Im Fußball wird immer wieder über das Team und die Mannschaft gesprochen. Auf dem Feld stehen elf Spieler, dazu kommen noch die Auswechselspieler, die Spieler, die auf der Tribüne sitzen, sowie der Trainer selbst und sein Coaching-Team. Das sind viele verschiedene Persönlichkeiten, die aufeinandertreffen. Zu den wichtigsten Aufgaben eines Trainers gehört das Teambuilding und die Teamentwicklung. Damit befasst sich die vorliegende Arbeit.
Vor allem Letzteres hat einen höheren Stellenwert, da diese Entwicklung über eine ganze Saison beobachtet werden kann. Im Profi-Bereich stoßen jährlich neue Spieler zu einer Mannschaft, im Gegenzug müssen andere auch verkauft oder verliehen werden. Bei unterklassigen Mannschaften kommt es häufig vor, dass beinahe der gesamte Kader nach einer Saison ausgetauscht wird und meist sehr wenige Akteure Bestand des neuen Kaders sind. Im Jugendbereich spielt Teamentwicklung auch eine wichtige Rolle. Meist bleiben die Mannschaften, die aus Spielern des gleichen Jahrgangs bestehen, über mehrere Jahre zusammen, die Ausnahme hierbei ist, dass die Trainer diese Mannschaft nur für ein bis zwei Jahre trainieren, bis die Spieler in die nächste Altersklasse aufsteigen und einen neuen Trainer bekommen.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Hinführung
1.2 Motto
2. Ziele, Aufbau und Literatur der Arbeit
2.1 Vorstellung derForschungsfrage und Aufbau derArbeit
2.2 Ziele derArbeit
2.3 Angewandte Literatur.
3. Stand der Forschung
4. Vorstellung der Modelle
4.1 Das Modell derGruppenentwicklung nach Tuckman
4.2 Teamentwicklungstraining nach Lau
4.3 Rollen innerhalb eines Teams nach Beibin
4.4 Teamleistungskurve
5. Chancen und Grenzen der Teamentwicklung
5.1 Chancen
5.1.1 Kompetenzprofil des Trainers
5.1.2 Schaffung einer Identitätdurch starken Mannschaftszusammenhalt
5.1.3 Aufstellen von gemeinsamen Zielen
5.2 Grenzen
5.2.1 Fehlende Kompetenz des Trainers
5.2.2 Unbewusstsein über Rolle im Team
5.2.3 Negative Einstellung mancher Spieler
6. Fazit
7. Schluss
8. Literaturverzeichnis
8.1 Bücher.
8.2 E-Book Quellen
8.3 Dissertationen, Bachelorarbeiten
8.4 Andere Quellen
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Link: https://erziehungswissen.info/us_portfolio/gruppenphasenmodell-nach-bruce-w- tuckman-teamuhr/
Abbildung 2:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Link: https://karrierebibel.de/belbin-teamrollen/
Abbildung 3:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle aus Weiand, 2011, S.156
Abbildung 4:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Link: https://www.ios-schley.de/systemische-entwicklung-von-teams-teil-2-2/
1. Einleitung
Das Thema der folgenden Arbeit lautet, „Instrumente der Teamentwicklung für Fußballtrainer: Chancen und Grenzen im Vergleich“. Es ist wichtig für einen Trainer verschiedene Methoden im Sinne der Teamentwicklung anzuwenden, damit die Mannschaft auf und neben dem Feld funktionieren kann.
1.1 Hinführung
Im Fußball wird immer wieder über das Team und die Mannschaft gesprochen. Auf dem Feld stehen elf Spieler, dazu kommen noch die Auswechselspieler, die Spieler, die auf der Tribüne sitzen, sowie der Trainer selbst und sein Coaching-Team. Das sind viele verschiedene Persönlichkeiten, die aufeinandertreffen. Zu den wichtigsten Aufgaben eines Trainers gehört das Teambuilding und die Teamentwicklung. Vor allem letzteres hat einen höheren Stellenwert, da diese Entwicklung über eine ganze Saison beobachtet werden kann. Im Profi-Bereich stoßen jährlich neue Spieler zu einer Mannschaft, im Gegenzug müssen andere auch verkauft oder verliehen werden. Bei unterklassigen Mannschaften kommt es häufig vor, dass beinahe der gesamte Kader nach einer Saison ausgetauscht wird und meist sehr wenige Akteure Bestand des neuen Kaders sind. Im Jugendbereich spielt Teamentwicklung auch eine wichtige Rolle. Meist bleiben die Mannschaften, die aus Spielern des gleichen Jahrgangs bestehen, über mehrere Jahre zusammen, die Ausnahme hierbei ist, dass die Trainer diese Mannschaft nur für ein bis zwei Jahre trainieren, bis die Spieler in die nächste Altersklasse aufsteigen und einen neuen Trainer bekommen.
