Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Das klassische Arbeitsmarktmodell
2.1 Darstellung des klassischen Arbeitsmarktmodells
2.1.1 Klassische Annahmen
2.1.2 Das Arbeitsangebot
2.1.3 Die Arbeitsnachfrage
2.1.4 Arbeitsmarktgleichgewicht und Arbeitslosigkeit
2.2 Arbeitsmarkttheoretische Modellerweiterungen
2.2.1 Matching
2.2.2 Effizienzlohn-Modell
3 Der Transfermarkt
3.1 Fußball-Unternehmen
3.1.1 Fußball-Unternehmen in der Fußball-Bundesliga
3.1.2 Rahmenbedingungen der Fußball-Unternehmen
3.2 Aufbau und Struktur des Transfermarktes
3.3 Veränderungen auf dem Transfermarkt
3.3.1 Das Bosman-Urteil
3.3.2 Implikationen des Bosman-Urteils
3.4 Der Spielermarktwert: Preisfindungsprozess der Ablösesumme
3.5 Spielerentlohnung
4 Ausprägungen des klassischen Arbeitsmarktmodells auf den Transfermarkt
4.1 Vergleich der klassischen Annahmen mit den Transfermarktgegebenheiten
4.2 Vergleich der klassischen Modellerweiterungen mit dem Transfermarkt
5 Schlussfolgerungen
5.1 Verdienen Fußballer zu viel Geld?
5.2 Regulierungsmaßnahmen für den Transfermarkt
5.2.1 Hyperaktivität
5.2.2 Draftsystem
5.2.3 Salary Caps
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
Abbildung 1: Zielsetzung von FU am Beispiel Borussia Dortmund
Abbildung 2: Investitionen der FU für Leistungszentren
Abbildung 3: Institutionen der Fußball-Bundesliga
Abbildung 4: Das Transfergeschäft
Abbildung 5: Transferentschädigungen
Abbildung 6: Der Spielertransfer
Abbildung 7: Einzahlungsüberschüsse in der Kapitaltheorie
Tabelle 1: Altersquerschnitt der Premier League
Tabelle 2: Umsätze und Gehältersummen der ersten Fußball Bundesliga
Die vorliegende Arbeit setzt sich mit dem Thema der ökonomischen Analyse des Fußball-Transfermarktes auseinander. Hierbei stehen besonders die Spielerallokation sowie die Spielerentlohnung und ihre Auswirkungen auf die Handlungsfähigkeiten der Fußball-Vereine im bezahlten Fußball im Mittelpunkt der Betrachtung. Anhand des klassischen Arbeitsmarktmodells wird ein Vergleich zu dem Arbeitsmarkt im Fußball gezogen, dem Transfermarkt. Auf diesem Markt agieren sowohl Fußball-Spieler als auch Vereine.
Die Fußball-Vereine entwickelten sich in den letzten Jahren zu mittelständischen Unternehmen weiter. So erzielten die deutschen Vereine der ersten und zweiten Bundesliga in der Saison 1999/2000 über 700 Millionen Euro. Heutzutage liegt der Gesamtumsatz bei über zwei Milliarden Euro. Dieser steigende Trend zeigt das große Interesse der Öffentlichkeit an der Sportart Fußball. Die große Aufmerksamkeit wiederum kommt den Fußball-Unternehmen zugute, denn hohe Sponsor- und Fernseheinnahmen sichern einen Großteil ihres wirtschaftlichen Erfolges. Ein zusätzlicher Einnahmefaktor kann durch Spielertransfers auf dem Transfermarkt generiert werden. Die daraus resultierenden finanziellen Möglichkeiten der Vereine werden, bedingt durch institutionelle Regelungen, besonders den Spielern zuteil. Hohe Spielergehälter sind in der Fußball-Branche sehr verbreitet.
