiges Konzept“ betrachtet werden, dass sich u.a. mit „tragfähige[n] gesellschaftliche[n] Zukunftskonzepte[n], gerechte[r] Teilhabe und interkulturelle[m] Dialog“ auseinandersetzt.18
2.2 Diversity Management
Die Bezeichnung „Diversity Management“ umfasst Strategien, Programme und Maßnahmen, die einen konstruktiven und produktiven Umgang mit Vielfalt gewährleisten.19 Vielfalt bezieht sich hierbei auf die Mitglieder oder Bezugsgruppen einer Organisation.20 Im Rahmen von Diversity Management werden also die bislang ausgeschlossenen, marginalisierten oder diskriminierten Gruppen von Beschäftigten, beispielsweise Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen, Homosexuelle oder Menschen mit Behinderungen als gleichwertig anerkannt und ohne Assimilationsdruck integriert bzw. inkludiert.21 Die Implementierung solch eines Managements ist gleichzusetzen mit einer nachhaltigen Anpassung der gesamten Organisationskultur, im Rahmen dessen eine Analyse der Strukturen, Personalprozesse sowie Veränderungen innerhalb der gesamten Organisation erfolgt.22 Es kann also auch als ergebnisoffener Change-Prozess bezeichnet werden.23 Dieser muss immer seitens der Führungsebene unterstützt und mitgedacht werden.24 Prof. Dr. Munsch (2010) erklärt es mit folgenden Worten: „[...] im Zentrum des Ansatzes des managing diversity steht die Wertschätzung von Vielfalt. Anwendung findet dieser Ansatz v.a. im Kontext ökonomischer Überlegungen. Hier verbinden sich Forderungen nach Chancengleichheit von Menschen unterschiedlicher Herkunft oder sexueller Orientierung mit ökonomischen Interessen. Um die vielfältigen Humanressourcen einer heterogenen Arbeitnehmerschaft besser nutzen und um Waren und Dienstleistungen besser an eine vielfältige Kundschaft verkaufen zu können, müssen Benachteiligungsmechanismen abgebaut und interkulturelle Kompetenzen gefördert werden.“25 Es lässt sich zusammenfassen, dass Gründe für eine bewusste Auseinandersetzung mit diversitätssensiblen Strukturen bzw. die Eingliederung eines Diversity Managements sowohl aus ökonomischen Zielen hervorgehen (marktorientiert), als auch aus dem Wunsch einer klaren Positionierung von Organisationen (macht- und diskriminierungskritisch) nach innen und außen, mit der sie politische, soziale und kulturelle Ziele verfolgen.26
3. Diversity an deutschen Theaterbetrieben
„Managing Diversity“ an Kulturbetrieben setzt voraus, dass sich auch im Betrieb selbst, Vielfalt vorfinden lässt. Der Theaterbereich sieht sich gerne als Vorreiter politischer und gesellschaftlicher Entwicklungen, stellt jedoch in Bezug auf Gleichstellungsprozesse keine Vorbildfunktion dar. Wie sich genau die Lage auf dem Theatermarkt gestaltet und was in diesem Zusammenhang gefordert werden kann, soll im weiteren Verlauf erläutert werden.
