Die vorliegende Arbeit zeigt, welche beruflichen Barrieren für Frauen im Laufe der Zeit errichtet wurden und wie diese Hürden mittels entsprechender Maßnahmen durch eine gezielte Personalpolitik eingerissen werden können. Des Weiteren wird aufgezeigt, wie diese Maßnahmen anschließend erfolgreich und langfristig im Unternehmen verankert werden können.
Weibliche Fach- und Führungskräfte in Spitzenposition sind in Deutschland immer noch eine Seltenheit. Laut der Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) stieg der Frauenanteil in Aufsichtsräten lediglich um drei Prozent auf 28,4 der 100 umsatzstärksten deutschen Unternehmen. Noch geringer fiel der Anstieg in den 200 größten Unternehmen Deutschlands mit gerade Mal einem Plus von 2,3 Prozent auf 27 Prozent aus.
Inhaltsverzeichnis
1. ANMERKUNG
2. EINLEITUNG
3. BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE ZIELE DES UNTERNEHMENS
3.1. Sachziele des Unternehmens
3.2. Wertziele des Unternehmens
3.3. Sozialziele des Unternehmens
4. URSACHENANALYSE
4.1. Geschlechtsstereotype
4.2. Weibliche Führungskraft als Minderheit
4.3. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
5. GLEICHSTELLUNGSMAßNAHMEN
5.1. Chancengleiche Personalbeschaffung
5.2. Personalentwicklung und Mentoring
5.3. Lebensphasen orientiertes Personalmanagement
5.4. Risiko von reinen Frauenförderungsmaßnahmen
6. IMPLEMENTIERUNG DER GLEICHSTELLUNGSMAßNAHMEN
7. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit und Umsetzung einer zielgerichteten Personalpolitik zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Das Hauptziel besteht darin, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch Chancengleichheit Wettbewerbsvorteile erzielen können, während gleichzeitig die bestehenden Barrieren und strukturellen Hindernisse für weibliche Fachkräfte analysiert werden.
- Analyse betriebswirtschaftlicher Ziele (Sach-, Wert- und Sozialziele) im Kontext der Frauenförderung
- Untersuchung von Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen (Geschlechtsstereotype, Minderheitenstatus, Vereinbarkeit)
- Ableitung konkreter Gleichstellungsmaßnahmen in Personalbeschaffung und -entwicklung
- Strategien zur erfolgreichen Implementierung und Kontrolle (Gleichstellungscontrolling)
Auszug aus dem Buch
4.1. Geschlechtsstereotype
Stereotype sind im Allgemeinen mit den Erwartungen über bestimmte Eigenschaften sozialer Gruppen gleichzusetzen. Anders ausgedrückt beschreiben sie die Verhaltensweisen, welche die Gruppenmitglieder durchschnittlich aufweisen. Daher werden Stereotype häufig als kognitive Komponente von Vorurteilen bezeichnet, die im Laufe der Sozialisation erworben werden. Stereotype haben die Aufgabe, Denkvorgänge zu vereinfachen und somit wird ihnen komplexitätsreduzierende Wirkung zugeschrieben.
Kandidaten, die für eine Führungsposition in Frage kommen, unterscheiden sich meist nur wenig in ihrer Qualifikation bzw. Ausbildung, so dass häufig eine Kategorisierung des auffälligen Merkmales „Geschlecht“ vorgenommen wird. Diese dient vor allem der kognitiven Vereinfachung von Entscheidungssituationen. Geschlechter- und Berufsrolle werden demnach nicht sauber getrennt und es besteht die Tendenz, professionelle Leistungen von Frauen eher Merkmalen wie Glück, Fleiß und Anstrengung zuzuschreiben, während bei Männern Fähigkeiten und Kompetenzen als Erfolgsfaktor angeführt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
ANMERKUNG: Erläuterung zur durchgängigen Verwendung der männlichen Form zur besseren Lesbarkeit bei gleichzeitiger geschlechtsneutraler Auslegung.
EINLEITUNG: Darstellung der aktuellen Situation von Frauen in Führungspositionen in Deutschland und Begründung der Relevanz einer gezielten Personalpolitik.
BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE ZIELE DES UNTERNEHMENS: Erörterung der Klassifizierung von Unternehmenszielen in Sach-, Wert- und Sozialziele im Hinblick auf eine stärkere Integration von Frauen.
URSACHENANALYSE: Untersuchung der Barrieren wie Geschlechtsstereotype, der Rolle als Minderheit und der Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
GLEICHSTELLUNGSMAßNAHMEN: Aufzeigen konkreter Instrumente wie chancengleiche Personalbeschaffung, Mentoring und lebensphasenorientiertes Management.
IMPLEMENTIERUNG DER GLEICHSTELLUNGSMAßNAHMEN: Erläuterung der notwendigen strategischen Schritte und des Wandels zur Verankerung der Gleichstellung im Unternehmen.
ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Reflexion der Ergebnisse und kritische Betrachtung der Risiken sowie Chancen einer konsequenten Gleichstellungspolitik.
Schlüsselwörter
Strategisches Personalmanagement, Frauenförderung, Führungspositionen, Geschlechtsstereotype, Vereinbarkeit, Chancengleichheit, Personalbeschaffung, Mentoring, Unternehmenskultur, Glass Ceiling, Gleichstellungscontrolling, Diversity Management, betriebswirtschaftliche Ziele, Karrierebarrieren, Humanressourcen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem strategischen Personalmanagement und der beruflichen Förderung von Frauen in Führungspositionen als ökonomischen Erfolgsfaktor für Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Ursachenforschung zu Karrierebarrieren, die Definition betriebswirtschaftlicher Ziele und die Implementierung konkreter Maßnahmen zur Gleichstellung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine gezielte Frauenförderung wettbewerbsfähig bleiben und wie Gleichstellung strategisch im Unternehmen verankert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse und die Auswertung von Studien, um theoretische Konzepte mit betriebswirtschaftlichen Anforderungen zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Ursachenanalyse (Barrieren), die Erarbeitung von Gleichstellungsmaßnahmen und die notwendigen Implementierungsprozesse für ein erfolgreiches Gleichstellungscontrolling.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Strategisches Personalmanagement, Karrierebarrieren, Glass Ceiling, Chancengleichheit und Gleichstellungscontrolling.
Was bedeutet das Phänomen "Think Manager – Think Male" im Kontext der Arbeit?
Dies beschreibt die in Entscheidungsgremien häufig vorherrschende Kopplung von Führungsrollen mit männlichen Attributen, was Frauen den Aufstieg in Führungspositionen erschwert.
Wie kann Mentoring konkret zur Frauenförderung beitragen?
Mentoring hilft dabei, informelle Netzwerke zu erschließen, Kompetenzen sichtbarer zu machen und durch Vorbildfunktionen den beruflichen Aufstieg von Frauen greifbarer zu gestalten.
Warum ist ein Gleichstellungscontrolling für den Erfolg entscheidend?
Es dient dazu, die Wirkung der umgesetzten Maßnahmen messbar zu machen, Abweichungen zu identifizieren und die Verantwortlichkeit für die Gleichstellung bei Führungskräften zu verankern.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), Strategisches Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1059693
