Diese Arbeit beschäftigt sich mit den Chancen und Risiken, welche innerhalb des Personalentwicklungsprozesses entstehen und mit den Möglichkeiten, welche den Unternehmen zur Verfügung stehen, um diese Chancen zu ergreifen beziehungsweise diesen Risiken zu begegnen.
Unsere Wirtschaft ist heute stetigem Wandel ausgesetzt. Ursachen dafür sind beispielsweise der Konkurrenzdruck durch die Globalisierung, rasches Voranschreiten bei der Entwicklung von Technologien oder der Fachkräftemangel. All diese Umstände führen dazu, dass sich die Unternehmen und dessen Mitarbeiter kontinuierlich an neue Gegebenheiten anpassen und immer schneller auf Veränderungen reagieren müssen, um unter anderen die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten. Dies bedeutet, um heute als Unternehmen erfolgreich zu sein, müssen auf die genannten Veränderungen adäquate Antworten gefunden werden und um diese Antworten zu finden, ist eine gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeiter erforderlich. Daher sollte der Fokus der Unternehmen zusätzlich zu der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern auch auf die Weiterentwicklung des bestehenden Personalbestandes gelenkt werden. Hierzu dient in der Personalwirtschaftslehre die sogenannte Personalentwicklung. Diese erfordert hohe Kosten und einen hohen Zeiteinsatz, daher ist es enorm wichtig für die Unternehmen, die Personalentwicklung so effektiv wie möglich zu gestalten.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziel dieses Assignments
1.3. Aufbau des Assignments
2. Grundlagen
2.1. Einordnung in die theoretische Personalwirtschaftslehre
2.2. Definitionsansätze der Personalentwicklung
2.3. Der Personalentwicklungsprozess
2.4. Die Phasen des Personalentwicklungsprozesses
2.4.1. Phase 1: Bedarfsanalyse
2.4.2. Phase 2: Planung von Zielen
2.4.3. Phase 3: Gestaltung von Maßnahmen
2.4.4. Phase 4: Durchführung der Maßnahmen
2.4.5. Phase 5: Kontrolle des Erfolgs
3. Chancen und Risiken des Personalentwicklungsprozesses
3.1. Reflexion der Chancen und Risiken aus unterschiedlichen Perspektiven
3.2. Ableitung von Handlungsempfehlungen
4. Abschluss
4.1. Zusammenfassung
4.2. Ausblick
Anhang
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Teilfunktionen des Personalmanagements
Abbildung 2: Abgrenzung der Personalentwicklung
Abbildung 3: Prozess der Personalentwicklung
Abbildung 4: Ermittlung des Personalbedarfs
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Übersicht der Chancen/Risiken verschiedener Anspruchsgruppen
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
Unsere Wirtschaft ist heute stetigem Wandel ausgesetzt. Ursachen dafür sind beispielsweise der Konkurrenzdruck durch die Globalisierung, rasches Voranschreiten bei der Entwicklung von Technologien oder der Fachkräftemangel. All diese Umstände führen dazu, dass sich die Unternehmen und dessen Mitarbeiter kontinuierlich an neue Gegebenheiten anpassen und immer schneller auf Veränderungen reagieren müssen, um u. a. die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten. Dies bedeutet, um heute als Unternehmen erfolgreich zu sein, müssen auf die genannten Veränderungen adäquate Antworten gefunden werden und um diese Antworten zu finden, ist eine gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeiter erforderlich. Daher sollte der Fokus der Unternehmen zusätzlich zu der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern auch auf die Weiterentwicklung des bestehenden Personalbestandes gelenkt werden. Hierzu dient in der Personalwirtschaftslehre die sogenannte Personalentwicklung. Diese erfordert hohe Kosten und einen hohen Zeiteinsatz, daher ist es enorm wichtig für die Unternehmen, die Personalentwicklung so effektiv wie möglich zu gestalten. Aus diesem Grund beschäftigt sich dieses Assignment mit den Chancen und Risiken, welche innerhalb des Personalentwicklungsprozesses entstehen und mit den Möglichkeiten, welche den Unternehmen zur Verfügung stehen, um diese Chancen zu ergreifen bzw. diesen Risiken zu begegnen.
1.2. Ziel dieses Assignments
Das Finalziel dieses Assignments ist die Reflexion der Chancen und Risiken, die in den einzelnen Phasen und aus unterschiedlichen Perspektiven des Personalentwicklungsprozesses entstehen. Zudem sollen daraus entsprechende Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. Um dieses Finalziel zu erreichen, werden in diesem Assignment zuerst verschiedene Teilziele erarbeitet. Als erstes Teilziel, wird das Thema im Rahmen der theoretischen Grundlagen in die Personalwirtschaftslehre eingeordnet. Anschließend werden als weiteres Teilziel die verschiedenen Definitionsansätze des Begriffs der Personalentwicklung verglichen, um sich daraufhin auf ein Verständnis davon festzulegen. Bezugnehmend darauf, wird als abschließendes Teilziel der Personalentwicklungsprozess erläutert. Der Aufbau dieses Assignments erfolgt methodisch, zuerst werden die Teilziele erarbeitet, um letztlich das Finalziel zu bearbeiten.
