A. Einleitung
B. Compliance
I. Begriff
II. Zweck
III. Pflicht zur Implementierung eines Compliance-Systems
1. Gesetzliche Ableitungen
2. Spezialgesetze
3. Deutscher Corporate Governance Kodex (DCGK)
IV. Arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Einführung von Compliance- Richtlinien neben der Änderungskündigung
1. Direktionsrecht, § 106 GewO, § 315 BGB
a. Grenzen des Direktionsrechts
b. Billiges Ermessen, § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB
c. Durchsetzbarkeit
2. Arbeitsvertragliche Vereinbarung
a. Durchsetzbarkeit
3. Betriebsvereinbarung
a. Grenzen der Betriebsvereinbarung, § 75 BetrVG
b. Günstigkeitsprinzip
c. Ablösungsprinzip
d. Durchsetzbarkeit
C. Die betriebsbedingte Änderungskündigung, § 2 KSchG
I. Kündigung und Änderungsangebot
1. Kündigung
2. Änderungsangebot
II. Soziale Rechtfertigung
1. Die Zwei-Stufen-Prüfung
2. Dringendes betriebliches Erfordernis
III. Rechte des Betriebsrates
1. Anhörung des Betriebsrates, § 102 BetrVG
2. Mitbestimmungsrecht, § 87 Absatz 1 BetrVG
IV. Handlungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
1. Ablehnung des Änderungsangebots
2. Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots
3. Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
V. Die überflüssige Änderungskündigung
D. Fazit
E. Literaturverzeichnis
Die Implementierung von Compliance-Richtlinien stellt Unternehmen vor eine wichtige Aufgabe. Unternehmen mit keinen oder unzureichenden Compliance-Maßnahmen setzen sich hohen Risiken aus. Zu den Folgen dieser Risiken zählen zum Beispiel Imageschäden, enorme Schadensersatzforderungen oder strafrechtliche Verfolgung. Der Arbeitgeber hat verschiedene rechtliche Grundlagen zur Einführung der Compliance-Richtlinien und steht nun vor der Frage, welche Grundlagen in Frage kommen und welche die beste ist. Im Folgenden wird darauf eingegangen, wie ein Unternehmen Compliance-Richtlinien mittels der betriebsbedingten Änderungskündigung einführen kann und welche Alternativen es hierzu gibt.
Der Begriff „Compliance“ bedeutet übersetzt „Regeltreue“, „Befolgung“ oder auch „Einhaltung“.1 Compliance bezeichnet die Selbstverpflichtung eines Unternehmens, die gesetzlichen Bestimmungen, unternehmensinternen (Verhaltens-)Richtlinien, aber auch freiwillige Kodizes einzuhalten, um somit Regelverstöße zu vermeiden. Eine Legaldefinition des Begriffs fehlt jedoch.2 Die Gesamtheit der Grundsätze und Maßnahmen zur Einhaltung bestimmter Regeln durch gesetzliche Vertreter und Mitarbeiter wird als Compliance-Management-System bezeichnet.3 Auf die Frage, welche bestimmten Regeln befolgt werden müssen, ist zu antworten, dass ausschließlich die für verschiedene Bereiche und Rechtsgebiete maßgeblichen Gesetze und Normen eingehalten werden müssen.4
Die implementierten Compliance-Richtlinien sollen als eine Art Risikovorsoge fungieren, indem sie sicherstellen, dass das Unternehmen keine Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften begeht und somit seinen Pflichten nachkommt. Sie sollen Rechtsverstöße und systematisches Fehlverhalten unterbinden oder aufdecken.5 Allgemein kann man drei übergeordnete Ziele von Compliance festlegen: Das Vorbeugen von Fehlverhalten, das Aufdecken von Fehlverhalten und die Reaktion auf Fehlverhalten.6
Eindeutige gesetzliche Verpflichtungen für Unternehmen zur Einführung von Compliance-Systemen lassen sich bisher nur erahnen. Verletzen Unternehmen jedoch ihre Aufsichtspflicht, können sie nach § 130 Absatz 3 OWiG mit einer Geldbuße bis zu einer Million Euro belangt werden.