1.2 Motto
„Ein respektvolles, vertrauensvolles Miteinander in unserem Team ist mir sehr wichtig, Verlässlichkeit und Vertrauen sind in diesem Zusammenhang wesentliche Faktoren. Offene Kommunikation auf Augenhöhe, Kritikfähigkeit, Transparenz und Toleranz, das haben wir vorgelebt, aber es dauert eine Weile, bis so etwas von allen, den Spielern und auch den Betreuern, verinnerlicht wird. Bis alle einander vertrauen."
(Joachim Löw, Interviewin der„Zeit", 31.05.2012).
Der Bundestrainer Joachim Löw fasst mit dieser Aussage die Wichtigkeit der Teamentwicklung treffend zusammen. Erzeigt damit auf, dass Teamentwicklung immer wieder präsent ist aber auch, dass diese ein fortlaufender Prozess ist.
2. Ziele, Aufbau und Literatur der Arbeit
Im Folgenden wird die Forschungsfrage vorgestellt, sowie die Ziele, die diese Arbeit verfolgt und welche Literatur benutzt worden ist.
2.1 Vorstellung der Forschungsfrage und Aufbau der Arbeit
Die Forschungsfrage lautet: Welche Instrumente lassen sich in der Fachliteratur nachweisen und auf den Fußballsport übertragen? Hierbei wird es wichtig sein, passende Modelle in der Literatur herauszufinden, die in der Teamentwicklung eine Rolle spielen. Weiterhin muss der Bezug zum Fußball gezogen werden, damit der Titel und die Forschungsfrage der Arbeit erfüllt werden können. Die vorliegende Arbeit nimmt nach der Einleitung, Vorstellung der Forschungsfrage und der Zielsetzung der Arbeit den aktuellen Stand der Forschung näher ins Auge. Anschließend werden verschiedene Modelle, wie das Modell der Gruppenentwicklung Tuckman, das Teamentwicklungstraining von Lau, die Teamrollen von Beibin und die Teamleistungskurve im ersten Teil des Hauptteils vorgestellt. Anschließend werden die Chancen und Grenzen der Teamentwicklung im Fußball näher beleuchtet. In diesem Teil werden verschiedene Möglichkeiten vorgestellt, die die Chancen und Grenzen der Teamentwicklung im Fußball näherungsweise erklären können. Abgeschlossen wird diese Studienarbeit mit einem anschließenden Fazit, sowie dem Schluss.
2.2 Ziele der Arbeit
Das Ziel dieser Arbeit ist aufzuzeigen, welche Chancen und sogar Auswirkungen eine erfolgreiche Teamentwicklung anhand der vorgestellten Modelle haben kann. Auf der anderen Seite werden die Grenzen aufgezeigt, auf die die Teamentwicklung stoßen kann. Ein weiteres Ziel ist es die in der Arbeit angewendeten Modelle den Lesern vorzustellen und zu erklären. Am Ende dieser Studienarbeit sollte erkenntlich sein, wie weit ein Trainer die Teamentwicklung in seiner Mannschaft, im Zusammenhang mit verschiedenen Instrumenten, vorantreiben kann und auch welche Methoden die Entwicklung erleichtern können.