3.1 Aktuelle Situation
Wissenschafler*innen, Dramatiker*innen, Theaterleute und Kulturschaffende sind sich einig, dass die deutschen Theater noch nicht die Vielfalt der Gesellschaft in ihren Ensembles und Spielplänen widerspiegeln.27 Es finden sich dazu viele Beiträge und Zeitungsartikel im Netz, die defizitäre Zustände hinsichtlich eines diversen Arbeitsumfeldes in deutschen Theaterbetrieben bemängeln. Theaterregisseurin Pinar Karabulut beispielsweise fasst zusammen, dass es immer noch für weiße heterosexuelle Männer einfacher sei, ein Engagement am Theater zu bekommen, als Menschen, die ausländisch aussehen oder mit Akzent sprechen.28 Dramaturgin Elisa Liepsch und Kurator Julian Warner sind Herausgeber*innen von „Allianzen. Kritische Praxis an weißen Institutionen“, einer Aufsatzsammlung, die sich kritisch mit Vorurteilen im Theateralltag auseinandersetzt und untersucht, was sich im Theaterumfeld verändern muss. Beide gehen in ihren Behauptungen soweit, dass das Theater nur eine „weiße Kultur- und Bildungsinstitution“ sei. People of Colour (PoC)und schwarze Kulturarbeitende kämen nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen an und auf die Bühnen.29 Warner (2019) erläutert sehr treffend zum Thema Diversity an deutschen Theatern: „Das viele ,Reden darüber‘ zeigt, dass so wenig passiert. Es gibt unglaublich viele Panels. Aber dass sich wirklich strukturell etwas ändert, das passiert in den wenigsten Fällen, denn das würde bedeuten, dass man tatsächlich das Personal diversifiziert, also dass man sagt: ,Wir haben jetzt hier eine Quote, die mit Menschen mit Migrationshintergrund oder mit Migrationserfahrung oder mit Rassismuserfahrung oder wie man es auch immer machen möchte, gefüllt werden soll.“30 Zusätzlich zeuge der Umgang mit Diversity im deutschen Kultursektor von Oberflächlichkeit. Verena Bruchhagen (2016), wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Soziologie im Bereich Managing Gender & Diversity an der TU Dortmund sagt: „Die Auseinandersetzung mit Diversity und Diversity Management ist noch nicht wirklich, also wirksam im System Kulturmanagement angekommen. [...] Häufig sind es Einzelprojekte, Diversitätsrhetoriken, marketingrelevante Selbstdarstellungen oder die symbolische Deklamation von political correctness, die allerdings im Umgang mit Diversität eher an der Oberfläche bleiben.“31 Sandrine Micossé-Aikins und Bahareh Sharifi, beide in Leitungsfunktionen von „Diversity Arts Culture“, dem Berliner Projektbüro für Diversitätsentwicklung, steuern dieser Aussage bei und betonen sogar, dass der Kultursektor ein Diversitätsproblem habe. Anstatt sich diskriminierungskritisch mit Ausschlüssen, Hierarchien und Macht zu konfrontieren, würde Diversity an Kulturbetrieben wie Theatern nur als Etikett verwendet.32 Erstaunlich ist, was im Zuge der Recherchearbeit auffiel, dass aktuell keine verlässlichen empirischen Daten existieren, die wirklich konkret belegen, in wieweit Diversität im deutschen Theatersystem vorzufinden ist, sowohl hinsichtlich der internen Strukturen bzw. des eingesetzten Personals, als auch der Zielgruppen, die erreicht werden. Lediglich die im Sommer 2016 erschienene Studie „Frauen in Kultur und Medien“, die Kulturstaatsministerin Monika Grütters beim Deutschen Kulturrat in Auftrag gegeben hatte und die den Zeitraum von 1994/95 bis 2014/15 untersucht, zeigt Diversität in Zahlen bezüglich des Geschlechterverhältnisses auf den unterschiedlichen Positionen der Theater. So werden beispielsweise 78 Prozent aller Theater von