I

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis  S. I -  III

Literaturverzeichnis  IV -  X

Mobbing  am Arbeitsplatz - Rechtsansprüche des Opfers S. 1 -  27

A)  Einleitung  1

I.  Begriffserklärung  1

II.  Definition  1

III.  Ursachen  2

IV.  Folgen  2

V.  „Mobbinghandlung“ - „Mobbingprozeß“  2

B)  IndividualvertraglicheAnsprüche gegen den Arbeitskollegen?  3

I.  Vorteile vertraglicher Haftung  3

II.  Anspruch aus Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter (VSD)?  3

1.  Allgemeine Voraussetzungen der VSD  3

2.  Anwendbarkeit auf die Beziehung zwischen den AN?  4

a)  Pro  4

b)  Contra  5

c)  Mangelndes Bedürfnis  5

d)  Ergebnis  5

  )C Individualvertragliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber (AG)  6

I.  Die allgemeine Fürsorgepflicht als Haftungsgrund  6

1.  Allgemeines Persönlichkeitsrecht (APR) als Schutzgut  6

a)  Schutzbereich  6

b)  Güterabwägung  7

c)  Berechtigte Interessen  7

2.  Beschäftigungspflicht  7

3.  Schutzgut der psychischen Gesundheit  7

4.  Grenzen der Fürsorgepflicht  8

II.  § 618 BGB i.V.m. öffentlich-rechtlichen Schutznormen  8

1.  Schutzbereich  8

2.  Wesentliche öffentlich-rechtliche Schutznormen  9

3.  Insbesondere § 4, Nr. 4 ArbSchG  9

4.  Melderecht, § 17 II ArbSchG  9

III.  Rechtsfolgen  10

1

Mobbing am Arbeitsplatz - Rechtsansprüche des Opfers

A) Einleitung

Mobbing, der sogn. Psychoterror am Arbeitsplatz ¹ , ist in den letzten Jahren als arbeitsrechtliches Phänomen immer häufiger in Erscheinung getreten. Diese Arbeit soll sich den wichtigsten Rechtsansprüchen des Individualarbeits-, Kollektivarbeits- und des Deliktsrechts widmen, die dem Opfer zustehen können und dabei insbesondere auf die Probleme ihrer Durchsetzung eingehen.

I. Begriffserklärung

„Mobbing“ leitet sich vom englischen Verb „to mob“ ab und bedeutet soviel, wie „sich zusammenrotten, um gemeinsam gegen einen anderen vorzugehen; um über ihn herzufallen“. ² Oft wird synonym von „systematischer Schikane“ ³ gesprochen. Die Fachliteratur versteht darunter einen eskalationsgeneigten Prozeß mit dem Ziel, eine Person oder Personengruppe aus dem Arbeitsverhältnis zu verdrängen. ⁴ Am Anfang des Prozesses steht ein Konflikt, wie er im zwischenmenschlichen Miteinander üblich ist. Jedoch wird beim Mobbing nicht nach einer sachlichen Lösung des Problems gesucht. Vielmehr wird das Problem „personifiziert“. ⁵ Dies geschieht nach Leymann in 4 Phasen. ⁶ Ausgehend von abschätzigen Bemerkungen und Gesten, die gegen Arbeitsleistung, zunehmend aber gegen die Person selbst gerichtet sind, wird das Opfer isoliert, geschnitten, ignoriert. Am Ende stehen häufig offene Angriffe in Form von Beleidigungen oder gar Tätlichkeiten. Die Handlungsformen sind so vielfältig wie unüberschaubar. ⁷ In der Regel zielen jedoch alle auf die Versagung des normal üblichen zwischenmenschlichen Respekts, auf Untergrabung der sozialen Beziehungen und stellen die persönliche, soziale und berufliche Integration des oder der Opfer in Frage. ⁸ Als Täter treten häufig Arbeitskollegen, sehr oft aber auch der Vorgesetze oder gar der AG selbst auf. Andererseits kann sich de facto jeder in der Opferrolle finden. Persönliche Prädispositonen konnten nicht festgestellt werden. 9

II. Definition:

Mobbing kann daher in etwa wie folgt definiert werden: Mobbing ist eine konfliktbelastete (Nicht-)Kommunikation am Arbeitsplatz unter Arbeitskollegen oder zwischen Vorgesetzen und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von

¹ Spamer, S. 34; Skowronek, AiB-Gespräch 1998, 270, 271.