2.3 Angewandte Literatur
Die Arbeit bedient sich bei unterschiedlichen Werken aus der Literatur, die sich mit Teams, Teamführung und allem voran Teamentwicklung befassen. Ein ganz wichtiger Bestandteil der Arbeit besteht darin, die Modelle zurTeamentwicklung zu erklären. Dabei helfen natürlich die Originalwerke der Autoren, wie beispielsweise „Management Teams - Why they succeed or fail“ von Meredith Belbin (2011) oder „Developmental sequence in small groups“ von Bruce Tuckman (1965), die ihre Modelle in diesen Werken erstmalig vorstellen. Ein weiteres Modell ist die Teamleistungskurve von Katzenbach und Smith (2003). Außerdem unterstützen manche Literaturwerke, wie beispielsweise „Psychologie im Sport“ von Baumann (2015) oder „Teamidentität, Teamentwicklung und Führung: Wir- gefühl am Arbeitsplatz ermöglichen - das Potenzial des Teams nutzen“ von Urs Alter (2018) das Finden nach den Chancen und Grenzen. Des Weiteren kann „Psychologie im Sport“ von Baumann und eine Dissertation von Thomas Apitzsch (2012) die identifizierten Instrumente zur Teamentwicklung besser auf den Fußballsport übertragen. Zur Hilfe wurden noch Dissertationen (Apitzsch, 2012 und Biehaule, 2018) und eine Bachelorarbeit (Eick, 2013), sowie einem Beitrag von Lau und Stoll (2007) genommen. Diese erklären den Stand der Forschung (Biehaule, Eick), beschreiben und ergänzen das Modell derTeamentwicklungsstrategie von Andreas Lau (2005) (Lau und Stoll, 2007), sowie ergänzen das Kompetenzprofil des Trainers im Hauptteil (Apitzsch, 2012).
3. Stand der Forschung
Wie in 2.3 angesprochen bedient sich diese Arbeit bei Werken von Autoren, die die Teamentwicklung und verwandte Themen, bearbeitet haben. Wichtig für diese Arbeit werden Werke, wie von Bruce Tuckman, Andreas Lau, Meredith Beibin oder von Katzenbach und Smith sein. Die Werke und Beiträge von diesen vier Autoren sind die Grundlage des ersten Hauptteils, sie erklären die im vierten Gliederungspunkt vorgestellten Modelle. Zum Beispiel geht Apitzsch auf die Kompetenzen eines Trainers, sowie eines Sportmanagers ein, die er für diesen Beruf haben sollte. Damit kann eine Verbindung zu den Modellen kreiert werden. Allen voran muss jedoch der Begriff Teamentwicklung definiert werden. „Teamentwicklung fokussiert den Aufbau, die Förderung und den Erhalt eines Teams und dient dazu, die Wirkkraft von Gruppen zu entfalten. Die Energie von Gruppen soll freigesetzt und das Potenzial gemeinsamer Leistungsvorteile in Gruppen produktiv genutzt werden“ (Eberhardt, 2013, S.16).
Abgesehen von der Teamentwicklung steht die auch Teamarbeit immer wieder im Mittelpunkt von Pro- und Contra Diskussionen.
In seiner Bachelorarbeit führt Eick (2013) kurz auf, welche Argumente benutzt werden. Anhänger der Teamarbeit sehen es als die „effizienteste Arbeitsmethodik in der Arbeitswelt“. Wohingegen Gegner den Sinn der Teamarbeit bezweifeln und „ironisch von ,Team: Toll Ein Anderer Macht'sl'“ reden (Eick, 2013, S.47). Zum Stand der Forschung der Teamentwicklungsmodelle fand Biehaule (2018) hingegen heraus, dass „die Forschung über Gruppen und Teams ab Mitte der 90er Jahre“ (S.58) größtenteils darauf ausgerichtet waren Aspekte, Zusammenhänge und Situationen auf Basis der, zu dem Zeitpunkt erforschten Modelle und Theorien, zu behandeln. Das bedeutet, dass zur Forschung der Teamentwicklungsmodelle nicht viel neues entdeckt worden ist, sondern eher altes nochmals analysiert worden ist oder die alten Modelle weiterentwickelt wurden. Seitdem untersuchten Wheelan (2003) und weitere Autoren, welche Beziehung die Existenzdauer des Teams und die Kommunikationsmuster haben. Außerdem gab es eine neue Untersuchung von Wheelan (2009) und diese gibt Erkenntnisse darüber, ob es einen Zusammenhang zwischen Gruppengröße, den erreichten Entwicklungsfortschritten und der Produktivität gibt (vgl. Biehaule, 2018, S.58).
4. Vorstellung der Modelle
In ersten Teil des Hauptteils werden die Modelle der Gruppenentwicklung nach Tuckman, das Teamentwicklungstraining von Andreas Lau, die Verteilung der Rollen innerhalb eines Teams von Meredith Beibin und die Teamleistungskurve von Katzenbach und Smith vorgestellt.