Der Aufbau dieser Arbeit ist wie folgt gegliedert: Zunächst wird auf das klassische Arbeitsmarktmodell eingegangen. Die grundlegenden Annahmen des Modells werden vorgestellt, um im Folgenden das Arbeitsangebot und die Arbeitsnachfrage zu determinieren. Besonders der Reallohn nimmt bei der Betrachtung eine wichtige Rolle ein. Er bestimmt die vollständige Markträumung in dem Punkt des Gleichgewichts zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage. Anschließend erfolgt die Untersuchung des Transfermarktes. Die Fußball-Unternehmen werden betrachtet, um die Akteure des Marktes vorzustellen. Der Aufbau und die Struktur des Transfermarktes bilden einen wichtigen Teil dieser Arbeit, wobei das sogenannte „Bosman“-Urteil große institutionelle Veränderungen mit sich gebracht hat. Mit Hilfe des Preisfindungsprozesses und der Spielerentlohnung wird der Wert von Spielern quantifiziert. Diese Aspekte nehmen einen erheblichen Stellenwert auf dem Transfermarkt ein. In dem darauf folgenden Kapitel wird ein Vergleich zwischen dem klassischen Arbeitsmarktmodell und dem Transfermarkt gezogen. Modellerweiterungen unterstützen die Ähnlichkeiten der Arbeitsmärkte. Abschließend werden mögliche Transfermarkt-Regulierungen vorgestellt, die den Transfermarkt womöglich in Zukunft, besonders bezüglich der explodierenden Spielergehälter, regeln können. Ein Fazit bewertet die ökonomischen Implikationen und führt zu einem abgerundeten Abschluss der Ausführungen.
Im Folgenden wird eine theoretische mikroökonomische Betrachtung des klassischen Arbeitsmarktes vollzogen. Die Mikroperspektive bietet eine Erklärung dafür, wie der Arbeitsmarkt funktioniert. Nachdem zunächst grundlegende Annahmen des Modells behandelt werden, erfolgt anschließend eine Erklärung des Arbeitsmarktangebotes sowie der Arbeitsmarktnachfrage. Mit Hilfe dieser Zusammenhänge ist die Darstellung des klassischen Arbeitsmarktes deutlich zu erschließen. Dieses Modell stellt eine einfache Methode dar, den Aufbau komplexer Arbeitsmärkte zu verstehen. Es wird deutlich, dass es ein Ideal widerspiegelt, welches in dieser Form nicht zu realisieren ist. Allerdings bildet es die Grundlage eines jeden Arbeitsmarktes und wird durch Modellerweiterungen gestützt.
Das klassische Arbeitsmarktmodell basiert auf marktspezifischen Annahmen, welche das Grundgerüst des Modells darstellen. Dies sind Prämissen, die in einem idealen Arbeitsmarkt gegeben und für das Funktionieren des Marktes erforderlich sind.
Zunächst ist die vollkommene Konkurrenz zu erwähnen. Hierbei sind alle Akteure auf dem Markt vollständig über Preise und offene Stellen informiert. Außerdem liegen ihnen bei Marktein- und austritt keine Beschränkungen, wie zum Beispiel dem Erfüllen einer gewissen Qualifikation, zu Grunde. Zudem herrscht freier Wettbewerb (Wiese, 2005, S.253 f.). Homogenität ist eine weitere Annahme des Modells, bei der auf einem spezifischen Arbeitsmarkt die Anbieter gleichermaßen produktiv und gegeneinander austauschbar sind (Sesselmeier u. Blauermel, 1998, S. 48).
Die Arbeitsanbieter agieren nutzenmaximierend, während die Arbeitsnachfrager gewinnmaximierend handeln (Weinberg, 1999, S.11). Die Akteure sind über gegenwärtige und zukünftige Informationen vollkommen in Kenntnis gesetzt, wie beispielsweise die Höhe der Lohnsätze. Man spricht hier auch von der Markttransparenz. Ein weiterer Faktor, der gegeben sein muss, ist die Mobilität. Die Arbeiter sind mit Arbeitsplatzverlagerungen einverstanden, wenn sich zum Beispiel räumliche oder finanzielle Bedingungen verbessern. Zudem stellt ein mögliches Ausweichen der Akteure auf andere Arbeitsmärkte kein Hindernis dar. In der klassischen Theorie herrschen flexible Löhne, die sich an die Marktgegebenheiten anpassen. Somit sind keine Preisrigiditäten[1] vorhanden (Sesselmeier u Blauermel, 1998, S.47 f.).
