Studiengang  Master of Health Administration Universität Bielefeld Heike Homburger  

Inhaltsverzeichnis

Einleitung   1

1  Begriffsklärung  2

1.1  Gesundheit  2

1.2  Gesundheitsförderung  3

2  Das gesundheitsfördernde Krankenhaus  4

3  Das Krankenhaus als Arbeitsplatz  6

3.1  Arbeitssituation  6

3.2  Arbeitsbedingungen und -belastungen von Pflegekräften  7

3.2.1  Zahlen und Fakten  7

3.2.2  Arbeitsinhalte  7

3.2.3  Schichtdienst  8

3.2.4  Arbeitszufriedenheit und Motivation  8

3.2.5  Krankheitsbedingte Fehlzeiten  9

3.2.6  Stress, Burnout und Helfersydrom  9

4  Programm zur Gesundheitsförderung der Pflegekräfte  11

4.1  Ausgangssituation  11

4.2  Ziele  11

4.3  Maßnahmen  12

4.3.1  Optimierung der Arbeitszeitregelung  12

4.3.2  Umsetzung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen  13

4.3.3  Konzept der Work-Life-Balance  13

4.3.4  Anwendung von Kinästhetik  14

4.3.5  Einführung von Gesundheitszirkeln  14

4.3.6  Weitere Maßnahmen und gesetzliche Rahmenbedingungen  15

4.3.7  Evaluation  15

5  Betriebliches Gesundheitsmanagement  16

5.1  Der Zusammenhang von Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement  16

5.2  Aufgaben  17

5.3  Nutzen aus Sicht des Krankenhauses  17

Fazit  und Ausblick  18

Literaturverzeichnis   20

I

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Zusammenhänge zwischen Patientenorientierung, Personalorientierung,

Organisationsorientierung und Umweltorientierung ............................................................. 5  Abbildung 2: Krankenstand bei Krankenschwestern nach Altersgruppen, AOK-Mitglieder

2003 ....................................................................................................................................... 9  Abbildung 3: Bausteine eines BGF-Ansatzes ..................................................................... 16 

II

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Einleitung

In den vergangenen Jahren haben sich die Anforderungen an die Gesundheitspolitik drastisch verändert, Begriffe wie Gesundheitsreform und Krankenhausreform erhielten ein hohes Maß an Aufmerksamkeit. Ausgangspunkt dieser Aktivitäten war die Kostenexplosion im Gesundheitswesen, die wiederkehrend zu Besorgnis, Diskussion und Reformversuchen geführt hat.