4.1 Das Modell der Gruppenentwicklung nach Tuckman
Ein sehr berühmtes Modell für die Teamentwicklung entwickelte Bruce Tuckmann (1965). In seinem Beitrag im „Psychological Bulletin“ mit dem Titel „Developmental sequence in small groups“, berichtet Tuckman (1965) darüber, dass eine Gruppe erst bestimmte Phasen, die im Verlauf dieser Arbeit erklärt werden, durchlaufen muss, um ein Team zu werden, dass schlussendlich miteinander arbeiten kann. Das Modell der Gruppenentwicklung „ist das Ergebnis einer Analyse von 55 wissenschaftlichen Studien“ wie Simon (2003) zusammenfasst (S.35). Nach Tuckman (1965) wurden bei der Analyse Therapiegruppen und Trainingsgruppen als ersteres untersucht (S.384). Diese erhielten verschiedene Aufgaben, wie beispielsweise jeder Person mit ihrem individuellen Problem zu helfen oder auch mit den anderen Gruppenmitgliedern offen und ehrlich zu interagieren (S.384f.). Aus dieser Analyse heraus stellte Tuckman (1965) fest, dass es vier Phasen während einer Gruppenentwicklung gibt, die von einer fünften ergänzt wird, falls das Team erfolgreich Zusammenarbeiten kann (S. 386f.). Wie in Abbildung 1 zu sehen ist, wird Tuckmans Modell auch als Teamuhr dargestellt und auch so genannt.
Kurz zusammengefasst geht es bei der Teamentwicklung um die folgenden vier (plus eine) Phasen (Tuckman, 1965, S. 384-386 und Simon, 2003, S.36-38):
1. „Testing and dependence“ „Austesten und Abhängigkeit“
2. „Intragroup conflict“ „Intragruppenkonflikt“
3. „Development of group cohesion“ „Entwicklung von Gruppenköhasion”
4. „Functional role-relatedness” „funktionale Rollenbeziehung”
5. „Emergence of solutions“ „Emergenz von Lösungen”
Zuerst wurde im Allgemeinen die Entwicklungsphase identifiziert, danach folgte die Anwendung auf die unterschiedlich untersuchten Gruppen. Das Modell basiert unter anderem auf der Meinung von Tuckman (vgl. Tuckman, 1965, S.386).
In der ersten Phase genannt „Testing and dependence“ (S.386) wird der Ausdruck „testing“, laut Tuckman (1965), als „attempt“ (Versuch) gesehen, welche Reaktionen die „therapists or trainer“ (Therapisten oder Trainer), sowie die anderen Gruppenmitglieder, auf die Verhaltensweisen eines einzelnen Mitglieds zeigen (S.386). Außerdem wird diese erste Phase dazu benutzt die Grenzen auszutesten, sowie erste Gleichheiten oder Gemeinsamkeiten zu den Leitern der Gruppe und den anderen Gruppenmitgliedern zu finden. Zugleich stellt diese erste Phase, den ersten Schritt zur Aufgabenbewältigung (vgl. Tuckman, 1965, S. 386) dar. Die Mitglieder müssen nun entscheiden, wie sie die Aufgabe angehen wollen und welche Schritte genommen werden sollen, sowie welche Ressourcen benötigt werden. Die Gruppe stellt sogenannte,,ground rules“ (S.386) auf.
Darauffolgend kommt es in der zweiten Phase zu einem „Intragruppenkonflikt“ (Simon, 2003, S.36). In dieser Phase kommt es vor, dass Mitglieder sich „hostile“ (feindselig) (5.386) gegenüber den Trainern und anderen Mitgliedern verhalten. Dies kann darauf zurückgeführt werden, dass die Struktur der Gruppe sich verändert. Es kommt unter anderem zu emotionalen Reaktionen bei den einzelnen Personen. Sie resistieren damit der Aufgabe des Einzelnen. Es wird die persönliche Orientierung über den Anforderungen der Gruppenaufgabe gestellt (vgl. S.386). Tuckman (1965) bezeichnet diese Phase als „Storming“-Phase, da auf der „sozio-emotionalen“ und aufgabenbezogenen Ebene“ es zu einem „Widerstand gegenüber Gruppeneinflüssen und den Anforderungen derAufgabe“ (Simon, 2003, S.36) kommt.
