Das Burn out Syndrom ist ein Phänomen, das in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen hat. Die Aufgabenstellungen und Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, nicht nur in helfenden Berufen, an Komplexität gewonnen. Nicht selten bleiben durch die steigenden Anforderungen, die steten Personalreduzierungen und Gehaltskürzungen die Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters auf der Strecke. Dadurch hat, wie ich vermute, die Zahl der Menschen, die an Burn out erkranken, in den letzten Jahren zugenommen.
Nachweislich ist leider die Zahl der Menschen gestiegen, die täglich einen Ausstieg aus dem pflegerischen Beruf erwägen. Dies belegen verschiedene Studien (Vgl. Gesundheitsreport 2005 der DAK und BGW).
Meines Erachtens ist daher gerade in der heutigen Zeit die Kompetenz der modernen Führungskraft besonders hoch einzuschätzen und anzusehen, da sie einen entscheidenden Beitrag zur Prävention und zum Erkennen des Burn out Syndroms leisten kann.
Mittels meiner Arbeit möchte ich herausstellen, was der Begriff Burn out bedeutet. In der Folge stelle ich verschiedene Ursachenmodelle, mittels derer Maslach, Freudenberger, Cherniss u. a. die Entstehung von Burn out zu erklären versuchen, vor. Im Anschluss stelle ich heraus, ob und wenn ja welcher Zusammenhang zwischen Arbeitsunzufriedenheit und Fluktuation auf der einen Seite, und der Entstehung von Burn out auf der anderen Seite besteht.
Abschließend gehe ich auf mögliche Kompetenzen einer modernen Führungskraft ein, mittels derer sie dem Erkrankungsrisiko entscheidend entgegenwirken kann. Sicherlich kann keine Führungskraft den Anspruch erheben, unter ihrer Leitung leide niemand an Burn out; denn nicht selten wird diskutiert, welchen Einfluss das Individuum selbst auf die Entstehung und Prävention des Burn out Syndroms hat. (Vgl. persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze)
Mittels umfangreicher Recherchen in mehreren Fachbüchern, Fachzeitschriften und Artikeln aus dem Internet habe ich mich mit dem Thema Burn out und der Prävention durch die Führungskraft bzw. durch das Unternehmen beschäftigt. Es gibt sehr viele und auch sehr umfangreiche Publikationen zum Thema Burn out.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffe und Definitionen
3. ausgewählte Ursachenmodelle für die Entstehung des Burn out Syndrom
3. 1. Sozial-, Arbeits- und Organisationsorientierte Erklärungsansätze
3. 1. 1. Ursachenmodell nach C. Cherniss
3. 1. 2. Ursachenmodell nach Ch. Maslach & Dr. S. Jackson
3. 1. 3. Ursachenmodell nach A. M. Pines, E. Aronson & D. Kafry
3. 2. Persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze
3. 2. 1. Ursachenmodell nach J. Edelwich und A. Brodsky
3. 2. 2. Ursachenmodell nach H. Freudenberger
4. Burn out und Arbeitszufriedenheit
4. 1. Begriffe und Definitionen
4. 2. Arbeitsunzufriedenheit und Fluktuation
4. 3. Arbeitsunzufriedenheit = Burn out?
5. Maßnahmen der Führungskraft der Arbeitsunzufriedenheit entgegenzuwirken und damit das Risiko für Burn out zu senken
6. Erlebnisbericht – ein Beispiel aus der Praxis
7. Diskussion
8. Zusammenfassung
9. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und der Entstehung des Burn-out-Syndroms bei Pflegekräften und beleuchtet dabei insbesondere die Rolle der Führungskräfte sowie der Organisation bei der Prävention.
- Ursachenmodelle für das Burn-out-Syndrom
- Zusammenhang zwischen Arbeitsunzufriedenheit und Fluktuation
- Differenzierung von Burn-out und Arbeitsunzufriedenheit
- Maßnahmen der Führungskräfte zur Burn-out-Prävention
- Bedeutung der Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
3. 2. 1. Ursachenmodell nach J. Edelwich und A. Brodsky
Als Bedingungen für die Entstehung eines Burn out Syndrom werden hier der zunehmende Verlust von Idealismus, Engagement, Energie, Vorsätzen und Interessen, verursacht durch Desillusionierung infolge der Arbeitsbedingungen, genannt.
Zu den belastenden Arbeitsbedingungen zählten die Forscher 1980 u. a. folgende:
• Überlastung durch zu viele Klienten und Klientinnen
• Zu lange Arbeitszeiten bei zu geringer Bezahlung
• Bürokratische und politische Einschränkungen
• Diskrepanz zwischen der Zielsetzung und dem Erreichten
Meines Erachtens ist auch hier der Übergang von einem persönlichkeitszentrierten Modell zu einem organisationszentrierten Modell fließend. Zwar sind eine bestimmte Persönlichkeitsstruktur und ein gewisser Idealismus des Mitarbeiters notwendig, um Burn out zu erleiden, doch die Ursachen liegen nicht allein im Individuum. Ausbrennen kann also nur derjenige Mitarbeiter, der einst Feuer und Flamme für seinen Beruf war, bedingt durch die belastenden Arbeitsanforderungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Burn-out-Syndroms in helfenden Berufen und stellt die Rolle der modernen Führungskraft als zentralen Faktor für die Prävention und Früherkennung heraus.