² Warschkow/Erdmann, AiB 1995, 509, 510; Schimmelpfennig, PersV 1998, 260.

³ Vgl. nur: Warschkow/Erdmann, a.a.O; Dieter Zapf in: AiB-Gespräch 1998, 270, 271.

⁴ Dieter Zapf, a.a.O.

⁵ Hage/Heilmann, BB 1988, 742, 744.

⁶ Vgl. Leymann, S. 57 - 68

⁷ Leymann, S. 33; „Die 45 Mobbinghandlungen“

⁸ Ebenda.

⁹ Spamer, S. 42 f. m. w. Nachw.

2

einer oder mehreren Personen systematisch, oft und während längerer Zeit (mind. sechs Monate lang, 1 x pro Woche) ¹⁰ mit dem Ziel/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird. 11

III. Ursachen:

Es gibt vielfältige Gründe, warum ein Konflikt unter Mitarbeitern nicht beigelegt wird, sondern sich zum Mobbing verschärft. Weshalb Mobbing verstärkt in den letzten Jahren in Deutschland in Erscheinung trat könnte wohl allgemein mit hoher Arbeitslosigkeit, härterem Wettbewerb und Rationalisierungsdruck, gleichzeitig mit karrierebewußteren Mitarbeitern zusammenhängen. ¹² Es wird eine „Entsolidarisierung“ der Arbeitnehmer festgestellt. ¹³ Als weitere Ursachen führt insbesondere Leymann die Ar-beitsorganisation an. ¹⁴ So komme Mobbing häufig in Betrieben vor, wo strenge Hierarchien zwischen Angestellten, Vorgesetzen und Arbeitgebern herrschen. Ferner, bei besonders monotonen, aber zeitlich und physisch sehr belastenden Arbeitsabläufen. Angefacht wird der Prozeß oftmals durch mit der Konfliktbewältigung überforderte Vorgesetzte. ¹⁵ IV. Folgen:

Negative betriebswirtschaftliche Folgen entstehen dem Arbeitgeber durch steigende Fehlzeiten, sinkende Arbeitsmotivation der Opfer bis hin zum Fachkraftverlust durch Kündigung des Opfers. Schätzungsweise 30 Mrd. DM (z.B. in Form von Krankengeld und Lohnfortzahlung) kostet dies jährlich die deutschen Arbeitgeber. ¹⁶ Doch sind die Auswirkungen für die Opfern weit verheerender. Der Mobbingprozeß führt zu einer dauernden Streßreaktion. Daraus resultieren Gesundheitsschäden: Beginnend mit Kopfschmerzen, Schlafstörungen und Magengeschwüren bis hin zu Angstzuständen, Nervenzusammenbrüchen und schweren Depressionen. ¹⁷ Dabei wird von etwa 1,3 Mio. Opfern in Deutschland ausgega ngen. 18

V. „Mobbinghandlung“ - „Mobbingprozeß“

Im folgenden sind Mobbinghandlungen, als einzelne temporäre Vorgehensweisen vom sogn. „Mobbingprozeß“ ¹⁹ zu unterscheiden. Letzterer umschreibt den zeitlichen Gesamtprozeß, in dem Mobbinghandlungen vorgenommen werden und in dem das Opfer langsam seelisch zermürbt wird.

¹⁰ Leymann, S. 22.

¹¹ Esser/Wolmerath, a.a.O.; zu weiteren Definitionsansätzen vgl.: BAG, BB 1997, 1480, 1481; Spamer, S. 34f.

¹² Esser/Wolmerath, AiB 1996, 540; Däubler, BB 1995, 1347, 1351.

¹³ Skoworonek, AiB-Gespräch 1998, 270.

¹⁴ Vgl. Leymann, S. 129 - 139.

¹⁵ Esser/Wolmerath, AiB 1996, 540, 543.

¹⁶ Skowronek, AiB-Gespräch 1998, 270; Esser/Wolmerath, AiB 1996, 540 (vgl. Fn. 1).

¹⁷ Dieter Zapf in AiB-Gespräch 1998, 270, 271; vgl. zur Streßforschung: Leymann, S. 107-111 ; Spamer, S. 45

¹⁸ Vgl. Nachw. in Fn. 11.

¹⁹ Esser/Wolmerath, AiB 1998, 540, 541.