„Development of group cohesion“ (S.386) folgt als dritte Phase . Nun ist die Gruppe an einem Punkt angekommen, an dem jeder jeden akzeptiert, damit die Gruppe als ganzes harmonievoll, mit absichtlicher Konfliktvermeidung, arbeiten kann und die Aufgabe bewältigt werden soll. Außerdem werden die vereinbarten und geltenden Normen akzeptiert, sowie nochmals neue aufgestellt (vgl. S.386). An dieser Stelle der Entwicklung kann laut Tuckman (1965) ein „open exchange of relevant interpretations“ (5.387) (Offener Austausch von relevanten Interpretationen) erkennbar werden. Zusammengefasst wächst die Gruppe enger zusammen (Kohäsionsentwicklung).
Die letzte Phase, auch genannt „functional role-relatedness“ (Funktionale Rollenbeziehung), beschreibt die Zeit, in der die Gruppe mit der Problemlösung anfangen kann. Die Mitglieder können nun Rollen übernehmen und ihre Aufgaben erfüllen, da sie gelernt haben miteinander umzugehen. Die Annahme von einer speziellen Rolle stellt auch für die einzelne Person zu keinem Problem dar (vgl. S.387). Nach Simon (2003) kann „Die Energie, welche in den vorhergehenden Phasen in den Aufbau tragfähiger zwischenmenschlicher Beziehungen investiert wurde, nun in die Aufgabe fließen“ (S. 38).
Als Addition gibt es die Stufe „emergence of solutions“ (Emergenz von Lösungen) (5.387) , bei der Versuche gestartet werden, die Aufgabe zu bewältigen und abzuschließen. Man kann diese Phase auch als “Performing“-Phase bezeichnen (vgl. Simon, 2003, S.38).
4.2 Teamentwicklungstraining nach Lau
Ein Modell das eher an den Sport angelehnt ist, entwickelte Andreas Lau (2005) und zwar das Teamentwicklungstraining (TET). Lau stellte fest, dass TET „für den Sport, [...] den integrativen Bezug und die praktische Wechselwirkung zwischen sportlichem Training, Wettspiel und sozialer Entwicklung der Mannschaft berücksichtigt“ (Lau und Stoll, 2007, S. 163). Für das TET stellen sich vier Grundannahmen auf (vgl. Lau, 2005 und Lau, Stoll, 2007):
1. Bereitschaft seitens des Teams zu lernen und sich zu entwickeln
2. Kommunikation des Teams mit der Umwelt
3. Leistungsoptimierung der Mannschaft ist eine zentrale Funktion
4. Spieler akzeptieren Veränderungen im Team, wenn ihre Bedürfnisse und Wünsche einbezogen werden
Es lassen sich somit Ziele aufstellen, die das TET verfolgt (vgl. Lau, 2005 und Lau, Stoll, 2007):
- ErrichtungvonTeamzielen
- Annahme einer Rolle der Spieler und Entwicklung in dieser Rolle
- Förderung der Kommunikation
- Konfliktmanagement für aufkommende Probleme
- Balance finden zwischen Konkurrenz und Kooperation im Team
Das TET hat auch Prinzipien auf das es baut. Diese sind zu einem, dass das Training einen klaren Plan verfolgt und immer wieder wiederholt wird. Weiter ist es wichtig, die Leistung des ganzen Teams zu maximieren und optimieren. Die Teamentwicklung wird durch TET unterstützt und unterbricht mit Absicht Störungen und Fehlentwicklungen (vgl. Lau, 2007). Lau (2007) stellt auch fest, dass die Teamentwicklung sich „nicht an einer fiktiven Phasenabfolge [...] orientiert, sondern sich mit begleitenden Prozessmaßnahmen in die Struktur und Funktionen des sportlichen Trainings einbettet“ (S.163). Über den Verlauf der Saison kann es zu Problemen kommen, bei denen interveniert werden muss. Zur Hilfe steht da die Konfliktprävention. Weiter sollten der Teamgeist und Teamwork über die Saison verbessert werden und die stetige Entwicklung sollte im Vordergrund stehen (vgl. Lau, 2007, S.163).
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