Zwar muss der Vorstand nach § 91 Absatz 2 AktG ein Überwachungssystem einrichten, das eine Gefährdung des Fortbestands der Gesellschaft früh erkennt, jedoch sind nicht alle Rechtsverstöße solche, die die Existenz einer Gesellschaft bedrohen. Damit wären grundlegende Compliance-Regelungen in solch einem Überwachungssystem nicht enthalten. Eine Ableitung zur Pflicht zur Implementierung eines Compliance-Systems aus § 91 Absatz 2 AktG ergibt sich somit nicht.7 Jedoch lassen gesetzliche Regelungen wie §§ 93 Absatz 1 Satz 1 AktG („Sorgfaltspflicht des Vorstands“) und 43 Absatz 1 GmbHG („Sorgfaltspflicht der Geschäftsführer“) die Implementierung eines Compliance-System zumindest ratsam erscheinen.8
Für bestimmte Branchen gibt es spezifische gesetzliche Organisationspflichten, die die Einrichtung einer unabhängigen Compliance-Funktion verordnen. So zum Beispiel für Kreditinstitute nach § 25a KWG oder Wertpapierhandelsunternehmen nach § 33 WpHG.9
Durch Ziffer 4.1.3 des DCGK10 können sich Unternehmen selbst zu Compliance verpflichten. Dies ist dem Wortlaut von Ziffer 4.1.3 DCGK zu entnehmen: „Der Vorstand hat für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen und wirkt auf deren Beachtung durch die Konzernunternehmen hin (Compliance).“
Compliance-Richtlinien neben der Änderungskündigung Der Arbeitgeber hat neben der Änderungskündigung drei verschiedene Instrumente zur Implementierung der ComplianceRichtlinien. Hierbei handelt es sich um das Direktions- oder auch Weisungsrecht, die arbeitsvertragliche Vereinbarung und die Betriebsvereinbarung.11
Das Direktionsrecht nach § 106 GewO bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Rahmenbedingungen des Arbeitsvertrages bezüglich der Art, des Ortes und der Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.12 Der Arbeitgeber kann also grundsätzlich Compliance-Richtlinien über das Direktionsrecht einbringen. Beispiele hierfür wären Anordnungen zum Umgang mit Betriebsmitteln oder zur Annahme von Geschenken von Geschäftspartnern.13 Unabdingbar ist es sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer die Konkretisierung erkennen konnte und sie verstanden hat. Möglichkeiten hierfür wären zum Beispiel eine Schulung, bei der Teilnahmepflicht besteht oder schriftliche Arbeitsanweisungen, die vom Arbeitnehmer bestätigt werden müssen. Hier könnte es bei umfangreichen und komplizierten Schriftstücken problematisch werden, da beim Arbeitnehmer Verständnisprobleme auftreten können.14
Das Direktionsrecht ist durch den Inhalt des Arbeitsvertrages beschränkt, da es nur eine Konkretisierung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen darstellt.15 Bietet dieser keine Grundlage für eine Implementierung von Compliance-Richtlinien, so kann der Arbeitgeber diese auch nicht durchsetzen. Der Arbeitgeber darf sein Weisungsrecht also nur im Rahmen des Arbeitsvertrages ausüben und somit keine neuen Pflichten begründen. Je genauer die Arbeitsleistung bezogen auf Art, Ort und Zeit im Arbeitsvertrag festgelegt ist, desto geringer ist der Spielraum des Weisungsrechts des Arbeitgebers.16
Der Arbeitgeber hat sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Das heißt, dass er alle Umstände des Falles und die beiderseitigen Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen muss. Auf Seiten des Arbeitgebers handelt es sich um unternehmerische Interessen, bei den betroffenen Arbeitnehmern hingegen um deren Persönlichkeitsrechte.17 Sollte der Arbeitgeber sein Recht nicht nach billigem Ermessen ausgeübt haben, so kann dies der Grund für den Erfolg einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO durch den Arbeitnehmer sein.18
Da das Direktionsrecht an die Rahmenbedingungen des Arbeitsvertrages gebunden ist, gibt es nur beschränkte oder gar keine Möglichkeiten, Compliance-Richtlinien einzuführen. Geht man davon aus, dass man Compliance nicht nur bruchstückhaft implementieren will, so reicht die Möglichkeit des Direktionsrechts hierfür nicht aus.
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung ist eine weitere Option, Compliance-Richtlinien in einem Unternehmen zu implementieren. Lediglich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter können die Compliance-Richtlinien problemlos vertraglich einbezogen werden. Bei Mitarbeitern, mit denen bereits ein Arbeitsvertrag besteht, kann man die Arbeitnehmerpflichten lediglich durch eine Ergänzungsvereinbarung erweitern.19 Jedoch muss der Arbeitnehmer der Änderungsvereinbarung zustimmen. Verweigert er seine Zustimmung, so ist das Vorhaben der Implementierung von Compliance-Richtlinien auf diesem Weg gescheitert.20
[...]
1 Vgl. Hauschka/Hauschka, Corporate Compliance, § 1, Rn 2.
2 Vgl. Grützner/Jakob, Compliance A-Z, Compliance.
3 Vgl. Grützner/Jakob, Compliance A-Z, CMS.
4 Vgl. Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, S. 5.
5 Vgl. Moosmayer, Compliance, S. 25 f.
6 Vgl. Moosmayer, Compliance, S. 33.
7 Vgl. http://www.audit-committee-
institute.de/pdf/Compliance_web_okt2008_fassung2008_aci.pdf, S. 12.
8 Vgl. Münchener Kommentar/Fleischer, GmbHG, § 43, Rn 142.
9 Vgl. http://www.audit-committee-
institute.de/pdf/Compliance_web_okt2008_fassung2008_aci.pdf, S. 12.
10 Fassung vom 26. Mai 2010
11 Vgl. Hauschka/Mengel, Corporate Compliance, § 12, Rn 2.
12 Vgl. Erfurter Kommentar/Preis, Arbeitsrecht, § 106 GewO, Rn 2.
13 Vgl. Schreiber, NZA-RR 2010, 617 (618).
14 Vgl. http://www.leinen-derichs.de/services/praxisinfos/dokus/Compliance-in-der- Praxis.pdf.
15 Vgl. Moll/Gragert, Arbeitsrecht, § 10, Rn 17.
16 Vgl. Erfurter Kommentar/Preis, Arbeitsrecht, § 106 GewO, Rn 5.
17 Vgl. Moll/Gragert, Arbeitsrecht, § 10, Rn 17.
18 Vgl. Erfurter Kommentar/Preis, Arbeitsrecht, § 106 GewO, Rn 7.
19 Vgl. Hauschka/Mengel, Corporate Compliance, § 12, Rn 31.
20 Vgl. Hauschka/Mengel, Corporate Compliance, § 12, Rn 30.
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