Für Krankenhäuser bedeutet dies einen zunehmenden Wettbewerb mit anderen Krankenhäusern und mit niedergelassenen Ärzten ¹ , um die Wettbewerbsposition zu verbessern und am Markt bestehen zu können. Darüber hinaus führen sinkende Verweildauern bei kontinuierlich ansteigenden Krankenhausfällen zu einer größeren Arbeitsbelastung der Mitarbeiter, die tendenziell unmotivierter und unzufriedener werden. Sowohl der Krankenstand der Beschäftigten als auch die Personalfluktuation und der Mangel an besonders qualifizierten Kräften steigen. Dies sind Anzeichen dafür, dass ein Bedarf an entsprechenden Personalentwicklungskonzepten besteht und die Arbeitsorganisation den wandelnden Bedingungen anzupassen ist (vgl. Henning/ Isenhardt/ Flock 1998, S. 8). Die Mitarbeiter eines Krankenhauses sind nicht nur den genannten externen Fak-toren ausgesetzt, sondern zudem internen Gegebenheiten wie dem Schichtdienst und der Konfrontation mit Leid, die zu physischen und psychischen Belastungen wie z.B. Burnout führen können. Besonders die pflegerische Tätigkeit hat trotz hoher zu erfüllender Anforderungen einen eher geringen gesellschaftlichen Status, was durch die relativ schlechte Entlohnung und die Tatsache, dass die Pflegekräfte kaum aus dem „Schatten“ der Ärzteschaft hinaus treten können, deutlich wird. Sie gerieten in der Vergangenheit besonders ins Blickfeld, wenn die Arbeitsbedingungen in Krankenhäusern diskutiert wurden. Laut dem Statistischen Bundesamt (Destatis) waren Ende 2004 1,1 Millionen Menschen in den Krankenhäusern und Ausbildungsstätten beschäftigt, was im Vergleich zum Vorjahr eine Reduzierung von 2,2 Prozent oder ca. 25.000 Beschäftigten bedeutet. Die Anzahl ärztlicher Vollkräfte erhöhte sich dabei um 3,1 Prozent (3.500 Beschäftigte), während die des nichtärztlichen Personals um 3,0 Prozent (688.000 Beschäftigte) sank. Vor dem Hintergrund, dass die menschliche Arbeitskraft die zentrale Ressource der gesundheitlichen Versorgung darstellt (vgl. Badura/ Schellschmidt/ Vetter 2005, S. 5) und eine hohe Qualität bezüglich der Dienstleistungen zu erbringen hat, kommt der Gesundheitsförderung, für die sich zum Beispiel explizit das Deutsche Netz Gesundheitsfördernder Krankenhäuser e.V. engagiert, eine besondere Bedeutung zu. Das Bestreben, Krankenhäuser zu „gesunden“ Einrichtungen zu machen, sehen viele kleinere Krankenhäuser als einen nicht finanzierbaren Luxus und zahlreiche grosse Klinikketten als Altruismus, der nicht finanziert werden möchte (vgl. Bruder 2007, S. 10). Gesundheitsförderung umfasst jedoch weit mehr, als das bloße Bemühen um Patienten und Mitarbeiter. „Es geht vielmehr um eine Möglichkeit, innovative Ansätze in die Unternehmenskultur eines Krankenhauses hineinzutragen“, so Bruder (2007, S. 10). Seinen Ausführungen zur Folge können „Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, Patientenbindung, schonender und sparsamer Umgang mit Ressourcen“ (Bruder 2007, S. 10) aus

¹ In allen Formulierungen, in denen es nicht explizit um geschlechtsspezifische Differenzen geht, wird zu Gunsten der besseren Lesbarkeit die maskuline Geschlechtsform verwendet, die feminine Form ist jedoch implizit einbezogen.

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Projekten zur Gesundheitsförderung resultieren und einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensziele und Potenziale liefern. Der vorliegenden Hausarbeit mit dem Thema Gesundheitsförderung im Krankenhaus liegt somit folgende Fragestellung zugrunde: Welchen Beitrag leistet die Gesundheitsförderung im Krankenhaus unter Berücksichtigung möglicher Ursachen und Zusammenhänge, die die Arbeitsorganisation und -abläufe sowie den Gesundheitszustand der Pflegekräfte belasten?

In Kapitel 1 wird zunächst eine Begriffsklärung von Gesundheit und Gesundheitsförderung vorgenommen, während sich Kapitel 2 der Bedeutung von Gesundheitsförderung im Krankenhaus widmet. In Kapitel 3 wird das Krankenhaus als Arbeitsplatz mit seinen Arbeitsbedingungen und -belastungen dargestellt. Kapitel 4 beinhaltet ein Programm zur Gesundheitsförderung der Pflegekräfte mit möglichen Zielen und Maßnahmen, die die gesundheitsbelastende Arbeitssituation verbessern können. In Kapitel 5 werden der Zusammenhang zwischen Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement skizziert und die wesentlichen Aufgaben eines betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie dessen Nutzen aus Sicht des Krankenhauses dargestellt. Ein Fazit mit Ausblick bildet den Schluss.

1 Begriffsklärung

1.1 Gesundheit

Zunächst gilt es zu definieren, was wir unter Gesundheit verstehen und welche Faktoren zur Gesundheitsentstehung beitragen, um in einem weiteren Schritt die Gesundheitsförderung näher betrachten zu können.