2. Begriffe und Definitionen: Dieses Kapitel definiert Burn-out als schleichenden, aus der Arbeitsumgebung und individuellen Belastungen resultierenden Prozess und grenzt verschiedene wissenschaftliche Ansätze ab.
3. ausgewählte Ursachenmodelle für die Entstehung des Burn out Syndrom: Es werden verschiedene sozial-, arbeits- und organisationsorientierte sowie persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze für die Entstehung von Burn-out durch Autoren wie Cherniss, Maslach, Pines und Freudenberger vorgestellt.
4. Burn out und Arbeitszufriedenheit: Hier wird der enge Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit, Fluktuation und der Entstehung von Burn-out erörtert und aufgezeigt, warum eine klare begriffliche Abgrenzung trotz gemeinsamer Ursachen notwendig ist.
5. Maßnahmen der Führungskraft der Arbeitsunzufriedenheit entgegenzuwirken und damit das Risiko für Burn out zu senken: Das Kapitel widmet sich konkreten Präventionsmaßnahmen, darunter motivierende Führung, Personaleinsatzplanung, Autonomieerweiterung und Supervision zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
6. Erlebnisbericht – ein Beispiel aus der Praxis: Die Autorin reflektiert ihre eigenen beruflichen Erfahrungen, den Leidensdruck durch schlechte Arbeitsbedingungen und die Bedeutung von Anerkennung sowie Struktur für das eigene Wohlbefinden.
7. Diskussion: Eine kritische Auseinandersetzung mit den theoretischen Modellen im Lichte praktischer Erfahrungen, wobei die Rolle der Führung als entscheidendes Instrument zur Gesundheitsförderung betont wird.
8. Zusammenfassung: Die Arbeit fasst zusammen, dass die Prävention von Burn-out eine gemeinsame Aufgabe von Führungskräften und Mitarbeitern im Rahmen einer positiven Unternehmenskultur darstellt.
9. Fazit: Das Fazit unterstreicht, dass angesichts des Fachkräftemangels die professionelle Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch Führungskräfte eine zentrale Bedingung für die Attraktivität und Zukunftsfähigkeit der Pflege ist.
Schlüsselwörter
Burn-out, Pflege, Arbeitszufriedenheit, Führungskraft, Personaleinsatzplanung, Motivation, Fluktuation, Prävention, Arbeitsbelastung, Supervision, Gesundheitsreport, Organisationspsychologie, Arbeitsbedingungen, Fachkräfte, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Burn-out-Syndrom in der Pflege, den zugrunde liegenden Ursachen sowie den Möglichkeiten, durch gezieltes Personalmanagement und Führungshandeln dem Risiko des Ausbrennens entgegenzuwirken.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Ursachenmodellen, dem Zusammenhang zwischen Arbeitsunzufriedenheit und Fluktuation sowie der Entwicklung konkreter Präventionsmaßnahmen für Pflegeeinrichtungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Rolle der modernen Führungskraft bei der Früherkennung und Prävention von Burn-out zu beleuchten und Wege aufzuzeigen, wie die Arbeitszufriedenheit nachhaltig gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine umfassende Literaturrecherche in Fachbüchern und -artikeln, eine Analyse aktueller Studien sowie einen praxisorientierten Erlebnisbericht der Autorin.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden diverse Ursachenmodelle (sozial-organisatorisch vs. persönlichkeitszentriert) vorgestellt, die Beziehung zwischen Unzufriedenheit und Burn-out analysiert und Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation wie Partizipation, Supervision und Autonomie diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Burn-out, Pflege, Führungskompetenz, Arbeitszufriedenheit und Prävention definiert.
Welche Rolle spielt der individuelle Idealismus laut den Ursachenmodellen?
Die Autorin verdeutlicht anhand von Modellen wie denen von Edelwich und Brodsky, dass Idealismus eine notwendige Voraussetzung für das Engagement ist, aber in Kombination mit belastenden Arbeitsbedingungen das Risiko für Burn-out erhöht.
Warum ist laut der Autorin eine Revolution in der Pflege nötig?
Angesichts der erschreckenden Ergebnisse zur Arbeitsunzufriedenheit und zur Fluktuationsneigung in Studien wie NEXT und dem DAK-Gesundheitsreport sieht die Autorin die Versorgungssicherheit in der Zukunft als gefährdet an und fordert grundlegende Verbesserungen der Arbeitsbedingungen.
- Arbeit zitieren
- Franziska Misch (Autor:in), 2006, Zufriedenheit von Mitarbeitern, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/114536