Männern geleitet und51 Prozent Frauenanteil entfallen auf Regieassistenzaufgaben. Während an den großen Bühnen der deutschen Theater zu 78 Prozent männliche Regisseure arbeiten, dürfen Regie führende Frauen zum Großteil nur auf Nebenspielstätten inszenieren.33 Im Jahr 2017 war nur eine der zehn eingeladenen Inszenierungen am Berliner Theatertreffen von einer Regisseurin.34 Schlussendlich wird die Bühnenkunst von der männlichen Perspektive dominiert, obwohl rund zwei Drittel Frauen im Publikum sitzen.35 Der Verein Pro Quote Bühne resümiert: „[...] Unter Einsatz öffentlicher Mittel schafft [das Theater] eigene Gesetze und erhält Schieflagen: Männer* entscheiden, Frauen* arbeiten und flüstern zu.“36 Doch es gibt Anlass zur Hoffnung, denn Veränderungsprozesse sind durch wiederkehrende öffentliche Debatten zum Thema Diversity bereits in Gang gesetzt. Immer mehr Kultureinrichtungen verstehen, dass ihre Arbeit ohne Vielfalt nicht mehr funktioniert, sei es in der Zusammensetzung ihrer Belegschaft oder bei der Ansprache des Publikums.37 Theater wie das Maxim Gorki in Berlin sind dafür ein gutes Beispiel und setzen Diversity bereits mit einer erfolgreichen Strategie um. „Das Ensemble ist international besetzt, das Programm erreicht ein breites Publikum.“38 Zudem haben Wissenschaftler*innen der Freien Universität Berlin im Rahmen einer Studie 2020 herausgefunden, dass Männer mit Migrationshintergrund und Personen mit einer nichtbinären Geschlechtsidentität am Theater bevorzugt werden. Für die Studie hat ein Forschungsteam fingierte Bewerbungen um ein Praktikum in der Dramaturgie an sämtliche 462 Theater im deutschsprachigen Raum verschickt, mit jeweils sechs verschiedenen Bewerbungsprofilen. Durch ausländische Namen wurde der Migrationshintergrund angedeutet und die sexuelle Orientierung durch eine Erwähnung der Transgender-Identität im Lebenslaufkenntlich gemacht. Die meisten Einladungen erhielt mit 40,9 Prozent die imaginierte türkischstämmige Person, Trans-Bewerber*innen hatten zwar mit drei Prozentpunkten keinen signifikanten Vorsprung gegenüber Heterosexuellen, wurde jedoch auch nicht benachteiligt.39
[...]
1 Vgl. Gross / Kaempffe / Rottler, 2021, S. 51, in: Kulturpolitische Mitteilungen
2 Ebd., S. 50
3 Vgl. Diversity Challenge, 2021
4 Vgl. Sharifi / Micossé-Aikins, 2018, S. 2, in: Impulse zu Vielfalt
5 Vgl. Schuster / Schütz, 2016, S. 2
6 Vgl. Hausmann / Süß, 2012, S. 401, in: ZögU
7 Ebd.
8 Vgl. Hausmann / Süß, 2012, S. 402f, in: ZögU
9 Vgl. Edinger, 2014, S. 2, in: Diversity Management - Vorteile statt Vorurteile
10 Vgl. Buß, 2010, S. 124
11 Vgl. Brazzel, 2003, S. 6ff
12 Vgl. Frieß / Mucha / Rastetter, 2020, S. 7, in: Diversity Management und seine Kontexte
13 Vgl. Vertovec, 2012, S. 288
14 Vgl. Tanyilmaz / Greve, 2018, S. 9
15 Munsch, 2010, S. 26
16 Edinger, 2014, S. 5, in: Diversity Management - Vorteile statt Vorurteile
17 Vgl. Tanyilmaz / Greve, 2018, S. 9
18 Vgl. Tomchuk / Turner / Graser, 2013, S. 33
19 Vgl. Krell et al., 2007, S. 9
20 Vgl. Krell, 2008
21 Vgl. Krell / Sieben, 2007, S.235f
22 Vgl. Gräfin von Hardenberg, 2018
23 Vgl. Bendl / Hanappi-Egger / Hofmann, 2012, S.15
24 Vgl. Andrejczuk / Strzelczak, 2017, S.14f
25 Munsch, 2010, S. 31
26 Vgl. Bruchhagen 2016, S. 6
27 Vgl. Kranz, 2020
28 Vgl. ebd.
29 Vgl. Ufer, 2019
30 Ebd.
31 Bruchhagen, 2016, S. 4
32 Vgl. Micossé-Aikins / Sharifi, 2019
33 Vgl. Peter, 2018
34 Vgl. Nachtkritik.de, 2019
35 Vgl. Peter, 2018
36 Pro Quote Bühne, 2017, S. 1
37 Vgl. Gräfin von Hardenberg, 2018
38 Stöckmann, 2017
39 Vgl. Bethke, 2020