Leistungsbezogene Vergütung auf Basis individueller Leistung und Gruppenergebnis - ein Widerspruch?

Inhaltsverzeichnis

1  Einführung  4

1.1  Ausgangslage und Problemstellung  4

1.2  Begriffliche Abgrenzung  5

1.2.1  Leistungsbezogene Entgeltsysteme  5

1.2.1.1  Grundentgelt  5

1.2.1.2  Leistungsentgelt  6

1.2.1.3  Zusatzleistungen  6

2  Einzelvergütung versus Gruppenvergütung  6

2.1  Unterschiede Einzel und Gruppenvergütung  6

2.1.1  Akkordlohn  7

2.1.1.1  Aufteilung der Gruppenlohnsumme zu gleichen Teilen  9

2.1.1.2  Aufteilung der Gruppenlohnsumme unter Berücksichtigung der  

  Arbeitsplatzanforderung (relativ gleiche Verteilung)  9

2.1.1.3  Aufteilung der Gruppenlöhne unter Berücksichtigung der Arbeitsplatz  

  anforderungen und der individuellen Leistung  10

2.1.1.4  Aufteilung der Gruppenlohnsumme nach eigenem Ermessen der  

  Gruppenmitglieder  11

2.1.2  Prämienlohn  11

2.1.2  Pensumlohn  12

2.1.4  Zeitlohn mit Leistungszulage  12

2.2  Direkte und indirekte Wirkungen individueller und kollektiver Gruppenvergütung  13

2.2.1  Vor und Nachteile der Gruppenleistungsentlohnung allgemein  13

2.2.2  Vorteile der Gruppenleistungsentlohnung bei gleicher Verteilung relativ gleicher  

  Verteilung und bei Verteilung unter Berücksichtigung der eigenen Leistung  14

2.2.3  Nachteile der Gruppenleistungsentlohnung bei gleicher Verteilung relativ gleicher  

  Verteilung und bei Verteilung unter Berücksichtigung der eigenen Leistung  15

2.2.4  Vor und Nachteile der individuellen Vergütung  16

2.4  Wann Einzelvergütung wann Gruppenvergütung  17

2.5  Widerspricht sich Einzel und Gruppenvergütung  17

3  Schlussbetrachtung  22

  Literaturverzeichnis  23

Abbildungsverzeichnis

  Abbildung 1: Eingrenzung des Leistungsentgelts  5

  Abbildung 2: Zusammensetzung der Gruppenleistung in einem Industriebetrieb  7

  Abbildung 3: Absolut gleiche Verteilung einer Gruppenprämie  9

  Abbildung 4: Relativ gleiche Verteilung einer Gruppenprämie  10

  Abbildung 5: Verteilung einer Gruppenprämie nach der Leistung der einzelnen  

  Abbildung 6: Entgeltsystem nach K D Becker und W Timmer  20

1 Einführung

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Die Wirtschaftswelt ist im stetigen Wandel. Die Globalisierung lässt sich nicht länger aufhal- ten. Veränderungen in den Unternehmen werden immer spürbarer. Auch in der Personalpoli- tik ist ein deutlicher Wandel zu erkennen. Der Trend geht zum verstärkten Einsatz von Grup- pen- und Teamarbeit. Auch variable Vergütungssysteme werden immer wichtiger. Das Prob- lem stellt sich nun in der Aufteilung der Vergütung. In wiefern soll jeder Einzelne noch indivi- duell vergütet werden, in wieweit ist eine Gruppenvergütung angemessen?

Zunächst soll erörtert werden, welche Unterschiede zwischen Einzel- und Gruppenvergütung bestehen. Hierbei geht der Verfasser auf die einzelnen leistungsbezogenen Vergütungsfor- men ein und erläutert diese in Bezug auf das Individuum und die Gruppe.

Anschließend werden die einzelnen Wirkungen der Entgeltformen dargestellt. Diese können sich positiv wie auch negativ auf die Mitarbeiter und die Unternehmung auswirken.