Zu dem Begriff Gesundheit existieren viele verschiedene Definitionen, wobei die wohl bekannteste durch die Weltgesundheitsorganisation vorgenommen wurde: „Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen.“ (WHO 1948)

Die Beschränkung des Begriffs Gesundheit auf die schlichte Abwesenheit von Krankheit würde der Komplexität nicht gerecht werden und nur eine Abgrenzung zu Krankheit darstellen. Ein vollkommener Zustand von Gesundheit in den drei genannten Bereichen (körperlich, geistig und sozial) erscheint allerdings selten, zumal gerade hinsichtlich der psychischen Gesundheit letztlich nur der Betreffende selbst beurteilen kann, ob er sich wohlfühlt.

Belschner beschreibt Gesundheit als „nichts Offenbares und leicht Ersichtliches“ (2002, S. 17) und unterstreicht dies mit einem Zitat des Philosophen Gadamer: „Gesundheit ist nicht etwas, was sich bei der Untersuchung zeigt, sondern etwas, das gerade dadurch ist, daß es sich entzieht. […] Es liegt ganz unzweifelhaft in der Lebendigkeit unserer Natur, daß die Bewußtheit sich von sich selbst zurückhält, so daß Gesundheit sich verbirgt. Trotz aller Verborgenheit kommt sie aber in einer Art Wohlgefühl zutage, und mehr noch darin, daß wir vor lauter Wohlgefühl unternehmensfreudig, erkenntnisoffen, und selbstvergessen sind und selbst Strapazen und Anstrengungen kaum spüren - das ist Gesundheit.“ (Gadamer 1993, S. 126, 143f.)

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Welche Bedeutung Gesundheit im Speziellen hat, ist von dem jeweiligen sozialen Bezugssystem abhängig. In der Lebens- und Arbeitswelt von Individuen ist unter Gesundheit in erster Linie das subjektiv empfundene Gefühl von Wohlbefinden einschließlich der Funktions- und Leistungsfähigkeit zu verstehen (vgl. Noack 1996, S. 29).

Die Frage nach der Gesundheitsentstehung, der Salutogenese, geht auf den Medizinsoziologen Aaron Antonovsky zurück, der das Konzept Ende der 1970er Jahrentwickelte und nach dessen Auffassung sich der Mensch ständig auf einem Kontinuum von Gesundheit und Krankheit bewegt. Antonovsky geht davon aus, dass es sich bei Gesundheit und Krankheit nicht um Gegensätze handelt, die sich kate-gorisch ausschließen, sondern um Pole, zwischen denen sich Menschen individuell bewegen können.

Die Beschreibung des salutogenetischen Ansatzes ließe sich selbstverständlich weiter ausführen, allerdings würde dies den begrenzten Rahmen dieser Arbeit übersteigen, weshalb bewusst nur auf den Begründer Antonovsky und dessen Quintessenz der Salutogenese hingewiesen wurde.

1.2 Gesundheitsförderung

1948 wurde die Weltgesundheitsorganisation als Sonderorganisation der Vereinten Nationen gegründet, deren gemeinsames Ziel und globale Strategie „Gesundheit für alle“ ist. So gehört innerhalb ihrer Mitgliedstaaten die bestmögliche Ge-sundheit zu den Grundrechten jedes Einzelnen, aber sie beinhaltet auch, dass für alle die gleichen Pflichten und Verantwortlichkeiten gelten (vgl. WHO Europa 1998, S. 4). In Zusammenarbeit aller 33 aktiven europäischen Mitgliedstaaten wurde 1986 in Ottawa ein Konzept zur primären Gesundheitsförderung verabschiedet. In dieser sogenannten Ottawa-Charta wird Gesundheitsförderung wie folgt definiert:

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozeß, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“ (WHO 1986 - Regionalbüro für Europa 2006)

Das Ziel der Gesundheitsförderung „ist die Stärkung gesundheitlichen Entfaltungsmöglichkeiten von Menschen durch eine Verbesserung ihrer Lebensbedingungen“ (Bertelsmann et al. 2009, S. 63).