„Die neoklassische Theorie des Arbeitsangebots basiert auf der Nutzentheorie. Diese bildet zugleich den Ausgangspunkt für die Bestimmung der maximalen Bedürfnisbefriedigung jedes Individuums bei einem gegebenen Einkommen. Beträgt dieses z.B. 1000 DM, so wird jedes Wirtschaftssubjekt bei gegebenen Preisen der Güter ein solches Warenbündel kaufen, das ihm den maximalen Nutzen einbringt. Ist z.B. der Nutzen für eine Flasche Bier zum Preis von 1 DM höher als der Verzicht auf eine Tafel Schokolade für 1 DM, so wird das Individuum mehr Bier und weniger Schokolade kaufen, und zwar so lange, bis der zusätzliche und der entgangene Nutzen zweier Produkte pro Geldeinheit gleich ist. Dies ist die Anwendung des Marginalprinzips: Nutzenmaximierung besteht dann, wenn die Grenznutzen pro zusätzlicher aufgewandter Geldeinheit einer jeden Güterart gleich groß ist.“ (Schmid,1984, S.103). Hieraus wird deutlich, dass das Angebot an Arbeit durch das Verhältnis von erzielbarem Einkommen zu dessen Opportunitätskosten[2] bestimmt ist. Denn die klassische Theorie zeigt einen Austausch zwischen Arbeitszeit und Freizeit auf. Der Faktor Freizeit bildet das Gegenstück zu dem Angebot an Arbeit, welches ein Akteur bereitstellt. Die Arbeitszeit ist streng mit dem Einkommen verknüpft. Ein höheres Einkommen impliziert mehr Arbeitszeit. Allerdings beeinflusst dies die Austauschbeziehung zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Eine Verringerung der Freizeit wäre die Folge. Der Freizeitnutzen konkurriert jedoch mit den Bedürfnissen der Akteure, zu deren Erfüllung es Einkommen bedarf. Gleichzeitig wird Arbeit als Leid angesehen und wird daher entlohnt. Der Austausch von Arbeit und Freizeit wird durch den Reallohn determiniert. Je höher der Reallohn, umso teurer wird die Freizeit und umso mehr wird der Faktor Arbeit von den Akteuren angeboten. Anders ausgedrückt, erhöht sich der Reallohn, wachsen die Opportunitätskosten der Freizeit. Ist der Reallohn jedoch niedrig, entsteht der umgekehrte Effekt. Die Freizeit wird der Arbeitszeit vorgezogen, da die Opportunitätskosten der Freizeit geringer sind. Die Akteure auf dem Arbeitsmarkt teilen sich die Zeit, die ihnen zur Verfügung steht, frei ein. Sie unterliegen keinen vorgegebenen Beschränkungen in der klassischen Arbeitsmarkttheorie. Das Austausch-Optimum ergibt sich aus der Marginalbetrachtung der Grenznutzentheorie. Hierbei sind die Grenznutzen beider Faktoren zu betrachten. Die zusätzliche Einheit Arbeitszeit muss im Optimum dem Nutzen der entfallenen Freizeiteinheit entsprechen. Die Opportunitätskosten der Freizeit stimmen in diesem Punkt somit mit dem Einkommen pro Arbeitseinheit überein. Aus diesen Überlegungen ergibt sich eine monoton steigende Arbeitsangebotsfunktion (Sesselmeier und Blauermel, 1998, S.48 f.).