Dann stellt der Verfasser heraus, wann Gruppenprämie sinnvoller scheint als die Bezahlung der einzelnen Mitarbeiter.

Im Anschluss daran widmet sich diese Arbeit dem Thema der Lohngerechtigkeit, welche den Ausgangspunkt für die Diskussion um die Vergütung auf Basis der individuellen Leistung oder der Gruppenergebnisse darstellt. In diesem Zusammenhang soll erörtert werden, wie individuelle Leistungsvergütung und Gruppenvergütung zueinander stehen, ob sie sich integ- rieren lassen, oder ob sie im Widerspruch z ueinander stehen.

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1.2 Begriffliche Abgrenzung

1.2.1 Leistungsbezogene Entgeltsysteme

Das Entgelt dient als Gegenleistung der vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistung 1 . Es kann als geldliche Leistung oder auch als sachliche Leistung erbracht werden. In Anlehnung an Wälchli (1995) wird das Entgelt in drei Gruppen unterteilt.

Abbildung 1: Eingrenzung des Leistungsentgelts 2

1.2.1.1 Grundentgelt

Beim Grundentgelt handelt es sich um eine festgelegte Tarifvergütung, dem so genannten Tariflohn. Er spiegelt die Wertigkeit 3 der Arbeitsstelle aufgrund deren Tätigkeit und der damit verbundenen Anforderung wider und bildet die Basis der Entlohnung. Die Höhe des Grund- lohnes basiert auf Stellenbewertungen und wird in der Regel in zwölf bis dreizehn Monatsra- ten ausbezahlt. 4

1 Vgl. Olfert 2003, S. 353

2 vgl. Wälchli 1995 3 vgl. Milena Danielsen 2003, S. 50 4 vgl. Thomas Haussmann

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1.2.1.2 Leistungsentgelt

Im Gegensatz zum Grundlohn zählt das Leistungsentgelt als Leistungsanreiz und wird von den Unternehmen variabel gestaltet. Es wird zusätzlich zum Grundlohn bezahlt und wird durch den Arbeitnehmer selbst beeinflusst, indem er Leistungen erbringt. Als Leistungsent- gelt zählen Akkordlohn, Prämienlohn, übertarifliche Zulagen, Überstundenvergütung, E r- folgsbeteiligung, Boni. 5 Das Leistungsentgelt kann monatlich zum Grundgehalt gezahlt wer- den, es kann aber auch aus einer Einmalzahlung bestehen.

1.2.1.3 Zusatzleistungen

Zusatzleistungen sind gesetzliche und freiwillige Zulagen, die dem Arbeitnehmer gezahlt werden. Zu den gesetzlichen Leistungen zählen Lohnfortzahlungen bei Krankheit, Unfall, Invalidität oder Tod. Freiwillige Leistungen können sein: Firmenwagen, Freizeitabgeltungen, Spesenregelungen, Firmendarlehen 6 .

2 Einzelvergütung versus Gruppenvergütung

2.1 Unterschiede Einzel- und Gruppenvergütung

Oft stellt man sich die Frage, ob ein neues Entgeltsystem eingeführt werden sollte, wenn verstärkt Gruppenarbeit gefordert wird oder steht jeder Einzelne weiterhin im Mittelpunkt. Hierzu folgende zwei Aussagen:

„Auch Teamarbeitsstrukturen erfordern eine an der individuellen Leistung orientierte Entgelt- differenzierung.“ 7

Dem gegenüber steht folgendes Zitat: „Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für das Gelingen von Gruppenarbeit ist das Entlohnungssystem. Hierbei ergibt sich nach unseren Erfahrungen ein praktisches Modell, wenn nicht die Einzelleistung sondern die Gruppenleistung honoriert wird.“ 8

5 vgl. Prof. Dr. Wolfgang Lukas 2002, Folie 5

6 vgl. Milena Danielsen 2003, S. 52

7 Becker/Engländer 1993, S. 42

8 Luczak/Schumann 1994, S. 208

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