Obschon der Begriff Gesundheitsförderung aus gesundheitspolitischer und kurativ medizinischer Perspektive noch nicht eindeutig und einzigartig verwendet wird, so wird die Gesundheitsförderung jedoch zunehmend Zielvorstellung für politische Programme und für Maßnahmen innerhalb von Unternehmen und Institutionen, so auch von Krankenhäusern.

Im nächsten Unterkapitel soll der Begriff Gesundheitsförderung auf den Kontext Krankenhaus angewendet werden und damit die Bedeutung eines gesundheitsfördernden Krankenhauses erläutert werden.

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2 Das gesundheitsfördernde Krankenhaus

Vor dem Hintergrund zahlreicher Ökonomisierungsprozesse und -strategien im Gesundheitswesen, speziell in Krankenhäusern, wird Gesundheit zunehmend als ein kostbares Gut erkannt. In der einschlägigen Literatur lassen sich zudem zahlreiche Veröffentlichungen zum Thema gesundheitsförderndes Krankenhaus finden. Das gesundheitsfördernde Krankenhaus verfolgt eine Strategie, bei der die Gesundheitsförderung Bestandteil der Organisationsentwicklung ist bzw. damit verbunden wird. Der konzeptionelle Hintergrund dessen wird an dieser Stelle zunächst skizziert und findet innerhalb des Programms zur Gesundheitsförderung für Pflegekräfte ansatzweise seine theoretische Anwendung (vgl. Kapitel 5). Wie einleitend bereits angedeutet, zeichnen sich aufgrund der Krankenhausreform neue Aspekte für die Organisation und Steuerung von Krankenhäusern ab. Die Weltgesundheitsorganisation geht von zwei Tendenzen aus: Strategische Neupositionierung von Krankenhäusern, das heißt es besteht die Notwendigkeit der Neufestlegung des Umfangs und der Zusammensetzung von Dienstleistungen.

Gewährleistung und Verbesserung der Qualität von Dienstleistungen mit dem Ziel, die Sicherheit, Verhältnismäßigkeit, Wirksamkeit und Effizienz von Dienstleistungen zu erhöhen und einen Grad der Zufriedenheit auf Seiten der Interessengruppen zu erreichen (vgl. Pelikan/ Dietscher/ Krajic et al. 2005, S. 2).

Die Anwendung des Konzepts der Gesundheitsförderung im Krankenhaus wie es in der Ottawa-Charta niedergeschrieben ist, bedarf neben der strategischen Neupositionierung und der Umsetzung der Qualitätsansprüche weiterer Veränderungen, um den Patienten, Mitarbeitern und dem regionalen Umfeld einen gesunden Lebens- und Arbeitsort zu bieten. Es gilt demnach zu klären, wie das Krankenhaus Gesundheit fördern kann.

Das Deutsche Netzwerk Gesundheitsfördernder Krankenhäuser erarbeitete 1999 die sogenannten Homburger Leitlinien für gesundheitsfördernde Krankenhäuser, die mittels sechs Zielen definiert wurden:

Gesundheitsgewinn: Ziel ist der höchstmögliche Gesundheitsgewinn für die Patienten, indem die gesundheitsbezogene Lebensqualität optimal gefördert wird. Zudem wird der Patient zu selbstbestimmtem Handeln befähigt. Patientenorientierung: Die Leitlinie der Patientenorientierung empfiehlt einen menschenwürdigen Umgang mit den Patienten, der von Mitgefühl und Freundlichkeit geprägt ist.

Mitarbeiterorientierung: Inhalte für die Mitarbeiterorientierung sind neben der Informationsweitergabe eine bestmögliche Kommunikation und Kooperation innerhalb der interdisziplinären Teams sowie die direkte Gesundheitsfürsorge der Mitarbeiter.

Partnerschaften und Gemeindeorientierung: Gesundheitsfördernde Krankenhäuser sind um Partnerschaften mit der Region bemüht und nutzen die Gesundheitsberichterstattung.

Ökologie: Im Bereich der Ökologie wird eine höchstmögliche Umweltfreundlichkeit angestrebt mit dem Ziel den Lebensraum gesund zu erhalten.

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