3

B) Individualvertragliche Ansprüche gegen den Arbeitskollegen?: Wie gesagt ist jeder, folglich auch der AG als Opfer vorstellbar. In über 80% aller Fälle ²⁰ ist jedoch der einfache Arbeitnehmer das Opfer, weshalb im Folgenden die möglichen Ansprüche dieser Gruppe behandelt werden sollen. Mobbing findet bis zu 44% auf derselben Ebene unter Kollegen statt. ²¹ Es wäre daher wünschenswert, wenn gegen diese vertragliche Ansprüche bestünden, da diese diverse Vorteile gegenüber rein deliktischen Ansprüchen bieten: I. Vorteile vertraglicher Haftung:

Ansprüche aus Vertrag bieten dem Berechtigten erhebliche Vorteile gegenüber rein deliktischen Ansprüchen: So besteht hier die Verjährungsfrist von 30 J. (§ 195 BGB) gegenüber 3 J. beim Delikt (§ 852 BGB). Auch wäre nach § 278 I BGB dem Anspruchsgegner das Verschulden seines Erfüllungsgehilfen zuzurechnen, wohingegen bei den § 831 I 2 BGB die Möglichkeit der Exkulpation besteht. Wie sich später zeigen wird, bietet § 282 BGB den sehr wichtigen Vorteil der Beweislastumkehr, wohingegen bei den § 823 ff BGB der Anspruchsinhaber die volle Beweislast zu tragen hat. ²² Eine besondere Problematik stellt der sukzessive Verletzungserfolg i.R. d. § 823 ff dar. Dies wird eingehend unter E), I., 1. behandelt werden.

II. Anspruch aus Vetrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter (VSD): Grundsätzlich besteht ein vertragliches Verhältnis nur zwischen AN und AG, nicht aber zwischen den ANern untereinander. ²³ Fraglich ist jedoch, ob sich aus der besonderen Situation des (üblicherweise) täglichen Miteinanders der Kollegen unter Anwendung bestehender Rechtsfiguren ein vertraglicher Anspruch herleiten läßt. Diesbezüglich gibt es diverse Ansätze, die jedoch entweder dogmatisch unsauber oder praxisfern sind. 24

Allein der Versuch, Vertragspflichten aus einem in Anlehnung an § 328 I BGB entwickelten VSD herzuleiten, erscheint durchaus diskussionswürdig: 1. Allgemeine Voraussetzungen des VSD:

Nach einhelliger Meinung ²⁵ ist anerkannt, daß am einem Vertrag nicht beteiligte Dritte zwar keinen Anspruch auf die Hauptleistung, jedoch einen Schadensersatzanspruch für die Verletzung von Sorgfalts- und Schutzpflichten gegen den Schuldner haben soll, wenn dieser wie der Gläubiger den aus dem Vertrag resultierenden Gefahren ausgesetzt ist. Grund hierfür ist u.a. eine Billigkeitserwägung ²⁶ : Hat der Dritte keine schuldrechtli-

²⁰ Leymann,S. 47.

²¹ Leymann, S. 47.

²² Palandt-Thomas, § 823, Rn. 167.

²³ Vgl. nur: Däubler, BB 1995, 1347, 1348.

²⁴ Siehe Nachw. Bei Spamer, S. 52 f.; Riesenhuber JZ 1999, 711, 712.

²⁵ Stellv. f. alle: Larenz SchR AT, § 17, II, 224ff, 227.

²⁶ Vgl. nur: BGHZ 66, 51, 57.

4

che Beziehung zum Schädiger, kann sich dieser gem. § 831 I S. 2 BGB für das Verschulden seines Verrichtungsgehilfen exkulpieren. Nimmt man mit dem VSD ein Schuldverhältnis an, hat sich der Schuldner das Verschulden seines Erfüllungsgehilfen nach § 278 BGB zuzurechnen. Diese Besserstellung müsse aber auch einem Dritten zugute kommen, der wie der Gläubiger in den Kontakt mit der Leistung des Schuldners kommt.