Nachdem ein näherer Blick auf das Arbeitsangebot geworfen wurde, vervollständigt die Arbeitsnachfrage das klassische Arbeitsmarktmodell. Die Akteure auf der Nachfrageseite sind Unternehmer. Das Hauptziel dieser Akteure ist die Gewinnmaximierung. Um Erträge zu erwirtschaften, benötigen Unternehmen Arbeitskräfte für die Güterproduktion. Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist eng an die Produktionsfunktion geknüpft.
Der Reallohn ist erneut von Bedeutung bei der Determination der Arbeitsnachfrage, hängt er schließlich hauptsächlich davon ab. Die Produktionsmenge und die Arbeitskräftenachfrage sind also abhängig von der Höhe des Reallohnsatzes und dem Verlauf der Produktionsfunktion. Das Ertragsgesetz, welches aussagt, dass jede zusätzlich eingesetzte Arbeitseinheit die Gesamtproduktion erhöht, jedoch mit abnehmenden Zuwachsraten, liegt der Produktionsfunktion zu Grunde. Diese abgeleitete fallende Grenzertragskurve bildet die Nachfragekurve des Unternehmers nach Arbeit.
Die Annahme der vollkommenen Konkurrenz ist diesem klassischen Modell unterstellt und führt dazu, dass der Reallohn vorgegeben ist. Die Unternehmer können zu diesem Preis[3] ihre Produktion, gleichzeitig aber auch ihren Gewinn maximieren. Die Akteure setzen, um das Gewinnmaximum auszuschöpfen, so viele Arbeitskräfte ein, bis das Grenzprodukt des zuletzt beschäftigten Arbeitnehmers dem Reallohnsatz entspricht. Dabei ist „das Grenzprodukt der Arbeit […] die Outputmenge, die das Unternehmen mit dem Einsatz einer zusätzlichen Arbeitseinheit herstellt“ (Wagner und Jahn, 2004, S.30). Differieren diese durch einen höheren Reallohn, sinkt die Arbeitsnachfrage. Umgekehrtes gilt für ein höheres Grenzprodukt. In diesem Fall steigt die Arbeitsnachfrage, bis hin zum Gleichgewicht. Die Arbeitsnachfrage ist somit eine monoton fallende Funktion des Reallohns (Sesselmeier u. Blauermel, 1998, S.50 f.).
In der klassischen Arbeitsmarkttheorie bildet sich eine Balance zwischen dem Arbeitsangebot und der Arbeitsnachfrage. Dabei wird durch Markträumung Vollbeschäftigung der Arbeiter erzielt. Das Gleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt wird durch den Lohnmechanismus gebildet (Diekheuer, 2000, S. 165 f.). Der Reallohn passt sich daher dem Gleichgewichtslohn an, kraft der Grundannahme der vollkommenen Konkurrenz, solange ein Gleichgewicht bewirkt ist. Dieser Punkt charakterisiert zwei Merkmale: 1. Der gebildete Lohn ist hoch genug, sodass jeder Arbeiter Arbeit anbietet und diese auch findet. 2. Die Unternehmen suchen gerade zu diesem Lohn noch Arbeiter und werden auch fündig (Sesselmeier u. Blauermel, 1998, S. 51). An dieser Stelle ist der Reservationslohn zu nennen. Dieser Lohn beschreibt eine bestimmte Lohnhöhe, bei der dem Arbeitnehmer gleichgültig ist, ob er eher Arbeit oder Freizeit vorziehen wird. Liegt der gleichgewichtige Reallohn oberhalb des Reservationslohns wird die Arbeit der Freizeit vorgezogen (Blanchard u. Illing, 2009, S.191).
