Welche Ziele möchte ein Arbeitgeber mit der Zahlung von persönlichen Leistungsprämien erreichen?
Zur Beantwortung dieser Frage müssen zunächst die Effekte der persönlichen Leistungsprämie auf den Arbeitnehmer betrachtet werden. Dabei stellt die aus der Prämienzahlung hervorgehende Motivation den stärksten Effekt dar. Arbeitnehmer erwarten für eine überdurchschnittliche Leistung ein dementsprechend überdurchschnittliches Einkommen. Besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit durch das Erbringen einer höheren Arbeitsleistung mehr Gehalt zu beziehen, so führt dies zu einer erhöhten Arbeitsmotivation. Und genau das will der Arbeitgeber erreichen, denn „fehlende Motivation kostet Firmen Milliarden“, wie es das Handelsblatt im März 2013 betitelt.
Das große Ziel des Arbeitgebers ist deshalb die Motivation und somit die Leistung seiner Arbeitnehmer zu steigern. Einen Faktor, der jedoch nicht außer Acht gelassen werden sollte, bilden die aus der Auszahlung von persönlichen Leistungsprämien entstehenden Kosten. Deswegen erschließt sich für den Arbeitgeber ein weiteres Ziel: die Kostendeckung bzw. Wirtschaftlichkeit. Es gilt also die Frage zu beantworten, ob sich die Einführung von persönlichen Leistungsprämien für den Arbeitgeber lohnt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zielsetzung
3. Zu schaffende Rahmenbedingungen
3.1 Messen und Erfassen von Leistungen
3.2 Bestimmung des Umfangs der persönlichen Leistungsprämie
4. Auswirkungen der Einführung von persönlichen Leistungsprämien
4.1 Einflussnahme der persönlichen Leistungsprämie beim Arbeitnehmer
4.2 Verhältnis von Kosten und Nutzen beim Arbeitgeber
5. Entstehende Problematik und mögliche Lösungsansätze
6. Zusammenfassende Bewertung und Handlungsempfehlung
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, die Auswirkungen und Einflussfaktoren persönlicher Leistungsprämien im beruflichen Kontext zu analysieren, um auf dieser Basis eine fundierte Handlungsempfehlung für Unternehmen zu entwickeln. Dabei wird insbesondere untersucht, welche Rahmenbedingungen für eine faire und motivierende Ausgestaltung variabler Vergütungssysteme erforderlich sind.
- Grundvoraussetzungen und Rahmenbedingungen für Leistungsprämien
- Methoden der Leistungsmessung (quantitativ vs. qualitativ)
- Motivationseffekte durch extrinsische und intrinsische Anreize
- Wirtschaftlichkeitsbetrachtung aus Arbeitgebersicht
- Risiken und Problematiken, wie etwa der Verlust intrinsischer Motivation
Auszug aus dem Buch
3.1 Messen und Erfassen von Leistungen
Zunächst ist natürlich festzustellen ob das Messen der Leistung eines Arbeitnehmers überhaupt möglich ist. Dazu müssen Ziele vereinbart werden. Prinzipiell sind Leistungsziele nur anhand von zwei Aspekten festzumachen: Quantität und Qualität. Das Messen einer Leistung auf Basis der Quantität ist einheitlich und leicht möglich. Wenn jedoch eine Leistung auf Basis der Qualität bemessen werden soll, so lässt sich keine einheitliche Regel formulieren. Denn Qualität ist meist mit Subjektivität behaftet. Der Zielerreichungsgrad von qualitativen Zielen sollte deshalb nur auf bestimmte Art und Weise gemessen werden (Abb.1). So lässt sich zum Beispiel ein Psychotherapeut in seiner quantitativen Leistung, der Anzahl seiner Gespräche, leicht messen. Kommt es jedoch zur Messbarkeit der Qualität seiner Therapiegespräche, so fällt eine Messung sehr schwer. Denn niemand kann sagen ob seine Therapie effektiv genug ist bzw. vielleicht sogar schneller durchgeführt werden könnte. Deshalb ist unbedingt darauf zu achten welche Ziele bei welcher zu erbringenden Leistung überhaupt deutlich messbar sind. Ist keine Messbarkeit der Leistung oder keine ausreichende Genauigkeit bei der Formulierung der Ziele gegeben, so kann keine fair gestaltete Zielvereinbarung getroffen werden und eine persönliche Leistungsprämie nicht eingeführt werden. Da persönliche Leistungsprämien gewöhnlicher Weise einmal im Jahr ausgezahlt werden, beträgt die Messdauer der Ziele meist ein Jahr. Deshalb werden Sie auch Jahresziele genannt.