Im Interesse des Gläubigers und zur Abgrenzung von der Deliktshaftung erfordert der VSD eine Eingrenzung durch strenge Kriterien. 27

2. Anwendbarkeit auf die Beziehung zwischen den AN?

Zweifelhaft ist, ob die von Rspr. und Lit. entwickelten Kriterien auch auf das Verhältnis AG - AN - Kollege anwendbar sind. Nimmt man an, daß der AG der Gläubiger, der mobbende AN der Schuldner und der gemobbte AN der Dritte i.S.d. VSD ist, liegt die Bejahung des VSD nahe. Schließlich käme der gemobbte AN in einem Betrieb typischerweise und bestimmungsgemäß mit der Hauptleistung des mobbenden AN in Berührung und ist daher denselben Gefahren ausgesetzt wie der AG. ²⁸ Der mobbende AN hat aus seiner Treuepflicht aus Arbeitsvertrag, §§ 611, 242 BGB die schutzwürdigen Interessen des AG zu wahren. ²⁹ Diese Sorgfaltspflicht würde ihm i. R. d. folglich auch gegenüber dem Mobbingopfer obliegen.

a) Pro: Zwar wird vertreten, daß der AG nur ein Interesse an der Wahrung des Betriebsfriedens und an der Erbringung der Arbeitsleistung , folglich kein ausreichendes Interesse am Schutz des Dritten habe. ³⁰ Jedoch bestehen für den AG gegenüber dem AN Fürsorgepflichten aus dem Arbeitsvertrag , §§ 611, 242 BGB. ³¹ Diese bedingen auch den Schutz der Persönlichkeit des AN. ³² Der AG muß also ein Interesse am Schutz des gemobbten AN haben, will er seine eigenen Vertragspflichten nicht verletzten. ³³ Ferner sei dem mobbenden AN bei Eintritt in den Betrieb der Kreis der Kollegen erkennbar. Schließlich sei der gemobbte AN schutzwürdig, da ihm i.d.R. nur weniger „starke“ (s.o. I.) deliktische Ansprüche gegen den Kollegen zustehen. 34

²⁷ Vgl. nur: Larenz, SchR II/1, § 17 II, S. 184f.; Die Kriterien werden im Folgenden als bekannt vorausgesetzt.

²⁸ Riesenhuber JZ 1999, 711, 713; Flory, S. 56

²⁹ Grunewald, NZA 1993, 1071; Haller/Koch, NZA 1995, 356, 359.

³⁰ Mayer-Maly, S. 59, 71f.

³¹ BGHZ 26, 365, 371.

³² Schaub, § 108, Rn. 54.

³³ Riesenhuber a.a.O, Fn. 23.

³⁴ Riesenhuber a.a.O.; Flory, S. 61.

Erkennbarkeit des Kreises der Dritten. ³⁵ Dies scheint aber in der Praxis großer Betri ebe den Begriff der Erkennbarkeit bis zur Unbrauchbarkeit

auszuweiten. ³⁶ Bei mehreren 100 Angestellten wäre der Kreis unüberschaubar. Hinzu kommt noch die ständige Fluktuation der AN. Das Kriterium soll schließlich dem Schuldner die Möglichkeit bieten, Haftungsrisiken abzuschätzen. ³⁷ In der Praxis ist der AN jedoch bei angespannter Arbeitsmarktlage meist gezwungen den angebotenen Arbeitsplatz anzunehmen. Risikokalkulationen unterblieben in der Regel. ³⁸ Folglich würde das Kriterium der Erkennbarkeit seinen Zweck einbüßen. Das Kriterium ließe sich m.E. jedoch durch eine Differenzierung eingrenzen. Soll der AN laut Vertrag in einem Team eingesetzt werden, so ist der Kreis der Dritten überschaubar und der AN kann sehr wohl das Haftungsrisiko abschätzen. Ferner könnte das Kriterium z. B. auf bestimmte Betriebsabteilungen beschränkt werden. c) Mangelndes Bedürfnis: Der VSD im Arbeitsverhältnis ist nach Spamer aber aus grundsätzlichen Aspekten abzulehnen:

Wie gesagt, wurde der VSD aus der Überlegung heraus entwickelt, unbillige Ergebnisse zu verhindern, wenn an sich schutzwürdige Personen aufgrund deliktsrechtlicher Besonderheiten ein Anspruch gegen den Schädiger zu versagen ist. Diese Überlegungen heben maßgeblich auf die Nachteile des § 831 BGB gegenüber dem § 278 BGB ab. Nun erfüllt der AN aber seine Vertragspflicht selbständig und bedient sich nicht eines Erfüllungs-/Verrichtungsgehilfens. Die dem VSD zugrunde liegende Überlegung kommt also gar nicht zum Tragen. Dies läßt die Heranziehung des VSD in vorliegenden Konstellationen als unnötig erscheinen. 39

Schließlich muß die Haftungserweiterung dem Schuldner nach Treu & Glauben auch zumutbar sein. ⁴⁰ Berücksichtigt man, daß der AN dem AG - also seinem Vertragspartner gegenüber - zum Schutze seiner Liquidität nur beschränkt haftet, ⁴¹ so muß diese Beschränkung erst Recht für Dritte gelten, die nicht Vertragspartner sind. ⁴² Eine weitergehende Haftung erscheint also dem AN unzumutbar.