Der Arbeitsmarkt ist durch den Gleichgewichtsmechanismus ein vollkommener Markt, indem Divergenzen mittels des Mechanismus ausgeglichen werden. Es kann allerdings zu einer Arbeitslosigkeit kommen. Unter einer sogenannten freiwilligen Arbeitslosigkeit versteht man die Zeit, die für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle benötigt wird. Sie wird durch exogene Schocks verursacht und tritt nur kurzfristig auf. (Sesselmeier u. Blauermel, 1998, S.52) Vielmehr wird diese Form der Arbeitslosigkeit auftreten, wenn der Reallohn von manchen Arbeitnehmern nicht akzeptiert wird. Die Arbeitnehmer nehmen die Arbeitslosigkeit freiwillig in Kauf, da sie ihren geforderten Lohn nicht erhalten (Wohltmann, 2005, S. 331). Hierbei ist der jeweilige Reservationslohn nunmehr höher als der Reallohn.
„Eine Verringerung dieser freiwilligen Arbeitslosigkeit ist nur möglich, wenn die Arbeitsnachfrage seitens der Unternehmungen zunimmt und dadurch gleichzeitig über den Marktmechanismus der Reallohn steigt.“ (Diekheuer, 2000, S. 168) Eine langfristige Arbeitslosigkeit wird durch die automatische Anpassung der Akteure an das Gleichgewicht verhindert (Sesselmeier u. Blauermel, 1998, S.52).
Um das klassische Arbeitsmarktmodell realitätsnäher zu gestalten, werden Modellerweiterungen ergänzt. Anhand dieser Erweiterungen ist es möglich, genauer auf die Fragestellung dieser Arbeit einzugehen. Bisher wurde das Arbeitsmarktmodell mit seinen Axiomen der Vollständigkeit und Homogenität betrachtet, also idealen Voraussetzungen. In der Realität ist jedoch eher mit unvollkommenen Arbeitsmärkten zu rechnen. Die freiwillige Arbeitslosigkeit tritt mit der sogenannten konjunkturellen Arbeitslosigkeit auf und verkörpert das zu lösende Problem einer jeden Volkswirtschaft. (Sesselmeier u. Blauermel, 1998, S.61 ff.) Es folgen nun einige Modellerweiterungen.
Als erste Modellerweiterung wird das Matching-Modell vorgestellt. Wie bereits erwähnt, entsteht die freiwillige Arbeitslosigkeit durch die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle mit besseren Voraussetzungen, als denen der vorherigen Beschäftigung. Diese Suche wird als Matching-Prozess bezeichnet. Nicht nur die Arbeitnehmer versuchen neue Arbeitsstellen zu ermitteln, sondern auch die Unternehmer wollen ihre freien Stellen besetzen. Dabei steht der Begriff „Match“ für den Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nach den Suchvorgängen Kontakt aufgenommen haben (Franz, 2005, S. 197).
Man geht von einer Informationsunvollkommenheit aus, daher kommen Arbeitsanbieter und Nachfrager eher zufällig zusammen. Der Arbeitnehmer wählt unter den offenen Stellen aus und verhandelt die Lohnhöhe mit den Arbeitgebern. Der Suchprozess beider Parteien erzeugt Kosten, die als Hindernis vor dem Vertragsabschluss anzusehen sind. Die Insider, also die beiden Vertragspartner, erörtern die Modalitäten. Es wird über die Transaktionsrente verhandelt, diese ist gleichbedeutend mit dem Lohn (Wagner u. Jahn, 2004, S. 63 f.). Ist ein Match erst einmal zu Stande gekommen, so wäre es ineffizient, würden Jobsucher und Jobanbieter dieses Match wieder beenden, bedeutet es doch eine weitere Periode ohne Arbeit, beziehungsweise eine erneute Periode mit unvergebener Stelle.
