Wettbewerbsverbote während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Autor:

Ralf Vogler

FACHHOCHSCHULE ASCHAFFENBURG

FACHBEREICH WIRTSCHAFT UND RECHT

WÜRZBURGER STRASSE 45

D-63743 ASCHAFFENBURG

Inhaltsverzeichnis

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS  VII

1  EINFÜHRUNG  1

2  BEGRIFFE  2

2.1  Treuepflicht  2

2.2  Verschwiegenheitspflicht  2

2.3  Wettbewerbsverbot  3

2.4  Konkurrenzklausel  4

3  ADRESSATEN VON WETTBEWERBSVERBOTEN  5

3.1  Abhängig Beschäftigte  5

3.2  Organvertreter  6

4  GRUNDLAGEN DES WETTBEWERBVERBOTS  8

4.1  Zustandekommen durch Vertrag  8

4.2  Zustandekommen durch Tarifvertrag  9

4.3  §§ 60, 61 und 74 ff. HGB sowie § 110 GewO  9

4.4  Pflicht zur Ausgleichszahlung  11

4.5  §§ 17, 1 UWG  12

5  PROBLEMATIKEN BEIM NACHVERTRAGLICHEN  

WETTBEWERBSVERBOT   14

Inhaltsverzeichnis - Seite VI

5.1  Erschweren des beruflichen Fortkommens  14

5.2  Verzicht des Arbeitgebers nach § 75a HGB  15

5.3  Verletzung der Wettbewerbsverbotsvereinbarung  15

5.3.1  Durch den Arbeitnehmer  15

5.3.2  Durch den Arbeitgeber  16

5.3.3  Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots  17

6  KRITISCHE WÜRDIGUNG  19

7  LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS  21

Abkürzungsverzeichnis

a.a.O. Abs. Art. AZ BAG BGB BGH bspw. d.h. et al. f. ff. GewO GG grds. HGB Hrsg. i.d.R. i.S. Kap. LAG o.g. S. s.a. u.ä. u.a. u.U. UWG vgl. z.B. z.T.

1 Einführung

Auch wenn in der heutigen Zeit meist der Personalabbau im Mittelpunkt des Unternehmensinteresses steht und entsprechende Maßnahmen propagiert werden, darf nicht vergessen werden, dass mit dem Abbau von Personal oft auch ein Verlust von Know-how einhergeht. Besonders gravierend wird es dann, wenn das Know-how nicht nur beim Unternehmen abfließt sondern direkten Konkurrenzunternehmen zu Gute kommt. Gerade in Branchen, die durch eine hohe Innovationskraft gekennzeichnet sind und deren Unternehmen nur dann erfolgreich sind, wenn sie innovativer sind als die Konkurrenz bedeutet ein Know-how-Transfer für das verlierende Unternehmen gravierende Wettbewerbsprobleme. Aber nicht nur der Bereich „Forschung und Entwicklung“ ist von einer solchen Problematik erfasst sondern auch Bereiche mit vielen und engen Kundenkontakten (z.B. der Vertrieb) oder bereichsübergreifender Verant-wortung (z.B. Führungskräfte im oberen oder im Top-Management). Jedes Unternehmen hat ein starkes Interesse diese wichtigen Mitarbeiter - wenn sie schon nicht im Unternehmen gehalten werden könnendaran zu hindern, während des Arbeitsverhältnisses oder nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen in Konkurrenz zum (ehemaligen) Arbeitgeber tätig zu werden. Eine Möglichkeit dies zu bewerkstelligen ist das Vereinbaren von Wettbewerbsverboten.

Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über das Rechtsinstitut „Wettbewerbsverbot“ zu geben. Dazu wird zunächst das Wettbewerbsverbot von anderen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten abgegrenzt und in bestimmten Bereichen konkretisiert. In Kapitel 3 wird dann auf die praktische Bedeutung für die verschiedenen Personengruppen im Unternehmen eingegangen. Den Hauptteil bilden die rechtlichen Grundlagen des Wettbewerbsverbots und die Möglichkeiten der Vereinbarung eines solchen (Kap. 4) sowie die vielleicht wichtigste Bedeutung im Zusammenhang mit Wettbewerbsverboten: Die Problematiken beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Dabei wird auch auf die Verletzung von vereinbarten Wettbewerbsverboten eingegangen und abschließend die Gesamt- thematik kritisch gewürdigt.

2 Begriffe

2.1 Treuepflicht

Die Treuepflicht ist die wichtigste Nebenpflicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Sie wird unterteilt in Unterlassungs-und Verhaltenspflichten. „Die Unterlassungspflichten bestehen in der Hauptsache aus der Verschwiegenheitspflicht (der Arbeitnehmer muss die Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse hüten), dem Verbot der Annahme von Schmiergeldern und dem Verbot, in einem direkten Wettbewerb ge- ¹ gen den Arbeitgeber zu treten.“

Durch die Treuepflichten sollen die Interessen des Arbeitgebers gewahrt werden. Ihr Umfang ist nicht allgemein festzulegen, sondern vielmehr einzelfallbezogen zu beurteilen. Generell kann gesagt werden, je größer die Verantwortung des Arbeitnehmers - vor allem bei leitenden Angestellten - desto weitreichender die Treupflichten. Auch sind sie nicht an das Bestehen eines Arbeitsvertrages gebunden. Sie können z.B. schon mit der Aufnahme der Verhandlungen über den Arbeitsvertrag beginnen und wirken regelmäßig auch über die Beendigung des Arbeitsver- ² hältnisses hinaus nach.

2.2 Verschwiegenheitspflicht

Zu den gängigen Bestandteilen eines Arbeitsvertrages gehören sog. Geheimhaltungsklauseln, die den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichten. „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsge- ³ SolcheGeheimnisse sind nicht offen-heimnisse nicht zu offenbaren.“

sichtliche Tatsachen, die in Zusammenhang mit der geschäftlichen Betätigung des Arbeitgebers stehen und nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind. Darüber hinaus muss die Geheimhaltung dem Willen und ⁴ Das BAG wirtschaftlichen Interesse des Unternehmers entsprechen. unterscheidet B etriebs- von Geschäftsgeheimnissen folgendermaßen:

¹ Jung, H.: Personalwirtschaft S. 62

² vgl. Ehlers, A., Niemand, M.: Loyalitätspflichten S. 735 f. ³ Preis, U.: Arbeitsrecht S. 279 ⁴ vgl. ebenda S. 280