Die Erfassung von quantitativer Leistung ist heutzutage sehr einfach. Die moderne Buchhaltungstechnik ermöglicht die erforderliche exakte Messung und Erfassung von Daten. So kann jedem einzelnen Mitarbeiter problemlos nachgewiesen werden welche Kriterien er zur Zielerreichung inwiefern erfüllt, unterschritten oder überschritten hat. Anhand von Arbeitsergebnis- und Arbeitszeiterfassung kann ihm sogar seine Produktivität als Kriterium dargelegt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einführung erläutert die Bedeutung monetärer Anreize als Motivationsfaktor und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Rahmenbedingungen und Auswirkungen persönlicher Leistungsprämien.
2. Zielsetzung: Hier werden die angestrebten Effekte der Leistungsprämie, insbesondere die Steigerung der Arbeitsmotivation bei gleichzeitiger Wahrung der Wirtschaftlichkeit für den Arbeitgeber, thematisiert.
3. Zu schaffende Rahmenbedingungen: Dieses Kapitel erläutert die notwendigen Voraussetzungen wie Transparenz und Zielvereinbarungen sowie die Methoden zur Messung von Quantität und Qualität der Arbeitsleistung.
3.1 Messen und Erfassen von Leistungen: Fokus auf der Unterscheidung zwischen messbaren quantitativen Daten und subjektiv behafteten qualitativen Leistungszielen im beruflichen Alltag.
3.2 Bestimmung des Umfangs der persönlichen Leistungsprämie: Erörterung der fairen Vergütungsgestaltung als ergänzende Komponente zum Grundgehalt und die Bedeutung realistischer Zielvereinbarungen.
4. Auswirkungen der Einführung von persönlichen Leistungsprämien: Darstellung der motivierenden Wirkung auf den Arbeitnehmer und die Kosten-Nutzen-Relation für das Unternehmen.
4.1 Einflussnahme der persönlichen Leistungsprämie beim Arbeitnehmer: Untersuchung der extrinsischen Motivation durch finanzielle Belohnung und deren mögliche Wechselwirkung mit der intrinsischen Motivation.
4.2 Verhältnis von Kosten und Nutzen beim Arbeitgeber: Analyse der Wirtschaftlichkeit von variablen Vergütungssystemen und die Bedeutung von Probezeiträumen für die Datenerfassung.
5. Entstehende Problematik und mögliche Lösungsansätze: Betrachtung von Risiken wie demotivierendem Leistungsdruck oder Suchteffekten sowie Strategien zur Vermeidung durch Feedbackkultur und langfristige Zeiträume.
6. Zusammenfassende Bewertung und Handlungsempfehlung: Abschließende Einschätzung zur Anwendbarkeit von Leistungsprämien unter Berücksichtigung spezifischer Unternehmenskulturen, insbesondere im Bankensektor.
Schlüsselwörter
Leistungsprämie, Motivation, Arbeitsleistung, variable Vergütung, Zielvereinbarung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Wirtschaftlichkeit, extrinsische Motivation, intrinsische Motivation, Leistungsbewertung, Mitarbeiterführung, Entgeltsystem, Produktivität, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundlegend?
Der Bericht untersucht die Einflüsse und Auswirkungen von persönlichen Leistungsprämien als Instrument der beruflichen Motivationssteigerung und betriebswirtschaftlichen Steuerung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Gestaltung von Rahmenbedingungen für Leistungsprämien, die Methoden der Leistungsmessung sowie die Analyse von Motivations- und Kostenaspekten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin zu klären, unter welchen Bedingungen die Einführung von Leistungsprämien sinnvoll ist und welche Konsequenzen dies für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer betriebswirtschaftlichen Analyse von Anreizsystemen sowie der Auswertung von Fachliteratur und Fallbeispielen zur Gestaltung von Zielvereinbarungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Messbarkeit von Leistungen, der Bestimmung von Prämienhöhen, den Auswirkungen auf die Motivation und dem Umgang mit Problemen wie Motivationsverlust.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Leistungsprämie, Zielvereinbarung, Arbeitsmotivation, Wirtschaftlichkeit und Vergütungssystem geprägt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Quantität und Qualität der Leistung so wichtig?
Da qualitative Leistungen oft subjektiv sind, ist ihre exakte Messung kompliziert; eine klare Unterscheidung ist jedoch Voraussetzung für faire und transparente Zielvereinbarungen.
Was ist die spezifische Empfehlung für das untersuchte Bankunternehmen?
Das aktuelle Vergütungssystem sollte nicht durch individuelle persönliche Leistungsprämien ersetzt werden, um die Beratungsqualität und die moralischen Unternehmenswerte nicht zu gefährden.
- Quote paper
- Nils Walter (Author), 2019, Einflüsse von persönlichen Leistungsprämien im Beruf, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1132847