Der Lohn ist nicht der einzige Faktor, welcher die Akteure auf dem Arbeitsmarkt dazu bringt, nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen. Vielmehr achtet man auf die Anzahl anderer Akteure auf dem Markt. Im klassischen Arbeitsmarktmodell verläuft die Vergabe von offenen Stellen unmittelbar nach Freigabe. Das Matching-Modell hingegen ist von Friktionen (Hemmnissen) bestimmt. Diese Friktionen zeigen auf, dass Akteure, die auf Arbeitssuche sind, damit rechnen müssen, selbst in der Folgeperiode noch nicht fündig geworden zu sein. Wird eine weitere Stelle seitens der Unternehmer angeboten, so entsteht ein zweiseitiger Effekt. Auf der einen Seite äußert sich ein negativer Effekt, denn für die arbeitsnachfragenden Mitkonkurrenten erhöhen sich Suchdauer und –kosten, da die Wahrscheinlichkeit für die Stellenbesetzung sinkt. Auf der anderen Seite entsteht ein positiver Effekt, da sich die Wahrscheinlichkeit der Jobsucher, eine neue Arbeitsstelle zu finden, erhöht. Verringert wird hier ebenfalls die Suchdauer der Jobsucher (Wagner u. Jahn, 2004, S.74-78).
Der Vertragsabschluss ist das Ziel des Matching-Prozesses. Ein Kündigungsrisiko ist besonders unmittelbar nach Vertragsabschluss am höchsten. Die Akteure haben selbst nach Vollendung des Vertrages keine vollständigen Informationen über die zukünftige Zusammenarbeit, so lässt sich die Qualität des eingestellten Personals erst nach einer gewissen Zeit einschätzen. Auf Seiten des Arbeitnehmers wiederum sind keine genauen Informationen über Aufstiegschancen oder das soziale Umfeld gegeben. Die Unsicherheiten der Akteure sind bei dem Matchingprozess somit nicht zu vernachlässigen (Franz, 2005, S. 219 f.).
Dieses Modell bietet einen Einblick auf Suchprozesse auf dem Arbeitsmarkt. Diese sind realitätsnah und widersprechen durch vorhandene Friktionen, wodurch offene Stellen nicht sofort wieder neu besetzt werden, sondern einem Suchprozess unterliegen, dem klassischen Arbeitsmarktmodell.
Das Effizienzlohn-Modell ist ein besonders vielseitiges Modell, dessen Modelleigenschaften im Folgenden durchleuchtet werden. Hierbei ist das Gewinnmaximierungskalkül von Unternehmen als Grundlage von Wichtigkeit. Dieser Zusammenhang wird noch detaillierter erläutert.
„Die zentrale Annahme der Effizienzlohntheorie ist, dass dem Unternehmen mit dem Lohnsatz ein Mittel zur Verfügung steht, den Arbeitseinsatz zu beeinflussen“ (Goerke u. Holler, 1997, S. 213). Unternehmen haben ein großes Interesse an der Leistungssteigerung ihrer Beschäftigten, da durch die Produktion Gewinne erzielt werden. Allerdings ist es auf Grund hoher Aufwendungen nicht möglich, alle Beschäftigten durch sogenanntes Monitoring zu überwachen. Daher ist eine Leistungssteigerung aus effizienzlohntheoretischem Hintergrund durch höhere Löhne gewährleistet. Es soll durch Lohnsteigerung der Verlockung einer Leistungsminderung entgegen getreten werden. Der Lohn wird von den Unternehmen oberhalb des markträumenden Niveaus angesetzt. Hierdurch entsteht ebenso der Effekt, dass die Beschäftigten den höheren Lohn bevorzugen, als das Risiko einzugehen, aufgrund von unmoralischen Verhaltens gekündigt zu werden (Franz, 2005, S.318).
Das Effizienzlohn-Modell zeigt eine positive Korrelation zwischen Produktivität und Lohnhöhe auf[4] (Goerke u. Holler, 1997, S. 214 f).
Die Akteure auf der Anbieterseite sind meist heterogen. Die Stellenanbieter sind sich über die unterschiedlichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer nicht im Klaren, da sie keine vollständigen Informationen über die Bewerber besitzen. Eine Einarbeitungsphase ist unvermeidlich, woraus sich Schlüsse über die Fähigkeiten des Arbeiters ziehen lassen. Unternehmen präferieren, um gewinnmaximierend zu produzieren, Bewerber mit hoher Produktivität. Arbeiter mit ungenügenden Fertigkeiten sind von einer Bewerbung nicht abzubringen, gleichermaßen auch nicht von produktiven Bewerbern zu unterscheiden. Allerdings können Unternehmen mit höheren Lohnangeboten den Produktivitätsdurchschnitt und die Bewerbungen beeinflussen.