1.3. Aufbau des Assignments
Dieses Assignment setzt sich nach dem Einleitungsteil, aus drei weiteren Teilen zusammen. Der Grundlagenteil dieser Arbeit beginnt damit, dass Thema im Rahmen der theoretischen Personalwirtschaftslehre einzuordnen, die verschiedenen Definitionsansätze der Personalentwicklung zu vergleichen, sich auf ein Verständnis festzulegen und den Begriff des Personalentwicklungsprozesses und dessen einzelne Phasen zu erläutern. Im nächsten Teil widmet sich dieses Assignment der Reflexion dieser Phasen aus unterschiedlichen Perspektiven, um Chancen und Risiken herauszuarbeiten. Aus diesen Chancen und Risiken sollen dann Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. In dem abschließenden Teil dieser Ausarbeitung werden die Inhalte zusammengefasst und es folgt eine kritische Würdigung. Dieses Assignment endet mit einem Ausblick.
2. Grundlagen
2.1. Einordnung in die theoretische Personalwirtschaftslehre
„Allen ist bewusst, dass ein Unternehmen nicht ohne Mitarbeiter funktioniert“. 1 Um das Personal eines Unternehmens verwalten zu können, ist ein entsprechender Funktionsbereich erforderlich. Für diesen Funktionsbereich werden sowohl in der Praxis als auch in der Literatur verschiedene Bezeichnungen synonym verwendet. Geläufig sind die Begriffe Personalwesen, Personalwirtschaft oder auch Personalmanagement. Dies soll keinesfalls eine abschließende Aufzählung darstellen, in diesem Assignment wird im weiteren Verlauf der Begriff des Personalmanagements verwendet. Das Personalmanagement wiederum, teilt sich in verschiedene Teilfunktionen auf. In der Literatur sind auch hier verschiedene Ansätze zu finden. Diese Arbeit orientiert sich am Ablauf der Einzeltätigkeiten. 2
Abbildung 1: Teilfunktionen des Personalmanagements3
Eine der Teilfunktionen des Personal-managements ist die Personalentwicklung. Neben dieser gibt es noch weitere Teilfunktionen, welche der Abbildung 1 entnommen werden können. Auf die weiteren Teilfunktionen wird in dieser Arbeit aber nicht näher eingegangen. Für das Personalmanagement ist es nicht nur wichtig, das geeignete Personal zu beschaffen und einzusetzen, es muss auch konsequent und kontinuierlich weiterentwickelt werden. Die Personalentwicklung ermöglicht, organisiert und strukturiert die Entwicklung von Mitarbeitern im Unternehmen und sichert dadurch u. a. die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Zusätzlich steigert sie die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft des Personalbestands. Sie befasst sich also mit äußerst wichtigen Aufgaben im Bereich des Personalmanagements und ihr wird damit ein hoher Stellenwert zuteil. Damit die Personalentwicklung optimal und erfolgreich verläuft, ist ein systematischer Prozessablauf einzurichten – der Personalentwicklungsprozess.4 Zunächst widmet sich aber der folgende Abschnitt dieses Assignments detailliert dem Begriff der Personalentwicklung.