³⁵ BGH NJW 1994, 392; ders. NJW 1987, 1758, 1760.

³⁶ Spamer, S. 63

³⁷ MüKo/Gottwald, § 328, Rn. 91.

³⁸ Flory, S. 62.

³⁹ Spamer, S. 64f.

⁴⁰ Staudinger/Jagmann, Vorbem. Zu §§ 328 ff, Rn. 107.

⁴¹ BAG NZA 1990, 97, 98; ders. NJW 1970, 1206, 1207.

⁴² Spamer, S. 66.

6

C) Individualvertragliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber (AG): In 40% - 70% aller Fälle der AG oder die Vorgesetzten des Opfers selbst Täter ⁴³ , (Sogn. „Bossing“). Die Folgen für das Opfer sind hier besonders schwer, denn ihm wird die Arbeit als Identifikation und Lebensgrundlage durch den Vertrags- und Vertrauenspartner AG unerträglich gemacht. Ferner wird der AG eher über die notwendige Liquidität zur Schadensbegleichung verfügen. Daher erscheinen die folgenden Ansprüche als besonders wichtig. I. Die allgemeine Fürsorgepflicht als Haftungsgrund: Aus dem schuldrechtlichen Verhältnis zwischen AG und AN nach § 611 I BGB ergibt sich für den AG nicht lediglich die Pflicht zu Lohnzahlung. Es ist weithin anerkannt, das für den AG auch eine allgemeine Fürsorgepflicht als Nebenpflicht besteht. ⁴⁴ Als arbeitsrechtliche Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glauben, § 242 BGB, verpflichtet sie der AG, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie sie unter Berücksichtigung der Belange des Betriebs und des AG billigerweise verlangt werden können. ⁴⁵ Es ergeben sich Schutzpflichten hinsichtlich der körperlichen Integrität des AN, seines Vermögens, seines eingebrachten Eigentums und Förderungspflichten hinsichtlich seiner Persönlichkeit. ⁴⁶ Ferner besteht die Gleichbehandlungspflicht (abgeleitet aus Art. 3 I GG). ⁴⁷ Im Folgenden sollen die im Mobbingprozeß erfahrungsgemäß am häufigsten betroffenen Rechtsgüter behandelt werden.

1. Allegmeines Persönlichkeitsrecht (APR) als Schutzgut:

a) Schutzbereich: Unter dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht wird die Achtung der Menschenwürde und die Entfaltung der individuellen Persönlichkeit verstanden, Art. 1 I GG i.V.m. Art. 2 I GG. Der AG hat also die individuelle Persönlichkeit des AN zu schützen und zu fördern. ⁴⁸ Zugrunde liegt also der Rechtsgedanke des unten ausführlich zu behandelnden § 75 II BetrVG. ⁴⁹ Das APR umfaßt zumindest das Recht auf die persönliche Ehre, am eigenen Charakterbild und das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Intimssphäre. ⁵⁰ Zur Letzteren gehört auch der Schutz vor sexueller Belästigung. Das APR ist diesbezgl. durch das BeschG einfachgesetzlich konkretisiert. Verletzungen sind z.B. durch ständige unsachliche, persönlich verletzende Kritik, Geringschätzung, Mißachtung oder durch Beleidigung denkbar. Grundsätzlich ist aber schon

⁴³ Kollmer, Rn. 14

⁴⁴ siehe nur: BAG AP 1 zu § 103 BetrVG 1972; MünchArbR/Blomeyer, § 92, Rn. 11;

⁴⁵ BAG AP Nr. 83 zu § 611 „Fürsorgepflicht“; Schaub, § 108, Rn. 9.

⁴⁶ MünchArbR/Blomeyer, § 94, Rn. 15.

⁴⁷ Vgl. nur: RAG ARS 33, 172, 177; Schaub § 112, Rn. 7.

⁴⁸ MünchArbR/Blomeyer, § 94, Rn. 15.

⁴⁹ Däubler, BB 1995, 1347, 1349.

⁵⁰ Zum Inhalt des APR vgl. nur: Palandt-Thomas, § 823, Rn. 175 - 200.