Zufälliges Einstellen von Bewerbern wird bei höherem Lohn auch eine höhere durchschnittliche Produktivität erzeugen, denn sie werden aus einer produktiveren Auswahl ermittelt. „Das Unternehmen wird zu diesem Zweck sein Lohnangebot so festsetzen, dass höhere Lohnkosten durch die höhere erwartete Produktivität gerade ausgeglichen werden.“ (Goerke u. Holler, 1997, S. 252)
Daraus ergibt sich jedoch auch ein negativer Aspekt, nämlich Arbeitslosigkeit. Sie ist von dauerhafter Natur. Bietet ein Akteur Arbeit für einen niedrigeren Lohn an, ist die Gewinnmaximierung der Unternehmen nicht mehr garantiert. Gleichzeitig wird mit dem angebotenen geringeren Lohn signalisiert, dass die Produktivität nicht für die Zwecke des Unternehmens ausreicht. Wird der markträumende Lohn durch die Unternehmen überschritten, um Effizienzlöhne zu zahlen, ist mehr Arbeitsangebot als Arbeitsnachfrage vorhanden, die Folge ist erneut Arbeitslosigkeit (Goerke u. Holler, 1997, S. 214, 252 f.).
Ein weiterer Aspekt des Effizienzlohnmodells ist die Erhaltung der Unternehmenstreue. Beständige Beschäftigte erfordern weniger Kosten als Neueinstellungen.[5] Die Fluktuation soll also vermieden werden. Hierbei setzen Unternehmen erneut eine höhere Entlohnung ein. Die Beschäftigten sollen dadurch an das Unternehmen gebunden werden, denn der höhere Lohn hält sie davon ab, nach einem anderen Arbeitsplatz Ausschau zu halten. Dabei soll die Kündigungswahrscheinlichkeit minimiert werden (Franz, 2005, S.322).
Abschließend wird nun der moralische Aspekt[6] des Modells betrachtet. Neben dem Lohn stellen asymmetrische Informationen einen weiteren Faktor in diesem Modell dar. Diese liegen besonders bei Vertragsverhandlungen vor, also während des Matching-Prozesses[7]. Asymmetrische Informationen bestehen, wenn die Vertragspartner nicht den gleichen Wissensstand haben. Speziell die Unternehmer sind bei der Selektion der Arbeitsanbieter nicht mit vollständigen Informationen ausgestattet.
Selbst nach Einstellung der Beschäftigten bleiben Informationen über die Produktivität aus (Goerke u. Holler, 1997, S.222). Der Beschäftigte soll grundsätzlich davon abgehalten werden, während seiner Arbeitszeit zu bummeln[8].
Ein perfektes Kontrollsystem[9] könnte die Beschäftigten dazu veranlassen, vollständige Arbeitsleistungen zu erbringen. Hierbei müssten die Kontrollierenden jedoch auch überwacht werden. Beide Aspekte sind wenig realisierbar, da sie äußerst kostenintensiv sind (Wagner u. Jahn, 2004, S. 138).
Die Unternehmen versuchen, dem Dilemma der asymmetrischen Informationen mit Hilfe von Lohnerhöhungen entgegenzuwirken. Die Kontrollwahrscheinlichkeit, mit welcher das Bummeln eines Beschäftigten entdeckt wird, ist damit eng verknüpft. Der Lohn muss sich dieser Wahrscheinlichkeit anpassen, denn je geringer die Kontrollwahrscheinlichkeit ist, umso höher sollten die Lohnanreize der Unternehmen sein. Wird ein Beschäftigter erwischt, während er seine Arbeitszeit ineffizient nutzt, sollte eine Kündigung in dem Maße Nutzeneinbußen erwirken, dass der Beschäftigte motiviert wird, durch einen höheren Lohn effizienter zu arbeiten. Anhand der „No Shirking Condition“[10] ist der Mindestgrad des Lohnanreizes zu ermitteln (Wagner u. Jahn, 2004, S.138 f.).