2.2. Definitionsansätze der Personalentwicklung
Vermutet man, der Begriff der Personalentwicklung sei einfach und klar zu definieren, so wird man bei der Recherche nach einer konkreten Definition schnell eines Besseren belehrt. Noch immer herrscht weder in der Literatur noch in der betrieblichen Praxis eine eindeutige Definition. Es würde sicher den Rahmen dieses Assignments übersteigen, sämtliche Auffassungen aufzuzeigen, daher beschränkt sich diese Ausarbeitung auf drei ausgewählte Definitionen der Personalentwicklung. Die zuerst gewählte Definition zeichnet die Personalentwicklung recht allgemein und geht eher auf die persönlichen Belange des zu entwickelnden Personals ein:
- „Die Personalentwicklung umfasst sämtliche Maßnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ansprüche des Unternehmens an die Qualität seiner Arbeitskräfte sicherzustellen. (…) Wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung ist es, die vorhandenen Fähigkeiten und Neigungen der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und weiter zu entwickeln und diese mit den Anforderungen des Unternehmens in Übereinstimmung zu bringen.“5
Definition 2 geht schon einen Schritt weiter und bringt zusätzlich zu den in Definition 1 genannten Punkten, den strategischen Aspekt der Personalentwicklung mit ein:
- „Personalentwicklung (PE) kennzeichnet die Förderung beruflich relevanter Kenntnisse, Fertigkeiten etc. durch Maßnahmen der Weiterbildung, der Beratung, des systematischen Feedbacks und der Arbeitsgestaltung. Personalentwicklung fokussiert dabei auf Kompetenzen, die zur Verwirklichung strategischer Organisationsziele benötigt werden.“6 7
Definition 3 nimmt die dargestellten Punkte der Definition 2 auf und hebt den Gedanken der strategischen Organisationsziele durch eine Abstufung auf einen detaillierteren Grad:
- „Eine weitere sinnvolle Definition in der Literatur teilt die Personalentwicklung in drei Stufen – die im engen, im erweiterten sowie im weiten Sinne. 8 Der enge Sinn umfasst die Bildung, die Weiterbildung und die Umschulung der Mitarbeiter. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und das strukturierte Mitarbeitergespräch bei bereits im Unternehmen gefestigten Mitarbeitern, werden der Personalentwicklung im erweiterten Sinn zugeteilt. Der weite Sinn betrachtet die Personal- und Organisationsentwicklung als eine Einheit.“ 9
Abbildung 2: Abgrenzung der Personalentwicklung10
Die aufgeführten Definitionen zeigen zwar Parallelen auf, eine eindeutige sich gleichende Definition über den Begriff der Personalentwicklung zeigen sie aber nicht. Für den weiteren Zweck dieser Arbeit, wird an der zuletzt genannten Definition festgehalten – der Personalentwicklung in drei Stufen (s. auch Abbildung 2).
2.3. Der Personalentwicklungsprozess
Als Nächstes widmet sich dieses Assignment, der Erläuterung des Personalentwicklungsprozesses. Der erweiterte Sinn der Personalentwicklung befasst sich neben der Bildung der Mitarbeiter mit deren Förderung und somit mit der individuellen Weiterentwicklung. Das Unternehmen möchte also das Potential seiner Mitarbeiter nutzbar machen und möglichst gezielt einsetzen. Wie in Kapitel 2.1 bereits erwähnt, ist es wichtig, diesen Prozess systematisch einzurichten, damit die Personalentwicklung optimal und erfolgreich verläuft.
2.4. Die Phasen des Personalentwicklungsprozesses
Dieser Prozess lässt sich in fünf Phasen einteilen. Der Abbildung 3 sind diese Phasen zu entnehmen. Diese werden nun vorgestellt.
Abbildung 3: Prozess der Personalentwicklung11
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.4.1. Phase 1: Bedarfsanalyse
In Phase 1, stellt sich die Frage, wie hoch der tatsächliche Personal-entwicklungsbedarf ist (Ermittlung der IST-Situation). Um nun die Ziele des Unternehmens zu erreichen und die anfallenden Aufgaben bewältigen zu können, müssen quantitative sowie qualitative Anforderungen erfüllt werden. Bei quantitativem Bedarf handelt es sich um einen Personalengpass, bei qualitativem Bedarf muss die Qualifikation der Mitarbeiter verbessert werden. Bei einer quantitativen Unterdeckung ist neues Personal zu rekrutieren oder aus den eigenen Reihen entsprechend zu entwickeln und einzusetzen. Qualitative Anforderungen werden hingegen mit den Qualifikationen von Mitarbeitern verglichen (Soll-Ist-Vergleich). Die denkbaren Ergebnisse dieses Vergleichs, können der Abbildung 4 im Anhang entnommen werden. Stellt sich als Ergebnis heraus, dass die Qualifikationen der Mitarbeiter nicht ausreichen, um die qualitativen Anforderungen zu erfüllen, herrscht Personalentwicklungsbedarf. Die fehlende Qualifikation stellt damit die Differenz aus der „qualitativen Anforderung der Aufgaben“ sowie der „Qualifikation der Mitarbeiter“ dar.
[...]
1 Kreutle/Rheinländer (o. J.), S. 5
2 vgl. Kreutle/Rheinländer (o. J.), S. 8
3 Kreutle/Rheinländer (o. J.), S. 8
4 vgl. Bartscher/Huber/Stöckl (o. J.), S. 19
5 Tschumi (2006), S. 18
6 vgl. Solga, et al. (2008), S. 19
7 Hoffmann (2018), S. 36
8 vgl. Becker (2005), S. 4
9 vgl. Bartscher/Huber/Stöckl (o. J.), S. 13
10 vgl. Becker (2005), S. 4
11 vgl. Becker (2005), S. 555