Dieses komplexe Modell des Effizienzlohnes ergänzt das klassische Arbeitsmarktmodell und zeigt die Möglichkeiten auf, die man mit der Variation des Lohns erreichen kann. Es ist deutlich geworden, dass ein höherer Lohn mehrere produktionssteigernde Effekte hervorruft, man aber gleichzeitig mit mehr Arbeitslosigkeit rechnen muss. Des Weiteren sind Arbeitsplatzerhaltung und Motivation weitere wichtige Determinanten für eine Steigerung der Effizienz.
An die Betrachtung des klassischen Arbeitsmarktmodells wurden einige Modellerweiterungen angeknüpft. Sie dienen dazu, im Verlauf dieser Arbeit die Kernpunkte des Themas aufzugreifen und ebenfalls als Vergleich zu den folgenden Ausführungen über den Arbeitsmarkt im Profi-Fußball. Der sogenannte Transfermarkt im Fußball spiegelt den Spielermarkt dar, auf welchen die Fußball-Unternehmen Zugriff haben. Es soll nun eine Analyse des Transfermarktes folgen.
[...]
[1] Der Begriff steht alternativ für „starre“ Preise. Vorher wird von flexiblen Löhnen gesprochen, sie bilden das Gegenbild.
[2] Sie stellen die Alternativkosten dar. Diese entstehen durch die Wahl einer anderen Möglichkeit. Durch die Wahl wird der entgangene Nutzen gemessen und determiniert die Opportunitätskosten.
[3] Der Preis wird hier zur Verdeutlichung verwendet, den Reallohn als zu zahlenden Preis von unternehmerischer Seite für Arbeitsanbieter anzusehen.
[4] Henry Ford verringerte im Jahr 1914 die Länge der Arbeitstage seiner Angestellten, von neun auf acht Stunden. Er erhöhte ebenso die Entlohnung um das Doppelte. Ehemals 2,34 Dollar, betrug der Lohn nun 5 Dollar pro Arbeitsstunde für Männer, ab einem Alter von 22 Jahren. Hierbei erzielte Ford ein Produktionszuwachs. Die Fluktuationsrate wurde eingedämmt und die Abwesenheit der Arbeitnehmer sank. An diesem Beispiel erkennt man den deutlichen Bezug zu effizienztheoretischen Anreizmöglichkeiten.
[5] Bevor ein Bewerber eingestellt wird, entstehen Such- und Einstellungskosten.
[6] Allgemein kann mit den Ausführungen ein moralischer Aspekt verbunden werden, da Eigenschaften des Moral Hazard-Problems behandelt werden. Ein Moral Hazard begeht ein Beschäftigter, wenn er nicht mit vollständiger Leistungsbereitschaft arbeitet und unproduktives Handeln vorzieht (Wagner u. Jahn, 2004, S. 137 f.).
[7] Kurz: Das Zusammenfinden von Jobsucher und Jobanbieter mit anschließendem Vertragsabschluss. (Vgl. mit Abschnitt 2.2.1 Matching).
[8] Das „Bummeln“ wird in der Fachliteratur mit Shirking übersetzt, gleichbedeutend ist der Begriff „Drückebergerei“ (Georg u. Holler, 1997, S. 223).
[9] Bedeutet hier die kontinuierliche und fehlerfreie Messung der Leistungen der Arbeitnehmer (Wagner u. Jahn, 2004, S. 138).
[10] An dieser Stelle nicht weiter erläutert, da es für das Ergebnis dieser Arbeit zu vernachlässigen ist.
